數字變局中有效管理員工敬業度

文/朱媛

在當今快速發展的數字時代，組織面臨著前所未有的競爭和變革。數字化技術的快速普及和應用使得商業環境不斷演變，要求領導者采取新的策略來適應這種變局。其中一個關鍵因素是如何有效地管理員工的敬業度，因為員工的敬業度直接關系到組織的績效和競爭力。本文將探討數字變局對管理員工敬業度的影響，以及如何有效地管理員工敬業度來適應這一變局。

數字變局下的企業挑戰

隨著互聯網的普及和信息技術的不斷進步，數字化技術已經深刻地改變了企業運營的方式和商業生態系統。在過去的幾十年里，我們目睹了云計算、大數據分析、人工智能、物聯網等領域的突飛猛進。這些技術不僅改變了產品和服務的交付方式，還改變了消費者與組織之間的互動方式。因此，組織必須積極應對數字化這一浪潮，以保持競爭力。

由于數字技術的廣泛應用，市場變得更加全球化，新興競爭對手不斷涌現。傳統行業的邊界變得模糊，新的商業模式不斷涌現，這迫使組織不斷創新，以保持市場份額。

此外，客戶和消費者的期望發生了巨大變化。他們希望獲得更快、更便捷、更個性化的服務，而且對于產品和服務的質量和可持續性提出了更高的要求。組織必須滿足這些不斷演變的期望，否則將失去市場份額。

數字變局加速了業務流程的自動化和優化。這意味著某些傳統工作可能會被自動化，而員工需要適應新的工作方式和要求。這對員工的敬業度和適應能力提出了挑戰。

在數字化的變局中，員工敬業度成為組織成功的關鍵因素。敬業度不僅關系到員工的工作表現，還關系到他們是否愿意為組織付出額外的努力，是否愿意留在組織中，并積極推動組織的發展。高度敬業的員工更有可能提供卓越的工作績效，積極參與團隊合作，以及創造創新性的解決方案，從而為組織贏得競爭優勢。因此，管理員工敬業度不僅是人力資源管理的任務，還是一項關鍵的戰略性舉措，對于組織在數字變局中的持續成功至關重要。

數字變局影響敬業度的因素

員工敬業度不僅是反映人力資源狀況的重要指標，還能從側面展示出組織是否隨著時代的變化而做出了相應的調整。在數字變局中，組織在工作關系中最大的調整表現在以下三個方面。

●靈活用工

數字變局通常伴隨著工作壓力的增加。這是因為組織需要更快地適應外部變化，滿足客戶需求，不斷改進產品和服務。這可能導致員工面臨更多的工作任務和更緊迫的截止日期，從而增加了工作壓力。為了解決“適應外部變化與員工效能低下”的矛盾，不少部門和機構采取靈活雇用的方式，將一些臨時性、替代性、輔助性的工作外包出去。靈活用工與正式員工在起點上就被劃分到不同的圈子中。沒有“身份保證”的員工自然會對組織產生距離感，敬業度更是無法與正式員工相比。

●遠程辦公

“距離產生了，美沒了”，這原本是小品博人一笑的臺詞，卻在數字變局中成為現實。在過去三年，越來越多的組織開始探索遠程辦公的工作方式。在這種工作模式下，員工通過社交平臺、電子郵件等方式完成工作。這種隨時隨地即可辦公的模式，在一定程度上阻礙了組織關系的構建。同事之間、員工與領導之間的溝通局限在線上，沒有表情交流、沒有肢體動作展示，導致人際交往之間的溫度大大降低。此外，工作和家庭的界限變得模糊，影響了員工的生活節奏。2022 年，特斯拉總裁馬斯克發布員工郵件，取消居家辦公，要求每個員工每周都必須在辦公室工作40 個小時。

●精神離職

精神離職并非真正的辭職，在就業形勢嚴峻的當下，許多職場人不想辭職也不敢辭職，在面對工作中的某些不如意時，便產生了一種消極的心理狀態— 精神離職，即在工作上不再努力，劃清工作和生活的界限。工作時間以外，堅決不回復工作群內的信息，堅決不接上司的電話，拒絕加班。相比于996 和007 的工作模式，員工更愿意享受回到家里與家人一起共進晚餐。這種精神離職的標簽更多地貼到了Z 世代員工的身上。當然，這并不是否定Z 世代員工，不同的成長背景讓他們更愿意享受當下。相比冰冷的管理制度，Z 世代員工更愿意打造人與組織的和諧共生。

