基于崗位動態管理的企業人才梯隊建設路徑探究

□譚 瑤

隨著經濟全球化和信息技術的快速發展，企業所面臨的競爭壓力越來越大，企業的人才梯隊建設是企業得以發展的重要保障和支撐，對于提高企業競爭力和創新能力具有至關重要的作用。如何高效地進行人才梯隊建設成為企業發展的重要問題。目前，傳統的人才梯隊建設存在一些問題，如缺乏科學性、僵化性和適應性等，企業往往只是在員工離職或退休時才考慮新的人才補充問題，缺乏長期規劃和管理，難以滿足現代企業快速發展的需要。因此，企業需要探索一種新的人才梯隊建設思路和方法，以適應不斷變化的市場和業務環境。基于崗位動態管理的企業人才梯隊建設是人才管理的一種新思路，主要是在崗位責任管理的基礎上優化人力資源配置。對企業在崗人員依據崗位職責和任職資格條件進行考核，實現員工“能出”，與觸犯企業紅色警示線的員工解除勞動合同，通過競爭上崗、組織選聘、社會招聘等方式擇優選拔空缺崗位人員。本文旨在探究基于崗位動態管理的企業人才梯隊建設路徑，為企業的人才梯隊建設提供可行的思路和方案。

一、人才梯隊建設的內涵

人才梯隊建設是指企業根據發展戰略和業務需求，通過一系列的人才培養、選拔、激勵和管理措施，建立起一支具有豐富經驗、高素質、適應企業發展需要的人才隊伍。人才梯隊建設的內涵有以下幾個方面：第一，人才梯隊建設的首要任務是儲備人才。企業應該根據自身發展需要，制訂人才儲備計劃，重點培養和選拔符合企業發展戰略和業務需求的人才，建立一支具有活力和可持續性的人才儲備隊伍。第二，人才梯隊建設通過技能培訓、職業素養培養、管理能力培養等多方面的培訓為人才的成長提供有力保障，提高人才的綜合素質和能力水平，使其更好地適應企業發展需求。第三，人才梯隊建設中通過多種途徑和方式，選拔和提拔符合企業需求的人才，也為企業培養和儲備高層次、高素質的管理人才和技術骨干。第四，人才梯隊建設利用薪酬、福利、晉升、榮譽等方式，激發了人才的工作熱情和創造力，提高人才的歸屬感和忠誠度，保持人才隊伍的穩定性和凝聚力。第五，人才梯隊建設應建立科學、規范的人才管理體系，為企業人才的培養、選拔、激勵和發展提供全方位、全過程的管理服務和支持，保障企業人才隊伍的健康成長和穩定發展。

二、企業人才梯隊建設中存在的問題

（一）崗位考核流程有待規范

在人才梯隊的建設中，企業在人才考核管理方面缺乏科學性和創新性。有些企業仍然采用傳統的人才考核模式，如按職務晉升、按年限晉升等，缺乏科學的崗位績效評估和崗位發展規劃，導致員工的發展受到限制，難以為企業提供更具創新性和競爭力的人才支持。同時，企業缺乏明確的考核流程，也導致企業在考核過程中出現疏漏和不公平現象。如企業缺乏統一的考核標準，導致不同的考核員工所受到的評價標準不同，從而導致考核結果的不公正。或者有些企業缺乏明確的考核指標與規范的考核程序，使得員工難以了解自己的評估標準，企業無法準確地評估員工的績效和能力，不能準確地反映員工的真實能力和工作表現，導致考核過程中出現疏漏，從而影響員工的職業發展和工作積極性。

（二）尚未形成可持續發展的人才儲備體系

第一，企業在人才儲備方面缺乏全面性和系統性。有些企業通常只關注核心崗位的人才儲備，而忽視其他崗位的儲備，這可能導致一些非核心崗位出現人才短缺。第二，企業在人才發展方面缺乏個性化和差異化。有些企業將所有員工都視為相同的個體，對員工的能力和職業興趣沒有深入了解和分析，導致員工缺乏職業發展機會和選擇，難以形成個性化的發展，難以為企業提供更具價值的人才支持。第三，企業在人才梯隊建設中還會出現一些人才斷層的問題。一些老員工可能會因為年齡或其他原因離開企業，而新員工還沒有完全適應企業的文化和工作方式，這可能會導致一些工作崗位上出現人才短缺。此外，企業在人才發展方面可能會出現一些缺乏可持續性發展的問題。例如，一些企業過度依賴外部人才的引進，而忽視內部人才的培養。這種方式雖然在短期內可能會解決人才短缺的問題，但從長遠來看，這種做法會給企業帶來很大的風險。

