國有企業績效考核體系存在的問題及完善策略

張利婷

惠州深能投資控股有限公司

國有企業管理工作紛繁復雜，在各項管理活動中，績效考核體系不可或缺。國有企業定期開展績效考核工作，確保考核過程公平公正、考核結果客觀準確，可以在一定程度上激發員工的潛力，讓員工個人目標得以實現的同時，也為促進企業長遠發展奠定基礎。如今，績效考核已經受到了國有企業的普遍關注和重視，著手優化和完善績效考核體系的企業數量持續增加，但是，由于受各方面因素影響和制約，大部分國有企業績效考核體系建設仍未達到預期效果，難以發揮應有的作用，企業的發展也因此受阻。

一、國有企業建立績效考核體系的重要性

（一）有利于激發員工內在潛力

在建立健全績效考核體系的過程中，企業通常會優化相關機制，比如責任機制、獎懲機制等，針對不同崗位制定不同的評價方法，使各個部門的評價目標更明確、評價方式更合理。充分發揮獎懲機制的作用，培養員工認真負責的工作態度，激發其工作積極性和主動性，促使員工自覺發揮主觀能動性，積極為企業的業務活動開展貢獻自己的力量，使得員工在企業中實現個人價值和目標，同時，也為企業的發展助力。根據公司的發展戰略規劃和目標，以責任機制為前提設置合理的績效考核目標，針對特定崗位設置相應的工作任務。同時，通過落實獎懲機制督促員工盡職盡責，如期完成工作任務的，企業有相應的獎勵舉措。將責任機制、獎懲機制和考核體系相融合，通過引導員工的思想觀念及行為，激勵員工主動思考、深入挖掘自身潛力、積極為企業做貢獻，實現企業目標，一步一步向企業發展戰略目標前進。

（二）為制定薪酬待遇提供依據

隨著社會主義市場經濟快速發展，國有企業在實施管理工作時必須堅持收入分配市場化原則，考核分配與貢獻情況掛鉤，合理拉開薪酬分配差距。這不僅可以激發員工的積極性和創造力，還能提高其認同感以及歸屬感，并提高全員凝聚力，促使各部門形成合力，共同為企業發展做貢獻。國有企業在評估員工績效時，通常需要實行績效考核，通過建立完善的績效考核體系，并定期或不定期地開展績效考核工作，企業能準確客觀地評估不同部門、崗位人員的實際工作成效，為制定薪酬標準以及完善福利保障制度提供科學依據，確保薪資標準公平且合理、福利制度健全且完善，防止出現“大鍋飯”“一言堂”等現象，使得企業內部形成良性競爭氛圍，員工都具有積極向上的心態[1]。

（三）為人力資源管理提供參考

績效考核是人力資源管理中的重中之重，所有企業人力資源管理中都少不了績效考核部分。企業優化績效考核體系能從更多維度進行人才評定，分析人才能力架構并評估其綜合素質和修養。以此為基礎調節人力資源管理策略和完善人力資源管理辦法，進而健全人力資源結構，完善內部組織框架，為實現人盡其才、物盡其用的目標夯實基礎，讓管理過程更加科學有序及規范，從而提高人力資源管理效率。

二、國有企業績效考核體系現存的問題

（一）績效考核過程不夠公開

現階段，許多國有企業的績效考核過程較為隱蔽，缺乏公開性和透明性。在對員工開展績效考核時，多數國有企業只選擇公布最終結果，并未公布考核過程，該現象很容易導致績效考核缺乏客觀性和公正性。從員工角度來看，因為不了解考核過程，只得到了反饋結果，難以明確后續工作的方向以及目標，再加上考核環節領導干預過多，考核結果無法令員工信服，部分情況下績效考核只顯露在表面，不具備實際意義。長此以往，員工參與績效考核的積極性會減弱，績效考核也可能流于形式[2]。

