企業(yè)人力資源管理中的績效考核與激勵機制

摘 要：企業(yè)經(jīng)營是經(jīng)濟發(fā)展的依托，而人力資源管理作為企業(yè)經(jīng)營的一部分，涉及企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)方式和經(jīng)營管理，在企業(yè)的人力資源管理當中，績效考核與激勵機制起到非常重要的作用，績效考核制度和激勵機制的完善，直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展。要想實現(xiàn)長遠發(fā)展目標，企業(yè)就應當加強人力資源管理中的績效考核與激勵機制工作。

關鍵詞：人力資源；績效考核；激勵機制

引言

隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，企業(yè)也將目光由外部的市場競爭轉(zhuǎn)移至自身的建設，旨在通過完善自身的建設，來促進競爭力的提升。回望改革開放的30余年里，我國民族事業(yè)的振興與發(fā)展離不開企業(yè)的助力，比如華為，在創(chuàng)辦初期只是一個規(guī)模不大的手機制造作坊，直至今日，已經(jīng)發(fā)展成為我國的通信業(yè)“龍頭企業(yè)”，在感慨華為企業(yè)具有敢于嘗試精神的同時，也對其“以人為本”的服務理念深表敬意，這也充分體現(xiàn)了華為企業(yè)人力資源管理工作的獨到之處。

一、績效考核與激勵機制的作用

（一）績效考核

企業(yè)或個人作為考核主體，對照員工的績效標準與工作目標，借助科學化的考核方式，對員工工作任務的完成情況、工作職責的履行情況及工作態(tài)度等方面進行評定，最后由考核主體將考核的結果在企業(yè)、工廠內(nèi)部予以公示。我國企業(yè)常見的績效考核方法主要包括了平衡計分、關鍵績效指標考核法及360度考核等。對于企業(yè)而言，績效考核是一項系統(tǒng)性的工作，并不是某個環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容，所以廣大企業(yè)在進行績效考核時要持之以恒。

（二）激勵機制

在激勵機制中，講求的是企業(yè)與員工二者的相互促進、相互進步、相互發(fā)展。廣大企業(yè)將激勵機制視為企業(yè)實現(xiàn)遠大抱負的重要手段。按照員工與企業(yè)各自需求的不同，激勵機制的內(nèi)容具體包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等。在企業(yè)當中工作激勵屬于較為特殊的一種激勵方式，對單一的員工而言工作激勵的持續(xù)時間一般相對較短，少有長期采用工作激勵的企業(yè)。工作激勵的主要模式為允許員工進入企業(yè)核心部門以及核心項目，讓員工能夠承擔更為重要的責任，該種機制同樣是能夠同時滿足員工以及企業(yè)需求的激勵機制。

二、績效考核與激勵機制應用的價值

為了促進企業(yè)的發(fā)展，廣大企業(yè)須全面利用先進的績效考核與激勵制度，對員工的工作能力、潛力、工作態(tài)度進行全方位考量。企業(yè)的激勵機制是期望員工符合組織期望的具體體現(xiàn)。而在激勵機制的作用下，企業(yè)得以不斷的成長和壯大，這也是廣大企業(yè)在應用激勵機制時期望達到的“終極目標”。為了促使企業(yè)激勵機制達到良性循環(huán)，從而引入了績效考核，促使員工的發(fā)展目標與企業(yè)目標達到一致，并且能夠讓員工高質(zhì)量、高效率的完成既定任務，早日實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

激勵機制從根本而言是一種針對員工的需求進行鼓勵的機制，在企業(yè)當中績效考核能夠為激勵機制提供充分的數(shù)據(jù)支持，而績效考核以及激勵機制的應用，能夠提高員工工作的積極性以及主動性。在企業(yè)日常經(jīng)營當中科學合理地應用激勵機制，能夠為員工創(chuàng)建努力的動機，使得員工積極的行為能夠得到更好的激勵，并且在企業(yè)當中形成良好的工作氛圍。調(diào)動員工工作的積極性以及主動性，是企業(yè)人力資源部門重要的工作內(nèi)容，通過績效考核以及激勵機制提高員工工作的主動性是人力資源部門采用較為普遍并且有效的一種措施。美國哈佛大學教授詹姆斯的研究結果顯示，正常情況下企業(yè)員工的潛力僅能夠發(fā)揮30%左右，而通過科學應用激勵機制，員工的工作主動性能夠發(fā)揮80%到90%左右。

