組織行為學與人力資源管理的融合路徑

摘 要：人力資源管理是當代管理學的重要分支，其重要性逐步提升，組織行為學與人力資源管理的融合，不但能夠全面提高管理水平，而且還能夠提高社會管理水平和經濟效益，促進員工隊伍穩定。本文首先對組織行為學與人力資源管理之間的聯系進行了研究，并闡述了組織行為學在人力資源管理中的應用原則，進而探討了運用組織行為學理論解決人力資源管理不同角度問題的融合途徑，期望可以提高人力資源的管理水平，激發各類人才的積極性和潛力。

關鍵詞：組織行為學；人力資源管理；人才宏觀分布規律

組織行為學就是研究組織中人員的心理狀態和行為舉止之間的關系。當前，組織行為學在多個行業得到不同程度應用，更多人意識到掌握了組織行為學有助于增強預測、指導和管理組織活動的技能。組織行為學與管理學之間的聯系是內生的，隨著前者的發展，這種聯系得以強化。人力資源管理是管理體系的重要組成部分，為了增強組織機構人員適應政策變化的能力，提高員工的凝聚力，人力資源管理者必須努力地把成熟的組織行為學相關理論與管理實踐相結合，對組織內部人員進行分類管理，并充分調動其工作積極性。人力資源管理中的組織行為學應用研究已取得了重要成果。判斷一位員工能否有能力擔任人力資源管理的工作崗位，還要看其能否熟練地掌握和合理地運用組織行為學。

一、人力資源管理與組織行為學概述

（一）人力資源管理的含義

人力資源管理是多種管理政策的合集，是一個組織員工招聘、培養評價員工并向員工支付薪酬，關注與員工之間勞資關系，維護組織健康、安全并維護公平的過程。基于某種目的導向的員工管理與優化配置是人力資源管理的實現路徑，并按照組織發展的要求做出人才管理上的改變，保障組織發展目標的順利達成，增強組織的綜合實力。

（二）組織行為學的含義

組織行為學主要探討組織中各成員的行為和心理活動之間的聯系，它本身又和心理學、社會學、人類學、工程學和計算機技術等領域都有著密切的關系，是行為科學中的一個相對獨立的學科。當代社會，經濟社會發展速度呈現幾何級數倍增，經濟活動越來越頻繁，經濟規模也不斷壯大，這為組織行為學的研究創造了良好的科研土壤，為了有效地對組織內部人員實施有效管理，把組織行為學和人力資源管理進行有效融合是當前管理學中的一個重要研究方向。

（三）二者的內生關聯性

通過分析組織行為學和人力資源管理學之間的邏輯關系可以看出，組織行為需要一定規模的人力資源，而人力資源管理的目的是完成組織發展所設想的各種愿景，是由人構成組織、分配各崗位職責，形成一個具有組織屬性的有機運作系統，人力資源與組織行為成為并行交織的兩條主線。人力資源是一條無形的線，纏繞在有形的業務主體之上；業務的走向與發展，需要人力資源的輔助與調整；而業務自身屬性，為人力資源開發定下了基調和主旋律，二者是不可分割的統一整體。充分運用組織行為學中的相關理念知識，可以更好地解決人力資源管理中可能遇到的難題，提高組織的整體工作效率。

二、組織行為學在人力資源管理中的應用原則

（一）人才的宏觀分布規律

就我國整體的人力資源分布現狀來說，當前我國很多人才都是選擇到經濟發達的城市工作，造成經濟欠發達地區人力資源匱乏，而受到經濟發展速度的影響，大部分人才選擇在經濟高速發展的城市工作，由此造成部分經濟落后地區的高層次人才嚴重短缺，這些問題將嚴重影響經濟欠發達地區的經濟發展速度。為幫助經濟欠發達地區的經濟增長，國家和地方政府也制定了一定的人才激勵政策，不過根據一些地方的人力資源狀況分析，很多本地人都或多或少存在排外思想，會排斥外地人。因此，就要求人力資源管理人員必須從宏觀角度審視人才分布現狀，同時也需要運用組織行為學理論對當地職工心態加以分析，進而合理對其進行思想與認知引導的教育工作，有效地防止上述狀況出現。此外，人力資源管理人員還需要有全局思維，在組織內部形成一種平等公開的競爭氛圍，避免出現個人主義和地方保護主義的氛圍，這樣才能推動組織內部人力資源管理工作的有序開展。