（二）考核指標設計和考核方法不科學

從績效考核指標的選定層面來看，大部分國有企業從兩個方向展開分析：第一，任務績效。是指員工的工作任務完成量、完成任務所需的時間、實際工作效率和質量等，企業在評價其工作情況時一般采取定量評價法。第二，周邊績效。主要是指員工在實踐過程中的具體表現，企業在開展周邊評價時一般采用評分法和行為性描述相結合，確保考核結果真實可靠。但是，根據國有企業實際考核情況來看，一方面，在設計考核指標的過程中，許多國有企業忽略了自身的戰略目標，沒有將其和績效考核指標相互結合，設置的指標與實際情況不符，導致考核效果不盡如人意；另一方面，在開展周邊績效評價工作時，許多國有企業采取主觀行為描述法，評價環節滲透大量領導層的個人思想和情感因素，導致考核結果不夠客觀準確。

此外，部分國有企業以定性考核指標為主，忽略了定量考核指標，績效考核過程中滲透各種各樣的主觀因素，導致最終結果不夠準確客觀。此外，企業往往以領導層為考核管理主體，基層員工是被考核的對象且無權對管理層人員實行考核，受到單項考核以及定性指標數量過多等因素影響，考核過程的公平性、公正性，考核結果的真實性、準確性均無法得到保障。

（三）績效考核結果應用效果不佳

企業之所以實施績效考核評價，其目的之一是對績效考核結果的應用，將結果和員工的薪資待遇、職位晉升等進行掛鉤，根據考核結果評定員工是否升職、加薪、獎懲等。然而，一些國有企業的績效考核結果并沒有得到有效應用。具體表現包括兩個方面：一方面，績效考核雖然深受國有企業關注，大部分企業也會積極實施績效考核，但得到考核結果之后，并未及時運用考核結果，將結果反饋給員工后亦無改進措施，將績效考核視為一項管理任務，久而久之，員工便會越來越不重視績效考核，參與度也不斷下降；另一方面，部分國有企業考核結束之后針對結果不達標的員工做出嚴厲懲罰，對優秀員工并未給予相應的激勵，導致員工認為績效考核是企業給自己“挑毛病”的手段，從而便會產生排斥績效考核的負面情緒，該現象會造成后續績效考核工作開展難度增加，效果也會受到影響[3]。

三、國有企業完善績效考核體系的策略

（一）完善績效考核管理體系

第一，國有企業內設部門和崗位較多，為完善績效考核管理體系，應明確各部門、崗位的主要職責，根據部門、崗位的工作內容、工作重難點、工作方向和影響企業整體發展因素等確定考核指標，明確了指標之后，還需要對各指標的權重做出科學合理地劃分。在執行考核的過程中，管理人員應從多個維度開展評價分析，盡可能收集全面的信息，保證考核結果公平客觀。

第二，企業應充分考慮員工所屬的崗位、部門的實際情況，盡可能實施分級考核。部門負責人和上級主管部門熟悉所轄部門的工作內容、工作方向和目標，為確保考核公平、公正、真實、準確，企業可結合實際情況，將逐級考核落到實處。若考核的對象是部門員工，那么，考核的管理人員應該是部門負責人。如果考核的對象是下級單位和企業領導干部，則由上級主管部門進行考核。此外，所有參與考核的人員提前簽訂考核責任書，同時全面了解考核規范、考核標準、崗位及職能對應的考核指標等，為考核工作順利開展奠定良好的基礎。

第三，國有企業可以采取分類考核的策略。不同工作崗位的工作內容差異較大，每個崗位職責也不盡相同。但對同一部門的工作崗位而言，通常具有一定的相似性，共通之處較多。對此，有必要分類考核指標，在設計指標階段，企業除關心崗位特有指標外，也應注重部門共性指標，全面落實分類考核策略，確保設置的指標科學合理。

（二）完善績效考核指標及考核方法

國有企業在實行績效考核工作時，需重點關注員工的工作質量和效率，也需注重其工作過程。要保證績效考核工作順利進行并增強考核結果的公平性、客觀性和真實性，必須設計合理的績效考核指標，以員工崗位職責和工作分工為前提，將定性指標和定量指標相結合。對于國有企業而言，還應根據實際情況確定經理層成員考核內容，明確其考核指標，應合理區分年度及任期經營業績考核內容和指標。此外，還需結合企業歷史數據、發展戰略、經營預算等明確各指標對應的目標值，確保每個目標值科學合理且具有挑戰性，這樣才能調動企業員工的積極性，激發其創造力，提升其責任感以及主人翁意識，進而提高企業競爭力，助力企業實現可持續發展[4]。