三、績效考核對激勵的影響

企業(yè)在日常的管理工作中，因為不同崗位的工作性質(zhì)、崗位職責各不相同，所以均設立了不同的薪酬激勵制度。隨著企業(yè)的壯大，管理者意識到崗位的增減，并對相匹配的激勵制度進行適當?shù)恼{(diào)整。企業(yè)的發(fā)展與員工的積極性密切相關，而績效考核制度的落實要求廣大企業(yè)管理者須對員工的思想進行重新定位，使其認識到自身對于企業(yè)發(fā)展的促進作用，而僅僅憑借這些還是遠遠不夠的，還需采取精神層面與物質(zhì)方面的激勵措施，從而組建一支高效率、高質(zhì)量的企業(yè)團隊。

在企業(yè)當中績效考核對員工激勵能夠產(chǎn)生巨大的影響。首先績效考核本身是“知人”的重要基礎，通過績效考核企業(yè)能夠了解員工當前的工作情況以及工作表現(xiàn)，根據(jù)績效考核的結果能夠確定激勵的對象。其次績效考核的標準本身同樣能夠?qū)畲胧┮约凹罘椒ㄟM行引導，不同企業(yè)采用的考核標準并不相同，根據(jù)企業(yè)的考核標準能夠確定當前企業(yè)的實際需要，根據(jù)企業(yè)的績效考核標準確定激勵標準以及激勵措施后，能夠使得企業(yè)在人力管理方面保持一致。企業(yè)進行人力資源管理時，應當以績效考核為基礎，激勵的主要目的則在于提高員工工作的積極性以及主動性，績效考核以及激勵機制相結合，才能夠真正提高員工的工作效率。

四、績效考核與激勵機制應用的問題

（一）績效考核與激勵機制管理形式單一

福利待遇、薪酬獎勵是廣大企業(yè)在實施績效考核與激勵機制過程中常用的一種激勵手段，而這些自然而然地也被納入物質(zhì)激勵范疇。當代的工薪一族迫于生計，為了緩解房貸、車貸的壓力，在如此優(yōu)厚的物質(zhì)獎勵下，雖然會在短時間內(nèi)被激發(fā)出工作的積極性，但是考慮到這種物質(zhì)激勵形式的單一，久而久之，往往會適得其反。隨著新一代高校畢業(yè)生踏入社會，其需求呈現(xiàn)了多樣化的發(fā)展，而傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵已經(jīng)無法滿足其需求的發(fā)展，企業(yè)員工工作的積極性必然下降，久而久之，必然會對企業(yè)的管理產(chǎn)生抵觸心理，削弱了企業(yè)激勵機制與績效考核制度的作用。

（二）績效考核目標不明確、考核體系不完善

一些大型的企業(yè)，因為給予員工的薪酬、福利較為優(yōu)厚，從根本上滿足了廣大用戶的需求。而在這些大型企業(yè)中，必然會出現(xiàn)一些不甘于現(xiàn)狀的員工相繼跳槽。而在實施績效考核與激勵機制的過程中，因為人才的大量流失，使得員工的崗位工作長期得不到變動，崗位管理人員必然會以嚴格的要求約束員工，長此以往，讓員工與主管人員之間產(chǎn)生隔閡，讓上下級關系持續(xù)性僵化。為了緩解這種局面，大多數(shù)企業(yè)管理者在對企業(yè)員工實施績效考核與激勵機制時，必然會營造一個輕松的氛圍，缺乏一定的嚴謹性，從而導致企業(yè)在實施績效考核與激勵機制的過程中，因為缺乏嚴謹性，致使形成的績效考核結果因為目標不明確而導致結果失真。

