以技能人才引領“智造”勝勢

文/張紹莉

高技能人才是企業人才隊伍建設的重要組成部分，也是推動各行各業產業發展的主力軍。在縣域特色經濟發展背景下，技術人才隊伍建設能夠促進產業結構優化升級，推動各項科技創新成果迅速與企業生產實踐結合，轉化為現代生產力，提高企業的競爭力和制造水平。

以唐山市豐南縣為例，當地智能制造企業不斷加大對技能人才隊伍建設的扶持力度，完善各項技能人才制度體系建設，形成了榮譽等級、技能等級晉升并行的人才成長通道，激發了高技能人才的創新智慧和勞動潛能，為縣域各高新技術企業改革發展奠定了堅實的人才基礎。

技能操作工等級制度現狀

目前，智能制造企業高技能人才成長主要有兩個通道，分別為技能等級晉級和榮譽等級評定。《國家職業技能標準》規定，高技能人才等級資格認定晉級順序依次為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。根據國家技能人才認定標準，高級工以上等級技能人才均可認定為高技能人才。榮譽等級的評定主要依據省、市、國家各類大賽或技術比武獲獎情況進行評定，包括市級技術能手、省級技術能手、全國技術能手、中華技能大獎以及政府特殊津貼技能人才等。為了促進高技能人才的優化和發展，當地主管部門在技師和高級技師基礎上組織了各類首席技師選聘比賽，并以此為依托，按照當前企業發展要求合理規劃，統一部署，搭建了多個高技能人才工作室，為廣大優秀技術能手搭建了工作交流平臺。截至2021 年12 月底，豐南縣從事制造加工的注冊企業擁有高級技師442 人，技師3251 人，高級工21625 人。從事鋼鐵冶煉及相關附屬智能制造產業的人才占比最大，其中有1 人享受國務院政府特殊津貼，1 人獲得中華技能大獎，3 人榮獲全國技術能手稱號，市級首席技師2 人，企業級首席技師30 人。

當地大部分企業已建立起完善的技能人才使用、激勵工作制度，但在智能制造、數控機器人、新技術、新裝備等高新技術領域，仍須持續調整、優化，以滿足源源不斷的人才需求。

技能人才隊伍建設存在的問題

●高精尖優秀技能人才數量不足

以智能制造企業為例，伴隨各項新技術、新裝備的不斷引進，技能人才隊伍建設取得了突飛猛進的發展，但高技能人才占比略顯不足，尤其高精尖優秀人才總量明顯偏少。高端拔尖技能人才與企業發展要求不匹配嚴重制約了企業在技術層面的突破，尤其與發達地區高新技術產業園區同類型企業對標，明顯存在現有高素質技能人才發展現狀與要求不適應的問題。

●技術操作崗位人才隊伍發展緩慢

受傳統觀念、薪酬待遇以及職業發展空間等因素影響，高新技術企業的技術操作崗在勞動環境、勞動條件等方面遠不及技術管理崗。技術操作崗位對高校應屆畢業生明顯缺乏吸引力，甚至出現高學歷操作技能崗位人員流失的現象。這些問題的出現對在崗人員產生了一定負面影響，嚴重影響了優秀技術操作人才在企業中的穩定性。

●企業對技能人才的管理責任失位

企業對技師、高級技師等優秀技能人才實行分級管理原則。對于優秀技能人才而言，企業作為用人單位應履行聘任與考核等主體責任。但調研發現，有的企業相關責任落實不到位。這就造成了很多領導干部認為技師、高級技師等技能人才可以“一考定終生”，在管理上完全依賴各項政策，未能承擔起相關主體責任。

●考核機制建設工作流于形式

調研發現，部分企業在技師、高級技師聘任上只是例行程序，未建立健全相關配套績效考核機制，高技能人才一旦成功晉級就將“一勞永逸”。在這種機制下，有的高技能人才不能認真履行職業要求，不能發揮骨干帶頭作用，嚴重影響了職工對高技能人才權威性的公認度。