以生產以及服務崗位為例，在設置績效考核指標時，要密切關注產品質量、服務水平等；對營銷崗位考核指標的設計，不僅要關注實際銷售量，還需關注應收賬款回收率、資金占用率、呆賬壞賬等。需強調的一點是，無論企業設計哪方面指標，都應盡可能保證指標可量化，同時適當減少定性指標的占比，對于定性指標，在實施考核工作的過程中需有必要的集體評議，這是保證考核結果公平公正的重要基礎。

從考核方法角度來看，企業應根據實際情況選擇合適的考核方法，比如小組互評、個人自評、績效考核辦公室總評等。對于部分存在較大爭議的項目，影響力往往較大，且涉及范圍較廣，因此，績效考核領導小組應發揮主要作用，做出最終評定。就考核周期角度而言，企業需考慮不同的工種、崗位，做出針對性設計，盡量堅持以自然月份和生產（服務）周期相結合的原則展開考核。如果崗位生產周期較短，結合實際情況選擇將考核周期設置為月份、季度、半年或年度；生產周期比較長的，則視情況而定，若考核指標涉及安全生產、員工日常表現、工作態度或設備完好率等，可將考核周期設置為月度；在考核產品質量或效益時，應參考實際生產周期，盡可能確保考核工作有的放矢。此外，國有企業的考核不能僅以基層員工為主，也應該加強對管理層的考核，通過面向全員開展績效考核，提高全員對績效考核的認知度。管理層的考核主要體現在年度經營業績考核方面，可選擇兩個節點進行考核，一個是當年年末，另一個是次年年初。董事會（或控股股東）以經審計的財務結算數據為主要參考標準，全面考核經理層成員的各項指標完成狀況，并生成獎懲報告，再反饋給經理層成員，若成員存在異議，應及時向董事會（或控股股東）報告，考核結束之后，企業需將結果及時公開。重點突出績效考核的公平性，提高員工工作積極性，提升績效考核質量，增強企業競爭力。

（三）建立溝通交流和考核結果反饋機制

在績效考核實施過程中，溝通交流必不可少，因此，國有企業有必要建立健全信息披露機制。無論是考核方法、考核流程或考核指標，除了相關管理人員和部門要了解之外，被考核對象、部門都應熟知，這是保證考核指標發揮導向作用的前提。適當披露有助于保證績效考核過程公平、公開、透明，考核結果真實、客觀、準確，獲得員工的認可和信任。此外，企業的績效考核行為不應是企業單方面的舉措，和被考核員工之間的溝通交流尤為關鍵，在正式進行考核之前，企業管理層應充分傾聽員工的意見和想法，在此基礎上完善考核方法，優化考核指標等。考核結果也應及時向員工反饋，并賦予被考核對象提出異議和申訴的權利，使員工感受到企業對自身的關懷，有利于提升其忠誠度。從員工角度而言，績效考核反饋可以幫助員工及時發現自身工作中存在的問題并分析原因，在管理人員的幫助和引導下，共同提出方案，及時解決問題，也為后續開展工作積累經驗[5]。

（四）提高績效考核結果應用效率

在績效考核工作中，應用結果非常關鍵且必不可少，國有企業應注重績效考核結果應用。比如健全激勵制度，對考核結果優秀的部門、員工，企業應及時進行獎勵和表揚，反之則要進行相應的懲罰，保證獎懲分明，以此消除員工的抵觸情緒，促使員工積極參與到績效考核中。此外，企業在關注物質層面的同時，也應注重精神層面，將二者合二為一，滿足員工的多元化訴求，進一步激發員工創造力，調動主觀能動性，實現員工和企業“雙贏”。

綜上所述，績效考核體系有利于激發員工內在潛力、為制定薪酬待遇提供依據、為人力資源管理提供參考，對企業的意義重大。績效考核工作繁瑣且復雜，考核過程難免會遇到各種問題，目前普遍存在的問題有缺乏科學合理的考核方法以及指標、考核過程缺乏公開性和透明性、關于考核結果的應用不到位。對此，國有企業應使用合理的考核方法并明確考核指標、優化考核體系、建立溝通交流及結果反饋機制、提高績效考核結果應用效率等，從而優化國有企業的績效考核體系。