與此同時，績效考核堪稱企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是企業(yè)為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，采取科學化的方法，對各級管理人員及崗位人員布置相應的任務的過程。但是大多數(shù)企業(yè)在實施績效考核的過程中，因為有失公平，缺乏透明性，導致其績效考核制度的實施流于表面，缺乏對員工績效考核的統(tǒng)一標準，引發(fā)員工極大的不滿，最終致使績效考核與激勵制度的實施無法發(fā)揮實效。

（三）激勵機制制定未能實現(xiàn)創(chuàng)新性

通常情況下，企業(yè)人力資源管理工作在應用績效考核與激勵機制時，以薪酬結構的優(yōu)化為主，以示公平。久而久之，這種管理模式的創(chuàng)新性逐步減弱，甚至還會讓廣大的企業(yè)員工怨聲載道。比如一些企業(yè)為了確保員工的出勤率節(jié)節(jié)高升，會對全勤的員工給予滿勤獎，并在季度、年度設置全勤獎金，除此以外，并無其他形式的獎勵。這種陳舊、單一的管理方式，會讓員工對企業(yè)的管理模式產(chǎn)生誤區(qū)，錯誤地認為自己成為企業(yè)的“賺錢機器”，沒有真正意義上實現(xiàn)員工的自我價值。如果一味地沿用這種傳統(tǒng)的激勵方式，則會導致企業(yè)的績效考核與激勵機制無法發(fā)揮實效而大打折扣。

五、企業(yè)人力資源管理中績效考核與激勵機制的優(yōu)化

（一）落實人本思想，應用科學的績效、激勵管理形式

績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的核心內(nèi)容，這也得到了廣大企業(yè)管理者的共識。通過績效考核與激勵機制，為企業(yè)的人力資源管理工作予以反饋，并以此作為重要依據(jù)來調(diào)動企業(yè)員工的積極性。為此，廣大企業(yè)在制定并完善激勵機制的前提下，需要予以完善的績效考核機制為輔，將二者視為一個整體，滲透至人力資源管理工作的各方面，并將其視為激勵機制的重要環(huán)節(jié)，讓企業(yè)的績效考核工作真正意義上的物盡其用。比如食品生產(chǎn)企業(yè)在實施績效考核與激勵機制時，不僅要將目光放在員工日常的管理工作上，還要對家庭困難、工作踏實勤懇的員工予以特殊照顧，每逢節(jié)假日，由企業(yè)給予上述員工家庭優(yōu)厚的節(jié)假日福利，讓員工切實感受到來自企業(yè)及領導的關懷，從而讓企業(yè)的績效考核與激勵機制更具“人本思想”。

（二）設定明確考核目標，落實全面性績效考評

企業(yè)設定的績效目標具備科學性、可行性，是績效考評工作得以開展的重要前提條件。為此，企業(yè)管理者在設定績效考核目標時，首先要以企業(yè)的財務情況、目標的可行性入手，杜絕虛無縹緲的考核目標，增強其真實性、可行性，才能為員工的工作指明方向。比如房地產(chǎn)企業(yè)在設定員工任務量時，若按照每個人每天銷售2套房來計算，每個月工作日是25天，月銷量則為50套，若房地產(chǎn)企業(yè)將員工的月銷量設置為60套，則意味著員工每個月無休息進行推銷。這種績效目標對于一些人脈廣、業(yè)務能力精湛的銷售員來說，可能會連續(xù)一個月、兩個月完成銷量目標。但長此以往，不僅會造成員工前所未有的壓力，還會讓廣大員工產(chǎn)生挫敗感，喪失信心，使得既定的績效目標變?yōu)闊o效目標。如果管理者能夠根據(jù)各崗位員工的工作能力、業(yè)務熟悉情況等各方面綜合考量，設定適宜的績效目標，比如將案例中的月銷量調(diào)整為55套，也給予了新人適宜的晉升機會，讓業(yè)務能力強的銷售精英在工作之余帶帶新人，豐富新人的工作經(jīng)驗，勢必會獲得絕佳的效果。