基于發展需要的人才養成之策

企業的發展離不開技能人才隊伍的支撐。為此，企業應通過各種措施建設一支具有精湛技能、強大創新能力、結構合理、數量充足的高技能人才隊伍。

●完善技能人員職業發展通道

企業要想實現快速穩定發展，就應重視對高技能人才的培養和管理工作，結合企業實際情況，建立健全高技能人才培養方案，提高一線操作技術崗位人員薪酬待遇，建立起一支能夠為企業未來發展提供創新能力的人才隊伍。在豐南縣的智能制造企業中，很多民營企業調整了技能人才職業層級設置，將原有的初級工、中級工、高級工、技師、高級技師5 個等級，調整為初級工、中級工、高級工三級、高級工二級、高級工一級；技師三級、技師二級、技師一級；高級技師三級、高級技師二級、高級技師一級；特級技師三級、特級技師二級、特級技師一級等14 個職級。這種技能人才發展層級上的細化為普通技術型員工提供了廣闊的上升通道，有效解決了當前基層技能人才上升空間有限的客觀問題，從而激勵在崗職工不斷苦練本領，提升操作技能等級。

●加強對技能人才的培訓工作

明確技術人才培養工作責任制，增設專職部門與機構貫徹落實相關考核獎懲制度。對在培訓中表現優秀的技能人才給予相應獎勵，提高崗位職工對于培訓工作的重視程度，營造出積極向上的企業文化氛圍。一些國有智能制造企業以一對一結對子的方式開展“師帶徒”活動，舉行正式的拜師儀式，極大增強了師傅的榮譽感和責任感，同時也強化了新職工的尊師意識。為了激勵老師傅帶徒弟的積極性，企業還以傭金、獎金作為激勵，師傅帶出優秀徒弟之后還將獲得更多的評優或發展機會。

一些規模較大的高新技術企業廣泛開展各類培訓活動，通過技術講座、技術攻關、課題攻關等方式提升一線技能人才的業務水平。很多高技能人才在活動中展示了自己的絕活絕技，技能人才相互交流先進的作業方法，營造出比、學、趕、幫、超的學習氛圍。還有一些國有企業與相關院校進行產業對接和技術合作，提升在崗職工的技能學歷。例如豐南縣國豐鋼鐵有限公司與唐山科技職業技術學院智能制造系進行定向委培產業合作，通過職業院校的定向培訓為企業輸送了大量優秀技能人才。同時，企業人力資源部門也開展了技能人才對外培訓交流工作，鼓勵在崗技能人才“走出去”，擇優推薦多名高級技術人才參加省級、市級各項技術比武活動，參加外省市和外單位的交流研修班，不定期聘請國內先進制造企業技術大咖來公司與一線技能人才進行現場交流。

●完善技能人才激勵政策

目前，多數企業在進行薪酬評定時都將學歷作為一項重要的加分項。高學歷人員在企業任職后通常也具備較高的薪資。這樣的薪酬政策忽略了對技能人才能力的培養。企業應結合生產實際量化各項考核標準，對技能人才采用崗位聘任制，以打分的形式對員工的職業道德、技能水平、工作業績、職責履行、安全生產態度等作出綜合量化考核，根據考核結果將技術人才分為優秀、合格、不合格三個檔次。所有考核結果均記入員工年度測評表。對于考核優秀的技能人才，企業可直接聘其擔任次年的原職級崗位，也可視崗位空缺情況按照職級直接晉升。對于考核合格的人員，企業可通過競聘的方式晉升崗位職級。對于考核不合格的人員，應重新進行業務培訓，培訓后如能勝任原崗位工作則繼續留用，如果培訓后仍不適崗，應在協商一致的前提下對其進行調崗。在探索技能人才薪酬獎懲機制方面，企業應積極深化效益導向分配機制，在工資總額不變的情況下，每年在考核時根據各技能崗位貢獻和技能要求，在績效上有所浮動。

●營造人才成長的良好氛圍

工匠精神不僅是對技能員工優秀品質的評定標準，也是推動企業健康可持續發展的重要基礎。企業在開展技能人才培訓工作過程中，要全面弘揚工匠精神，幫助職工樹立正確的技能成才思想，為企業向“智造”型升級轉型提供動力。通過機制引導激發人才創業的內在動力，營造出尊重技能、崇尚勞動的現代企業文化風尚；在技能人才等級評定上，優先測評在國家級、省市級職業技能競賽中取得優異成績的人員，暢通了高技能人才職業發展規劃通道。