女職工退休年齡之爭

文/楊學友

(圖/視覺中國）

根據相關法規規定，企業女職工退休年齡有“女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”之分。本案女職工早年入職時及之后幾次簽訂的勞動合同、補充協議等均約定其職位為商務銷售等經理，該職位是否屬企業管理性質崗位、她是否屬于企業干部？其能否享受55周歲退休的待遇呢？

是否管理崗位引爭議

2006年2月24日，甲方某醫藥公司和乙方許雅茹簽訂《勞動合同書》，約定合同期限自2006年2月25日至2008年2月23日，許雅茹擔任商務經理工作。2007年12月2日，公司為許雅茹出具《任命書》，任命許雅茹為LH銷售部銷售經理（SM）。2010年2月24日，雙方簽訂無固定期限《勞動合同書》，許雅茹繼續擔任銷售經理。2017年6月1日，雙方簽訂《勞動合同補充協議》，將許雅茹的工作部門由原市場戰略部-市場項目組變更為市場戰略部-營業支援部，工作職級、工作地點、勞動報酬均不變更。2020年6月10日，許雅茹《崗位職責》顯示，其工作內容大體分為以下幾部分：商業政策執行與談判、醫院支持費用的商業談判、商業公司日常拜訪、客情維護工作、溝通協調商務部學術推廣部具體工作、商業各項費用的審核及支付、商業流向核查、日常溝通協作、日常報表、完成領導交辦的其他事項。

2021年5月11日，公司向許雅茹發送工作郵件，主要內容為：公司收到某市人力資源和社會保障局系統提示，2021年9月您屆滿50周歲，符合辦理退休年齡，于生日當月辦理退休。關于在退休年齡問題上您所主張的“干部身份”，現向您給予正式回復。根據《勞動部關于試行全員勞動合同制有關問題處理意見的通知》（勞力字〔1992〕46號）、《勞動部辦公廳關于企業全員勞動合同制職工退休、退職問題的復函》（勞辦發〔1994〕169號）、《勞動部關于印發〈關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知》（勞部發〔1995〕309號）等文件的規定，企業實行全員勞動合同制后，職工需要辦理退休、退職手續的，要按照現工作崗位國家規定的年限和條件執行。“現工作崗位”是指企業實行全員勞動合同制后，職工不再保留原固定身份。如原身份是干部，現到工人崗位工作的，按工人的退休、退職條件執行；原身份是工人，現到管理崗位工作的，按干部的退休、退職條件執行。上述提到的“工人”不單是生產一線的操作工，在實際勞動關系中不存在管理職責或獨立貢獻者均包含在內。因此，公司將按照退休辦理程序提前2個月開始為您操作退休手續，即2021年7月起您將進入退休流程（此前，公司與許雅茹多次就其身份是否干部編制、管理崗位進行溝通）。

仲裁之后又起訴

明明一直從事公司管理崗位，怎么能按普通職工50周歲退休呢，許雅茹無法接受這一侵害勞動者權益行為，遂向所在某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：1.公司繼續履行原勞動合同，恢復原崗位，職級、薪資福利待遇等保持不變；2.公司支付2021年9月30日至繼續履行勞動合同日止的工資收入，暫計算至2022年8月11日，工資為328196元；3.公司支付2020年1月1日至2021年8月31日未休年休假工資123390元；4.公司變更社保中心其干部身份，恢復正常社保、五險一金等。仲裁委很快作出裁決：一、某藥品有限公司于本裁決生效之日起三日內，支付許雅茹2020年1月1日至2021年8月31日未休年休假工資；二、駁回許雅茹其他仲裁請求。

許雅茹與公司均不服仲裁裁決，分別提起民事訴訟。

法院開庭審理時，原告訴稱：其系干部身份（管理崗位），原告原始檔案材料有中等專業學校畢業生分配工作報到通知書，該通知書可明確證明原告的干部身份。且原告自2006年2月入職被告公司以來，先后任職商務經理、銷售部經理，2016年7月7日經與公司溝通協商一致，原告的原職級、薪資福利待遇不變。可見，雙方簽訂的勞動合同、補充合同等文件中均顯示原告為經理身份，且崗位職責中明確體現了管理屬性；同時結合原告的崗位職責和工資水平（月平均工資29836元），顯然原告屬于管理崗，具備管理人員身份。

被告公司答辯認為，原告要求繼續履行勞動合同以及恢復干部身份、要求補繳社會保險和公積金，均取決于許雅茹是否達到國家法定退休年齡，以及其所從事的工作及任職崗位是否屬于管理崗，而許雅茹是否屬于管理崗，應于何時達到法定退休年齡及是否能辦理合法退休手續并非勞動爭議事項，不屬于人民法院受理民事案件的范圍。我公司與許雅茹勞動關系于2021年9月30日依法終止，并非公司違法解除勞動合同。許雅茹退休前最后一份勞動合同約定工作崗位為非管理崗，工作職責不涉及任何管理職能，其要求繼續履行合同無法律依據。

法院審理認為：法律法規及人社部門關于女職工退休年齡的規定如下：《勞動和社會保障部關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》（勞社部發〔1999〕8號）規定：一、要嚴格執行國家關于退休年齡的規定，堅決制止違反規定提前退休的行為。國家法定的企業職工退休年齡是：男年滿60歲，女工人年滿50歲，女干部年滿55歲。

《國家經濟貿易委員會、人事部、勞動和社會保障部關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》（國經貿企改〔2001〕230號）規定：在國有企業內部取消企業行政級別。企業不再套用國家機關的行政級別，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的即為管理人員。管理人員是指企業內部擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及各生產經營單位中專職從事管理工作的人員。

如何界定崗位性質應由用人單位和勞動者在勞動合同中對于勞動者從事崗位是否具有管理性質進行約定，如果沒有約定，可以在用人單位的規章制度、崗位架構等文件中規定。既無約定也無規章制度規定，則由用人單位與勞動者協商確定崗位性質。綜上，對于許雅茹所從事工作及任職崗位應于何時達到法定退休年齡及是否能夠辦理合法退休手續，不屬于人民法院受理民事案件的范圍，本院對此不予處理。

關于原告主張未休年假工資一節，根據許雅茹提交的基本養老保險參保繳費憑證、社保權益查詢記錄，可以證明截至2020年，許雅茹工作已滿20年，故每年休假標準應為15天，即2020年年假15天，2021年1月1日至8月31日年休假10天。2020年10月至2021年9月，許雅茹月平均工資29836元，日工資為1371.77元，故2020年1月1日至2021年8月31日未休年休假工資應為1371.77元×25×2=68588.5元。據此，2023年7月7日某區人民法院公布本案判決結果如下：某藥品有限公司給付許雅茹2020年1月1日至2021年8月31日未休年休假工資68588.5元。于本判決生效之日起七日內履行。雙方收到本判決后，均未上訴，該判決已經生效。

（文中人名均為化名）

法官點評

本案雙方未就退休時間問題達成書面協議的情形下，如果雙方最后簽訂的勞動合同確實明確約定許雅茹的工作崗位為非管理崗，工作職責不涉及任何管理職能，則許雅茹不能享受55周歲退休待遇；如果沒有約定，且公司又不能舉證證明早已免去許雅茹管理崗位，亦未明確許雅茹身份已經轉變為工人身份，那么許雅茹可另行通過行政訴訟主張按企業干部退休待遇（55周歲）標準退休，而后再主張相關的民事權益。