大數據時代企業人力資源管理信息化建設

陶佩佩 國家能源集團宿遷發電有限公司

在大數據時代，傳統的人力資源管理模式已經難以滿足企業對高質量發展的需求，積極尋找更適合企業現代化發展的人力資源管理模式是企業實現長效健康發展的重要路徑。因此，現代企業在經營發展的過程中，要基于自身發展的現實需求，加強對大數據技術的應用，推動人力資源管理的信息化建設進程，通過科學、合理的人力資源管理手段，發揮人才競爭優勢，為企業獲取更多的經濟效益和社會效益，助推企業的可持續發展。

一、企業人力資源管理信息化建設中大數據的應用價值

（一）提高管理效率

在社會經濟高速發展的今天，企業的經營規模和業務范圍持續擴大，對人力資源的需求也隨之增多，由于員工較多，在實際管理過程中，僅依靠相關規章制度，難以取得良好的效果。而依托于大數據技術的人力資源管理手段，能夠快速獲取與員工有關的信息數據。在此基礎上，制定符合企業長期發展戰略的管理方案，既能夠提高人員管理的針對性，為每個人合理分配資源，還能夠達成精細化的管理目標，在滿足員工個性化發展的同時，為企業未來戰略目標的實現奠定基礎。具體而言，通過大數據技術深層次挖掘企業和員工的內在需要，再采取有針對性的管理措施，有利于進一步提高人力資源管理質量和效率，為企業的可持續發展注入源源不斷的動力[1]。

（二）規范工作程序

人力資源部門在企業中占據著重要的地位，該部門在開展業務活動時涉及大量復雜且煩瑣的內容，如人員的招聘、考核以及培訓等，但就實際情況而言，許多管理人員在日常工作中因業務量較大，存在敷衍、不謹慎的情況，給企業的健康發展造成了不良影響。針對這種情況，企業需要加快人力資源管理的信息化進程，并建立健全管理機制，打破傳統單一、片面的管理模式，實現信息化管理，從而大幅度減少管理人員的業務量，簡化管理流程，促使人力資源管理更具規范性和合理性。例如，管理人員在處理大量分散的信息資源時，科學利用大數據技術，既能夠優化工作流程，省略非必要的工作程序，還能夠規范工作內容，使人力資源部門內部逐步形成高效的工作環境，為企業的轉型升級提供助力。

（三）促進員工發展

大數據技術有益于提升人力資源的綜合利用效率，為員工實現個人價值創造有利條件，同時還能推動企業的長久穩定發展。例如在開展人事檔案的管理工作時，管理人員就可以利用員工的基礎信息，如年齡、學歷、績效、晉升以及獎懲情況等，為員工分配合適的崗位，達成人盡其才的目的。通過對人事檔案的全面管理和深入分析，了解到員工的真實能力以及優勢劣勢等，再為員工的未來發展指明正確的方向，幫助其規劃職業生涯，使其在合適的崗位上發揮個人優勢，在企業內部營造良性競爭氛圍。另外，在制定績效考核措施以及人員培訓方案時，綜合利用人事檔案，也能夠促進員工的進一步發展。

（四）實現信息共享

企業在建設信息化人力資源管理模式時，需要搭建SSC 系統，即共享服務中心，該系統不僅能夠儲存大量有價值的信息數據，供員工查閱和使用，還能夠做到高效共享，避免企業內部出現信息孤島或者閉塞的情況。例如，管理人員在開展員工的績效考核工作時，就可以借鑒SSC 系統中的相關數據，對考核方式進行靈活的調整和變動，以增強考核的實效性，確保績效考核工作能夠發揮出應有的作用和價值。同時完善成熟的信息化管理系統還具備 “自助” 功能，即員工想要更改個人信息以及資料等，在獲取相應的權限后就可以通過該系統自行更改，并且員工還可以在系統中申請社會福利保障等[2]。在大數據信息系統的支持下，企業人力資源管理成本會有所降低，并且還會在一定程度上改善企業的經營環境，助力于企業和員工的同步發展，進而為企業創造更多的經濟價值。

二、大數據時代企業人力資源管理信息化建設存在的問題

（一）重視程度亟待增強

部分企業受傳統經營管理理念影響較深，未能正確認識到人力資源管理對自身長期穩健發展的重要性，在信息化改革中，將重點全部放在了經營領域，對人力資源管理信息化建設的投入較少。在人力資源管理信息化建設進程中，前期需要投入大量的資金資源，用于軟硬件設施的完善，但前期所凸顯的建設成效不夠明顯，導致許多企業片面地認為人力資源管理的信息化建設是非必要的，因此建設的能動性和積極性不高，企業領導層的重視程度不足[3]。