有效管理員工敬業度的關鍵因素

●設定明確的目標和期望

要提高員工的敬業度，領導者需要設定明確的目標和期望。員工需要知道他們的工作目標是什么，以及他們被期望做到什么程度。例如，組織的目標是提高員工的客戶服務水平和專業素養。領導者就可以制定明確的客戶服務標準和指南，包括回應時間、問題解決率、服務態度等方面的要求。確保員工清楚了解這些標準，并將其作為工作的基準。同時為員工提供相關的客戶服務培訓，包括溝通技巧、問題解決技巧、情緒管理等方面的培訓。設定明確的目標和期望可以幫助員工更好地理解他們的工作職責，并提高工作的意義感。明確的目標和期望也可以幫助員工自我評估和追蹤他們的工作進展，從而增強他們的責任感和動力。

●提供積極的反饋和認可

積極的反饋和認可是提高員工敬業度的重要因素。員工需要知道他們的工作得到了認可和重視，他們的貢獻對企業的成功有意義。當團隊成員在項目中展現了出色的敬業度和卓越的工作表現時，領導可以安排一對一會議與團隊成員單獨交流，表達對他們在項目上展現的敬業度的肯定和贊賞。領導者可以提到具體的情況和行動，如完成任務的及時性、高質量的工作成果等。或是領導者在團隊會議上公開贊揚團隊成員的工作表現，表達對他們付出的努力和專業素養的認可。這種公開的贊揚可以激勵團隊成員，并為其他人樹立榜樣。領導者還可以為表現出色的團隊成員提供進一步的發展機會，例如參與重要項目、帶領小組或接受高級培訓。這種提供發展機會的行為表明領導者對員工的信任和認可，激勵他們進一步發展和提高。

●促進工作生活平衡

工作和生活的平衡對于員工的敬業度至關重要。如果員工感到工作占據了太多的時間和精力，他們可能會感到疲憊和不滿意。這可能導致員工的敬業度下降，因為他們感到無法充分關注家庭和個人生活。組織可以在滿足一定物質需求的基礎上，更多關注員工的身心發展。企業可以提供健康和福利計劃，例如健身補貼、健康檢查、心理健康支持等。這些計劃可以幫助員工關注自己的身體和心理健康，增強他們對組織的滿意度和幸福感。同時建立員工支持系統，例如提供專業的心理咨詢服務或培訓課程，幫助員工管理壓力、提高工作效率和建立工作生活平衡的技能。員工可以更好地管理工作壓力，調整工作與個人生活之間的平衡，從而提高他們的敬業度。

●提升工作新鮮感

組織可以制定一份跨部門輪崗計劃，要求員工在特定時間內到其他部門進行輪崗。在每次輪崗之前，組織提供必要的培訓和支持，確保員工了解新部門的業務流程和技能要求，包括培訓課程、學習資源和導師指導等，以此幫助員工快速適應新的工作環境和技術要求。跨部門輪崗不僅可以讓員工有機會接觸和學習不同部門的數字化工具和技術，激發他們的創新思維和解決問題的能力，提升他們在數字化轉型中的能力，還可以促進跨部門的合作和知識分享。員工在不同部門輪崗期間，可以與不同的團隊成員合作，了解他們的工作方式和挑戰，進而促進知識交流、培養團隊合作精神和跨界的能力。

●建立積極的工作觀

為了建立積極的工作觀，組織可以采取一系列措施。首先，提供清晰的組織使命和價值觀，確保員工了解組織的大局和目標，以便將個人工作與之對齊。其次，提供發展和成長機會，例如培訓計劃、晉升機會和跨部門的項目，鼓勵員工追求個人發展和實現自我潛力。同時，建立正面的工作文化，鼓勵團隊合作、互相支持和共享成功經驗，提升員工對工作的認同感和歸屬感。此外，提供有意義的工作任務和項目，讓員工感到他們的工作對組織和社會有實際影響，增強他們的工作滿意度和敬業度。最后，通過認可和獎勵機制，肯定員工的努力和成就，激發他們的工作動力和自豪感。

黎巴嫩詩人哈利勒·紀伯倫說過：“如果無法帶著愛工作，而是帶著厭惡工作，你就應該停止工作，然后坐在寺廟的門口等待著歡樂工作的人們給你的施舍。”對于職場人尤其是Z 世代的員工而言，工作不再是迫于生計的苦差事，而應該是自我價值實現的路徑。好的工作，值得我們去熱愛，更值得與我們結伴而行。