數智化驅動建企人才管理創新

今年以來，以ChatGPT 為代表的AI 熱潮席卷全球，標志著人工智能技術普及應用時代的到來。實際上，AI 是一種模擬人類智能的技術，旨在使機器具備像人類一樣的推理、學習、問題解決和決策能力。人工智能技術從上世紀的五六十年代開始就已經出現，并一直在持續迭代。

人工智能技術涵蓋多個應用方向，例如計算機視覺技術，使計算機能像人一樣通過視覺觀察和理解世界，人臉識別、自動駕駛等就是具體的應用內容；自然語言處理，實現人與計算機之間用自然語言進行有效通信，語音識別、機器翻譯等應用；機器學習，使用算法解析數據，從中學習，然后對真實世界中的事件做出決策和預測，具體有商品推薦、生成虛擬形象等應用；數據挖掘，從大量的數據中通過算法搜索隱藏于其中信息的過程，具體有用戶畫像、知識圖譜等應用；機器人，能夠通過編程和自動控制來執行諸如作業和移動等任務，常見的有工業機器人、建筑機器人等。

人才是第一資源，是企業的強大驅動力。“十四五”高質量發展階段，各行業市場趨于成熟、競爭日益激烈，而建筑業作為傳統典型的勞動密集型產業，人員流動性強、學歷偏低、數量眾多等行業特點使其急需復合型管理人才和專業技術人才。

在這個充滿競爭的環境中，如何保持競爭力并實現持續的經營增長成了企業高層管理者關注的焦點。在這個過程中，以人才為核心的戰略變得越來越重要。隨著人工智能技術的快速發展，如何有效的利用先進數字化技術為人力資源所用，是行業需要關注的話題。總結來看，人工智能技術可以從多個層面為企業的人力資源帶來實際價值，賦能人才管理，最大化發揮企業人力資源的潛力和價值。

從人才發展層面看，可以借助人工智能技術，吸引并培養具備新技能的人才，緊跟市場需求利用數字化技術輔助企業進行人才配置和培養。從決策分析層面看，利用人工智能技術提供有力的決策支持，借助AI 理解數據并給出建議，同時也可以實時獲取員工動態并立即采取行動，更好的跟員工去互動，提升員工的體驗。在人效優化方面，借助人工智能技術讓人力預算發揮最大效用，更高效地充分利用資金，轉變人力資源開支模式，降低運營成本，解決復雜問題。在組織變革方面，能更好應對艱巨業務挑戰，借助人工智能技術，可以大規模發現新洞察和新業務，例如如何部署人力資源實現業務戰略、人才市場對標分析等。

隨著建筑企業業務的快速發展，傳統的人力資源管理方式已經無法滿足現代企業的需求，因此需要借助人工智能等技術，實現數據識人、智能選人和智慧用人，提升企業人力資源管理水平；實現更加精準的招聘和人才選拔，同時也可以通過智能化的培訓和發展計劃，幫助員工更好地發揮自己的潛力。通過人工智能技術驅動人力資源數智化管理創新，幫助企業更好地管理和開發人才資源，提升企業的競爭力和可持續發展能力。

目前，基于人工智能技術，用友已經開發并正在研發一些具體的應用內容，涵蓋多個方面。例如在精準人才發展領域，利用大模型、語義識別、意圖識別等技術，生成崗位說明書、面試評價、績效評價，診斷職業發展現狀等；利用機器人進行簡歷篩選、自動標簽、預定入職培訓和指導等；利用數據挖掘、知識圖譜等技術，進行內外對標分析、候選人推薦、標簽找人、課程推薦、職業發展規劃推薦等。

互動交流，通過人才畫像與對比進行綜合打分和評價。企業的發展過程中，需要各種不同人才進行支撐，對此，可以利用YonGPT 進行互動交流。首先，輔助選人決策，基于明確的選人條件并適配企業業務需求，推薦適配人才；然后精準匹配人才，匹配人員個人信息、工作經歷及在本企業績效、項目經歷等信息，并結合人才標簽，搜索人才；再進行全面綜合評價，基于YonGPT 生成綜合評價，并可根據企業個性化需求進行模型調優；最后閉環人才管理，選擇人才后可繼續進行人才調動、人才出入池等。

人才洞察，系統生成分析內容，個性化總結為企業量身打造。應用人工智能技術還可以對人才進行分析評價，基于人力領域模型和人才分析模型進行智能分析，生成適配企業的個性化人才報告，綜合評價人才。同時可以整合包括個人基本信息、履歷信息等多類型相關信息，形成一份符合企業管理風格和企業文化需求的個性化分析報告，輔助企業有效的對員工干部進行精準評價。

企業在管理過程中積累沉淀了海量信息，這些信息變成數據，再轉變成生產要素，最終成為企業的資產。隨著數據量級不斷積累，數據算法不斷精深，數據算力不斷增強，企業可以從數據中發現更多價值和規律，從而讓企業管理和發展更加智能化，不僅有理可尋，也更加有數可尋，最終進入到一個全面的、科學管理的階段，用數字化、智能化驅動管理創新。

具體到敏捷組織變革層面，可以從傳統的描述型數據分析進階到預測型數智分析。利用系統積累的海量數據以及人工智能技術，充分發揮數據的生產要素價值，預測企業未來所需要的人才類型，進而優化人才配置，以數據驅動業務從分析過去到設計未來。

人才是企業高質量發展的根本，利用數字化的手段、借鑒精益管理的思想，立足企業戰略目標達成和業務發展視角的人才結構訴求，結合企業組織能力視角的人才結構分析，是新時期企業利用數字化技術驅動全球人才供應鏈體系重構的必然選擇和關鍵策略。未來，Al 不會取代HR 管理者，但那些善于使用靈活駕馭Al 的管理者，將取代那些從未使用Al 等新興科技的管理者。更重要的是，AI 已不僅僅是提升效率的工具，而是創新的生產力。