（二）建設基礎薄弱

企業人力資源信息化的實現，離不開軟硬件設施以及完善的管理機制、穩定的網絡環境等，任何一個環節存在問題，都會干擾到人員管理工作的順利推進。現階段，我國大部分企業的信息技術水平較為落后，基礎設施不夠完善，導致員工的操作體驗感不佳，工作效率較低，未能展現出信息化管理模式的優勢。出現這種情況的主要原因在于兩方面：一方面是企業的領導層因工作理念落后，投入力度不足，使得人力資源管理部門缺乏足夠資金搭建網絡系統服務器、配置先進的電子設備。另一方面是企業對自身需求認識不到位，未能結合自身發展的現實需求，明確人力資源管理信息化建設的定位，在購買硬件設施，選擇軟件系統時過于隨意，并且未能定期對軟硬件設施進行維護和升級，阻礙了人力資源管理信息化進程，不利于企業的創新發展。

（三）缺少優質人才

在知識經濟時代，人才戰略定位在企業中的作用愈發突出，對于現代企業而言，在市場競爭中人力資源發揮著核心作用，想要創新發展就要加強對人力資源的引進、管理以及培養等。從部分企業人力資源管理信息化建設歷程來看，在實際建設過程中，企業內部的各個崗位需要進行轉型升級，這就對員工的綜合能力提出了更高的要求。因此在人力資源管理部門轉型升級進程中，管理人員也需要不斷提高自身專業能力和信息素養，以滿足人力資源管理工作對復合型人才的需求。但當前部分企業許多人力資源管理人員的綜合素養還有待升高，在實際工作過程中，更習慣采用傳統的工作模式，在操作辦公軟件時存在不熟練的情況[4]。

三、大數據時代企業人力資源管理信息化建設的主要路徑

（一）更新管理理念

隨著科學技術的不斷發展，以信息技術、大數據技術、數字化技術以及人工智能為依托的 “互聯網+” 時代到來，在這種背景下，人力資源管理工作想要實現更快更好的發展，就要將大數據技術與該項工作有機結合，搭建信息管理系統，促進人力資源管理工作的現代化發展。但許多企業的領導層對人力資源管理工作的重視程度不足，導致信息化建設進程緩慢。思想是行為的先導，針對這種情況，需要企業領導層站在大局的角度，樹立長遠的戰略思維，正確認識到人力資源管理信息化建設的現實價值，聯系企業經營發展的現實情況，加強頂層設計，為相關工作的順利推進提供堅實的保障。與此同時，企業的領導層還要充分發揮出榜樣的領導作用，將人力資源管理的信息化建設正式納入戰略籌備中，通過這種方式，在內部營造良好的環境，為一系列工作的穩步推進夯實基礎。另外，在數據時代，互聯網虛擬空間的開放自由為企業的人力資源管理工作提供了新的方向和路徑，但也帶來了一定的風險。信息化管理系統在運行過程中，面臨著信息泄露、丟失、盜取等一系列風險，對此企業的領導層還要樹立風險意識，在推進人力資源管理的信息化進程中，要統籌設計、戰略安排，切勿盲目引進軟件系統或者硬件設施等，確保信息化管理系統具有安全性和可靠性，進一步強化人員管理效果[5]。

（二）加大投入力度

首先，企業要加大對人力資源管理信息化建設的投入力度，投入充足資金資源用于大數據技術的應用和軟硬件環境的完善優化上。在實際建設過程中，主要就是借助大數據技術，采集、整合、分析以及處理員工信息，從而打造一支高水平的員工隊伍，為企業提供更加優質的人才服務。在利用信息化管理系統開展工作時，要充分利用大數據分析技術，將該技術有效運用到人員評價、績效考核以及薪酬管理等工作中，管理人員獲取相關數據信息后，再對人才梯隊建設的實際情況展開分析，了解企業員工當前培訓、招聘工作的現狀后，基于企業各項業務活動對人力資源的實際需求做有關決策，能夠增強決策的正確性，提高企業的整體管理水平。在搭建人力資源管理信息化系統時，要注重兩方面內容：一方面，要在系統中設置員工的個人檔案，將員工的性別年齡、學歷學位以及任職培訓等統一納入個人檔案，以方便后續工作的推進。為保證員工信息更新的時效性和準確性，應由員工本人負責信息的錄入和更新，這就要求信息化管理系統具備豐富的功能，確保員工的相關證件以及證件掃描件等能夠順利上傳。當員工所上傳的資料通過審核后，會與財務部門的信息系統相聯動，為財務核算以及薪資管理工作提供便利。另一方面，信息管理系統還需要具備溝通、交流等功能，即管理人員可利用該系統與業務部門的負責人展開積極的溝通和交流，掌握員工的真實情況，保證績效考核以及評價工作的客觀性以及準確性。

其次，在應用人力資源信息管理系統時，可從以下幾方面入手：

其一，人員招聘。現代企業在開展人才招聘工作時，要從傳統單一的招聘模式中脫離出來，采用線上線下混合招聘手段。在大數據背景下，線上招聘的工作質量和效率明顯要更高。在線上招聘過程中，主要就是以企業對人才的真實需求為導向，以各個崗位對人才的實際要求為基礎，搭建優秀人才的特征模型，再利用線上招聘軟件獲取應聘人員的信息數據，將特征模型與應聘人員的信息綜合對比后，分析應聘人員的綜合實力以及未來發展空間等，決定是否向應聘人員發送面試邀請，再通過線下面試考查應聘人員。這種招聘模式能夠幫助企業過濾掉不合適的應聘人員，快速招聘到符合崗位需求的人才，促使企業的人才隊伍更加完善。

