科技賦能 打造數智建投

當企業進入人力資源效能致勝與效能管理的時代背景下，對人才進行管理的能力也成為企業的核心競爭力。一方面，戰略方向決定人才布局，企業的戰略是“面向未來”以未來的戰略方向來決定現在該如何制定人才戰略。通過尋找企業邊際效應最大化的“領袖人才”和 “關鍵人才”，并將優質資源集中投放，才能大幅促進人才投入的ROI 最優化。另一方面，通過建設人才管理閉環，以人才的“定標準、明差距、盤資源、促發展”來打通企業的組織發展、人才發展和學習發展，從而實現企業的高經營績效、高組織活力、高人才儲備。此外，業務戰略的多樣化，也要求企業具備“人企協同”和“人效合一”，卓越的企業會構建多樣化的人才生態體系，面向差異化的業務類型，實行差異化管理。

進入“新常態”后，粗放式增長必須向精益化管理轉型，黨的十九大報告提出了“高質量發展”的理念，自主創新、結構調整等不斷被提及，要求人才管理在前瞻規劃、人才獲取與保留等工作進行有效響應。

云南省建設投資控股集團有限公司（以下簡稱“云南建投”）是由云南省國資委履行出資人職責，并授權開展國有資本投資運營的省屬國有重要骨干企業，是云南省建設領域及相關產業的國有資本投資運營和建設主體。

集團現有在職職工35000 余人，各類專業技術人員約25000 人；有全資子公司、控股公司和直管企事業部62 個；有各類資質1185 項，是云南省唯一擁有7 項建筑工程施工總承包特級資質、2 項公路工程施工總承包特級資質、1 項市政公用工程施工總承包特級資質和1 項水利水電工程施工總承包特級資質的企業。

高速發展背后的人才管理隱憂

分支機構眾多，分層級、分業態，業務差異性較大。云南建投現有在職職工35000 余人，離退休人員30000 余人，各類專業技術人員25000 余人；全資子公司、控股公司和直管企事業單位眾多，需要滿足集團跨地域、多行業板快、多維度、多層級的集團管控要求。

新產業及新領域人才儲備不足。隨著云南建投集團業務領域加速拓展，傳統老國企的經營管理體制機制不適應現代市場競爭需求，同時企業人才結構老化以及現有人才知識結構老化等問題日漸突出，必須注重人才管理，加快人才的引進、發展與培養。

現有人力數據不全、不準確，難以達到決策支撐的目標。集團存在數據孤島，財務管理、薪酬數據對標等方面缺乏數據，達不到決策支撐的目標，急需加強對人力資源戰略的決策支持，確保決策所需相關信息的及時性、準確性，實現人力資源動態分析與動態決策。

現有系統難以支撐企業的快速發展。使用十多年的NC57 系統，技術落后、管理理念落后、界面老化、運維難度大，急需建設符合云南建投集團業務需要的新一代人力資源系統，滿足企業移動運用、移動審批等多樣化需求。

集團管控 業務驅動

云南建投改革的主基調是國企將由“高速發展”進入“高質量發展”階段，未來將以打造“世界一流企業為目標”，改革方向包括聚集實業主業、提高自主創新、調整產業結構、加強開放合作。其中人力資源管理要求在員工體驗方面，要提高員工體驗感，拉進員工與企業距離；在人才管理方面，要加強戰略型、儲備型人才的吸引和激勵；在技術創新方面，要利用新一代數字技術實現管理升級；在運營升級方面，要實現高效運營、業務賦能。

云南建投的人力資源數智化升級解決方案聚焦技術升級和管理升級。技術升級方面，要做到統一開放、綜合服務、信息共享，利用微服務與容器云管理平臺進行支持，同時還要保證架構靈活、設計領先、技術穩定、業務貼合、隨需擴展；數據集中管理，信息多維分析，支撐管理決策。管理升級方面，業務要實現橫向協同，縱向要實現多維度管控；集團企業上下、人力財務、各個業務系統等要實現互聯互通；滿足人力資源體系管理要求，符合建筑業信息化訴求；及時把握市場機會，規避企業風險。