（三）職業發展通道過于單一

企業在人才梯隊建設中，可能存在職業發展通道過于單一的問題。職業發展通道過于單一是指企業的職業發展通道缺乏多樣性，員工的職業發展受到限制，無法充分發揮員工的潛力和才能。由于企業的職業發展通道缺乏多樣性，員工大多存在官本位思想嚴重的情況，導致員工普遍傾向于走行政管理路線。從縱向看，企業缺乏對于技能和專業水平較高員工的職業發展通道設計，導致員工缺乏多元化的選擇，缺乏個性化的職業發展計劃，無法滿足員工的職業發展需求。從橫向看，企業沒有提供足夠的跨部門和跨領域的職業發展機會，導致員工局限在原有的崗位和部門，無法獲得更廣闊的發展空間和機會。這種情況下，員工的職業發展缺乏針對性和可持續性，員工易流失，影響了員工的職業發展和企業的人才儲備。

三、基于崗位動態管理的企業人才梯隊建設策略

（一）完善科學化的考核流程，提供崗位動態管理依據

在基于崗位動態管理的企業人才梯隊建設過程中，完善科學化的考核流程是非常重要的一環。科學化的考核流程包括人才招聘、員工培養、績效管理、職業發展等環節，統籌協調人才管理，提高人才管理的科學性和系統性。通過建立科學化的考核流程，企業可以全面、客觀、公正地評估員工的工作表現和能力，提高員工的工作積極性和創造性，同時也可以為企業的崗位動態管理提供依據和支持。一方面，企業應該根據崗位職責和業務需求，制定科學的考核標準和指標，并建立多元化的考核方式和方法，確保考核的科學性和客觀性，包括日常考核、定期考核、360 度考核等，注重員工的工作表現和工作能力的全面評估，提高考核的公正性和全面性。例如，企業可以通過定期的績效考核和360 度反饋，收集員工的工作表現和能力數據，并將其納入人才管理平臺中進行管理和實時跟蹤，以便及時地對該員工進行崗位調動或晉升。另一方面，企業應該加強考核結果的反饋和應用，通過將考核結果用于員工的績效評估和激勵，為員工的職業發展和成長提供支持和幫助。同時，根據員工的工作表現和能力，對崗位進行動態管理，包括調整崗位職責、提高薪酬待遇、提供培訓和晉升機會等，為員工的職業發展和成長提供支持和幫助。例如，某家企業在進行人才梯隊建設時，建立了科學化的考核流程，該企業通過定期的績效考核和360 度反饋，收集員工的工作表現和能力數據，并將其納入人才管理平臺中進行管理和跟蹤。通過分析考核數據，該企業發現某位市場部門員工在技術能力方面表現出色，但在團隊合作方面還有待提高。于是，該企業通過為該員工提供團隊合作培訓機會，幫助其提高團隊協作能力。同時，該企業還根據該員工的工作表現和能力，對崗位進行動態管理，如對該員工加大技術培訓，將員工及時地從市場部門調動至擅長的技術部門，為員工提供更多元化的職業發展道路。