其二，人員培訓。人員的培訓工作是企業人力資源管理的重中之重。以信息化管理系統為核心的培訓模式，能夠打破時間和空間的局限，實現線上線下綜合培訓。員工可根據個人需要選擇相應的培訓模式。例如，某電力企業建設了自助培訓分享系統，該系統的靈活性較強，具備 “隨時聽” 以及 “隨時講” 兩大功能，員工可靈活選擇參加培訓的時間，并且還能夠將個人工作經驗以及培訓心得等在系統中進行分享和討論。授課人員只需要將課程錄好后上傳到系統中即可。管理人員能夠利用該系統獲取員工參與培訓活動的時長以及效果等，并將相關數據作為衡量績效考核結果的重要指標。

其三，績效考核。當前，企業的經營規模以及業務性質不同，績效考核方式也存在一定的差異。常見的績效考核手段有KPI、OKR 以及BSC 等，這些考核手段的核心都是數據。通過對企業傳統績效考核模式的分析可知，主觀評價在績效考核結果中占比較大，導致考核結果不夠客觀，量化考核不足。對此，企業應利用信息化的人力資源管理手段，對考核指標進行優化和完善，使其權重更具科學性和合理性。可以在績效考核中融入數據驅動技術，搭建數據驅動模型，利用聚類、關聯規則以及評估預測等多種方式展開量化考核，從大量的數據信息中提取出有價值的數據，為績效考核工作提供可靠的數據支持，以在最大程度上保證考核結果的真實性和準確性，促進定性考核以及定量考核的科學性。

其四，人員管理。在管理各崗位人員的過程中，應針對崗位需求建立數據檔案，將員工在崗位上的突出表現記錄到檔案中，以實現標簽化管理。可以利用大數據技術，對員工的專業能力、工作價值以及內在潛力等展開客觀的評估，發現員工的短板后制定線上培訓課程補足短板，同時深層次挖掘員工的潛能，使其不斷發展和進步，促進其工作價值的最大化。另外，健康的工作環境以及和諧的員工關系也有助于企業的穩健發展。在數據化管理模式的支持下，對員工離職傾向展開準確的判斷，再提醒相關人員采取應對舉措，可強化企業的核心競爭力[6]。

其五，人才識別。現代企業需要根據經營現狀，制定選人用人標準。在人員的職位晉升中，要利用信息化管理對人才的綜合素養展開識別。為保障人才甄別的準確性，可利用數據分析掌握影響績效的各種變量，再確定績效結果與各變量之間的關系，以此為基礎，確定優質崗位候選人的選拔條件。這種人才識別和優先選拔模式，既能夠量化員工在企業中的貢獻因子以及有效成長程度，還能夠保證崗位晉升的公正性。

其六，企業還要定期對軟件系統進行升級，維護硬件設施。隨著企業人力資源的不斷增多，人力資源信息管理系統涉及的數據也會增多。為提高信息系統的運行能力，企業要加大對先進技術手段的引進力度，做好系統的更新升級以及安全防護工作，提高系統的安全防護系數，降低信息泄露風險的發生概率，為員工的信息安全提供保障。同時還要定期對硬件設施的運行情況展開檢測，及時更換老化的硬件設施，確保其能夠支撐其軟件系統的穩定運行。

（三）強化人員素養

管理人員的綜合素養直接關系到企業人力資源管理信息化的建設水平。目前，許多企業都面臨著高水平復合型人才緊缺的局面。對此企業既要加強對優質管理人才的引進，還要對現有的管理人員展開培訓。在培訓管理人員的過程中，要制定多元化的培訓手段，如專題講座、實踐培訓等，通過有效的培訓手段，提高管理人員的信息素養，確保其在實際工作中能夠靈活操控信息系統，避免出現理論無法結合實際的情況。除此之外，為充分調動管理人員參與人力資源信息化建設的積極性和主觀能動性，企業要建立嚴格的責任機制和激勵措施，將人員管理職責落實到個人，對工作能力強、態度積極、對人力資源管理信息化建設有突出貢獻的人員，要給予精神層面的鼓勵和物質層面的獎勵，促使管理人員逐步形成自主學習意識，自身的崗位適應能力更強。

四、結語

綜上所述，在大數據時代，各種高新技術手段為企業人力資源管理信息化建設提供了新的渠道。為推進信息化建設進程，企業需要站在統籌兼顧的角度，考慮到自身發展的現實需求，不斷革新管理理念，建立健全管理機制，引進現代化軟硬件設施，發展優質管理人才，提高人力資源管理的整體成效，助力企業的創新發展，使其完成現代化轉型升級。