同時，積極落實全面性績效考評對提升企業(yè)員工整體的經(jīng)營能力十分有利。比如食品生產(chǎn)企業(yè)在實施全面性績效考評時，不僅要對生產(chǎn)線上的工人進行績效考核，還要對其他各崗位工人、銷售人員設定績效目標，將績效考核的內(nèi)容從產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量、銷量逐漸發(fā)展為出勤情況、日常表現(xiàn)等方面的內(nèi)容，通過績效考核工作的量化形式確保績效考核與激勵制度落實的客觀性、嚴謹性。

（三）基于物質(zhì)、精神方面創(chuàng)新企業(yè)人力資源激勵機制

與前一代的員工不同，現(xiàn)代企業(yè)員工在工作追求以及生活需求方面已經(jīng)發(fā)生了較大的變化。當前企業(yè)當中很多員工已經(jīng)是90后甚至00后，90后到00后的員工一方面家庭條件普遍相對較好，家庭條件相對較好的員工由于不存在較大的贍養(yǎng)壓力，甚至不存在購房等壓力，即便家庭條件相對較差的年輕員工，壓力相對上一代的員工而言同樣相對較小。另一方面90后以及00后員工由于年齡相對較小，因此很大一部分尚未建立家庭，或尚未遇到由孩子帶來的經(jīng)濟壓力。在經(jīng)濟壓力相對較小的情況下，很大一部分90后以及00后的員工對經(jīng)濟激勵的需求響應度較小，相反，這一代員工由于成長過程中始終處于較大的學習壓力當中，因此精神壓力往往較大，精神壓力較大使得這一代員工對精神激勵的需求相對較高。為了杜絕這種現(xiàn)象，企業(yè)需要對現(xiàn)有的激勵制度進行創(chuàng)新，在原有物質(zhì)激勵的前提下結合精神激勵，從而發(fā)揮二者的“協(xié)同效應”。比如房地產(chǎn)企業(yè)在實施激勵機制的基礎上，分別設立各部門需要達到的短期目標、中期目標與長期目標，讓員工在對績效目標形成有效認知的同時，也能夠熟悉自己的業(yè)務能力。企業(yè)隨即圍繞績效目標逐步開展業(yè)務培訓，讓員工對企業(yè)的績效目標進行深度的認識，明確自己為了實現(xiàn)績效目標應該怎樣做，并在此基礎上自覺參與到房地產(chǎn)企業(yè)的宣傳、推廣、計劃等各項工作中，并作出應有的貢獻，這也在一定程度上增強了房地產(chǎn)企業(yè)各部門工作人員的凝聚力。

結束語

綜上所述，績效考核與激勵機制是企業(yè)人力資源管理工作的兩個重要“砝碼”，也是確保企業(yè)人力資源管理發(fā)揮實效的重要前提條件。在我國全面推進小康社會的道路上，各種規(guī)模大小的企業(yè)均發(fā)揮了其自身的獨到作用。縱觀企業(yè)成長的過程，一些企業(yè)得以壯大，而一些企業(yè)早已名存實亡。造成這種現(xiàn)象的主要原因則歸結為企業(yè)的人力資源管理。只有企業(yè)各部門工作人員齊心協(xié)力，才能夠推動企業(yè)的快速發(fā)展。如何才能夠讓企業(yè)的人力資源發(fā)揮出獨到的作用，績效考核與激勵機制堪稱重要的影響因素，只有充分發(fā)揮出二者的協(xié)同作用，才能推動企業(yè)的快速發(fā)展。而當下大多數(shù)企業(yè)在實施績效考核與激勵機制的道路上走了很多彎路，從而使其無法發(fā)揮實效，甚至還造成了人才的流失。為此，企業(yè)在實施績效考核與激勵機制時，須注重制度的科學性、可行性。

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