（二）完善人才儲備池建設，及時選拔人才

基于崗位動態管理的企業人才梯隊建設中，完善人才儲備池的建設至關重要。首先，企業應收集人才的個人信息、學歷、工作經歷、技能等相關信息，以保證人才儲備池的充足性和多樣性。同時，這些信息也可以被納入企業的人才管理平臺中，實現對人才全方位、全過程的管理和跟蹤。除了常規建立多樣化的人才儲備池，企業還應該注重及時選拔和培養具有潛力的人才，為企業的發展提供強有力的人才支持和保障。如企業通過數據分析的手段，對人才管理平臺的信息進行分析和挖掘，及時發現潛在的人才。例如，在分析人才管理平臺中的數據時，該企業發現某位員工具備了一定的管理能力和開拓市場的能力，于是企業將該員工納入人才儲備池中，并進行特別關注和培養。或者通過對人才管理平臺中的數據分析與挖掘，發現某位員工具備一定的領導才能和團隊管理能力，于是，該企業通過內部選拔和培養計劃，將該員工培養成為一名部門經理。同時，在實施人才梯隊建設的過程中，企業還應該注重對不同崗位和職業發展路徑的人才進行個性化的培養和發展。例如，對于技術型人才，企業可以為其提供創新型項目和技術研發機會，鼓勵其不斷提高技術水平和創新能力；對于管理型人才，企業可以為其提供管理培訓和領導力發展計劃，培養其團隊協作和決策能力。這樣的個性化培養和發展方案，可以更好地滿足不同人才的職業發展需求，激發員工的工作積極性和創造力，為企業的可持續發展提供更好的支持。此外，企業也應該搭建多元化的人才儲備渠道，包括內部培養、校園招聘、社會招聘、人才市場等多種途徑和方式，以保證人才儲備池的充足性和多樣性。

（三）構建成長性崗位層級，制定崗位發展策略

企業構建成長性崗位層級，制定崗位發展策略，為員工提供清晰的職業發展路徑和方向，可以激發員工的工作積極性和創造性，同時也可以為企業的人才儲備和發展提供支持和保障。首先，企業應該根據不同崗位的職責和要求，通過對各個崗位的職責和要求進行分析，構建相應的崗位層級和職業發展路徑，為員工的職業發展提供明確的方向和目標，包括晉升、轉崗、輪崗等方式，為員工提供清晰的職業發展方向和路徑。其次，企業應該制訂崗位發展策略計劃，根據員工的能力和發展需求，制訂相應的培訓計劃和崗位輪換計劃，包括員工培訓、崗位輪換等，幫助員工提高綜合素質和能力水平，為員工的成長和發展提供支持和幫助，促進員工的職業發展和成長。同時，企業還可以根據員工的能力和發展需求，為員工制訂個性化的培訓計劃和提升方案，如通過內部培訓、外部培訓等方式，提高員工的綜合素質和能力水平，幫助員工不斷提升自身能力和技能水平。此外，企業根據員工的工作表現和能力，應該建立晉升機制和激勵機制，提供相應的晉升機會和激勵措施，激發員工的工作積極性和創造性，促進員工的職業發展和成長。最后，企業可以利用人才管理平臺進行崗位發展管理，建立員工檔案和崗位發展記錄，實現對員工的全程跟蹤和管理，提高崗位發展的科學性和效率。例如，某企業市場部門制定的崗位發展策略應該包括構建成長性崗位層級和制定崗位發展策略兩個方面。在構建成長性崗位層級方面，市場部門可以設置初級市場專員、高級市場專員、市場經理和市場總監等層級，讓員工有明確的職業發展路徑和方向。在制定崗位發展策略方面，針對不同層級的員工，市場部門可以提供不同的支持，如開展新員工入職培訓，幫助新員工提升專業能力、了解公司文化、增強企業認同感，便于新員工迅速融入公司，在員工熟練上手自己的工作后進行升級版的業務培訓，夯實員工業務基礎等。值得注意的是，在實施過程中，企業不僅應該注重內部員工的培養和發展，同時也要結合外部招聘和人才引進，為企業的發展提供強有力的人才支持和保障。

四、結語

本文通過對基于崗位動態管理的企業人才梯隊建設路徑的探究和分析，提出了一些具體的建議和措施，包括建立科學化的考核流程、構建成長性崗位層級等，為企業的人才梯隊建設提供了可行的思路和方案。在實踐中，企業應該注重人才管理的科學性和系統性，建立科學化的人才管理體系和流程，加強對員工的培養和發展，注重員工的職業發展和成長，同時也要結合企業的業務需求和發展戰略，建立多元化的人才儲備渠道，進行崗位動態管理，為企業的未來發展提供強有力的人才支持。綜上所述，基于崗位動態管理的人才梯隊建設策略是企業人才梯隊建設的一種創新方式，是一種具有實踐意義和發展前景的人才管理思路和方法。在現代企業日益激烈的競爭中，企業應該重視人才梯隊建設，探索符合自身特點的人才梯隊建設策略，提高人才管理的科學性和創新性，為企業的發展提供強有力的人才支持和保障，以實現企業的長遠發展。