為此，云南建投進一步明確了人力資源數智化建設目標：一是數據洞察，智慧決策。通過人力資源數據分析和洞察，實時掌握人力資源運營情況及組織效能，輔助進行戰略決策。二是全員服務，體驗提升。在管控的基礎上，建設員工自助和經理自助，全面提升員工參與度。三是業務驅動，智慧高效。通過流程驅動、業務協同、業務預警、業務校驗提升業務處理效率。四是集團管控，數據集中。構建基礎數據標準規范統一，核心數據集中集團管控、全局可視、層層可控，統籌共性，兼顧個性的人力資源業務體系。

基于上述目標，云南建投搭建了面向領導層、中層管理者、普通員工、人力專業用戶的人力資源一體化平臺，實現“集團管控、業務驅動、全員服務、智慧決策”的建設目標。

一體化平臺在原有系統應用的基礎上，進行了大量的業務研究和創新，針對業務的前端管理流程和多場景的應用管理邏輯進行梳理和診斷，將問題聚焦在幾個核心上，包括合并計稅、年終獎發放、社保和時間軸等問題。目前，集團實現了人力成本自動分攤、過賬到總賬。依據HR 設置分攤信息，實現人資、財務、業務協同，完全替代人資提供分攤表、財務手工做賬的現狀，過賬完全自動化。同時實現了薪酬福利一體化，薪資發放界面通過增加“支付狀態”“支付時間”字段，銀企直連支付完成后系統自動返回支付狀態，回填到此字段，人力可以詳細查看每個人的實際金額發放情況。

對于建筑企業而言，人員變動頻繁，對兼職、多部門同一時點薪資核算的要求，給薪資核算帶來合并計稅、協調困難等難題。對此，云南建投通過在薪資發放節點增設“個稅支付”按鈕，點擊“個稅支付”生成付款結算單，支付按鈕自動變灰無法再次點擊，最終實現合理計稅。

目前，建筑企業招聘工作越來越難，招聘的數量和質量都逐漸與行業目前的復雜化、多元化人才需求脫鉤。對此，云南建投利用一體化平臺實現招聘全流程管理，對接編制與入職。首先，系統內完成崗位發布、線上招聘、簡歷篩選、簡歷審核、線上面試、資料填寫、人員入職數據推送，實現員工檔案和集團系統的無縫對接。同時，系統可以接收所有人員到HR 模塊入職登記節點，完成人員的部分分配及人員轉檔等工作。員工轉檔后生成用戶同步至OA 系統，員工也可以自助修改調整個人信息、查詢工資條、考勤打卡等。通過數字化手段大大提升了云南建投的社會影響力，同時也提高了企業的品牌影響力，增加了社會關注度，培養了一批企業的面試官團隊和招聘團隊，同步開發了招聘面試的課程培訓。

全員服務 智慧決策

現階段的企業管理過程中，單一的報表或數字已經滿足不了企業高層領導的需求，需要更多的數據以及數據背后的分析。對高層而言，通過平臺的看板指標體系和運營報表體系可以全面呈現人力運營及效能分析，輔助決策。其中看板指標體系涵蓋人才現狀、人才流動、人力效能和人力運營等內容；運營報表則包括組織管理、人員信息、人員變動、薪酬管理、考勤管理和績效管理等內容，這些數據通過報表形式進行展示，并輔助高層進行決策分析。對中層而言，可以利用平臺的團隊檔案、人員變動、團隊分析和審批授權功能，為管理者服務與賦能，助力提升領導力。對員工而言，平臺的通信錄、個人信息更新、證明開具和薪資查詢功能也可以進一步增強員工服務，大幅提升員工體驗感和滿意度。

總結而言，人力數智化轉型滿足云南建投高質量發展要求，全面提升了組織人事工作質量。實現了企業的上下貫通，找準職責定位，全力服務行業高質量發展；嚴控編制、科學設崗，優化行業人力配置。實現了效能提升，提高組織人事工作質量，選育管用的制度體系不斷完善，通過數字化手段，提升人力資源管理效率。實現了隊伍提升，加強高素質專業化干部隊伍和領導班子建設，持續推進專業技術、技能人才隊伍建設，促進人才規模、質量、結構與行業發展要求相適應。