（二）人才的物質需求和精神需求

缺乏科學的人力資源管理機制限制著組織的長遠發展。很多組織內部職工離職，另找工作，這對人力資源本就捉襟見肘的基層單位而言打擊巨大。在單位人力資源管理中，人才對物質方面有需求，同時也對精神方面有需求。個體主觀意識層面渴望受到尊重，對其工作能力的肯定迎合了這一點，受到周圍人肯定的工作，有可能激發更高層次的愛崗盡職思想。積極的工作環境會帶來正向反饋，消極的工作環境帶來負向反饋，同樣的工作時長，效率卻相去甚遠。通過組織管理的理論知識，有關管理人員能夠對所有職工的心理做出分析，通過策劃一些活動來培養所有職工的精神素養，使所有職工的精神境界得到提升。例如，可以根據鄉鎮發展路徑分析當前經濟社會形勢，讓各個階層的職工都加入對這個問題的探討中，使每位職工都體會到人生價值。而確定經濟發展方向時則需要傾聽各種意見和建議，用不同的思維方式來判斷發展方向，才會提出更多促進發展的意見。

（三）保障人才需求層次的差異性和公平性

基于組織行為學理論，組織管理規章制度的公平性和透明程度對其穩定團結有著重要影響。清晰的崗位職責和從業能力需求是人力資源管理的起點，以此為基礎，完成員工能力培訓、績效考核、獎金發放等后續工作。績效目標的制定與實現是考驗人力資源管理水平的試金石，目標制定過高、難以實現，會打擊員工的積極性；目標制定過低，又會造成人力資源的浪費，員工形成英雄無用武之地的消極思維。績效考核是員工關注的焦點，是透明性與公平性落地的主要環節，公平性的彰顯會推動員工間的良性比拼，幫助預定目標高效、高質量地完成，同時營造和諧的同事關系。差異化的人才梯隊有利于個體能力的最大化發揮，不同水平員工的業務能力均獲得認可，有利于員工職業忠誠度的培養和歸屬感的塑造，增強組織凝聚力。

三、組織行為學與人力資源管理的融合路徑

（一）全面掌握并貫徹組織行為學的相關理念和技能要求

當前，很多單位的人力資源管理人員的組織行為學相關理念和技能認知程度并不高，因而無法正確地運用組織行為學來開展人力資源管理工作，這樣，就要求人力資源管理人員必須全面掌握組織行為學的相關理念和技能要求，以進一步完善自己對組織行為學的理解，進而通過全面研究單位發展的具體目標、職工的實際狀況和分析影響人力資源管理問題的具體因素，然后再按照組織行為學相關理念和技能要求，選擇比較合適的管理方式對員工實施管理，從而主動地帶動員工持續進行自身學習與改善，這樣不但能提高人力資源管理質量，同時還能促使單位與員工之間的利益關系取得均衡，進而還能推動單位與員工雙方關系達到共贏。

（二）運用組織行為學理論完善人力資源管理制度

不論是從人力資源管理理論或是人力資源管理實踐經驗上來看，一個健全而科學合理的人力資源管理制度是推動組織有序并高效地進行人力資源管理工作的基礎條件，而為了實現這些目標，就需要組織的人力資源管理人員必須針對組織的實際發展狀況和職工的實際狀況，運用組織行為學理論建立并完善適合組織現實情況的科學合理的人力資源管理制度，以這種管理制度為基礎形成的管理機構有著很強的理論性和指導能力，進而全面提高人力資源管理工作在實際工作中的管理水平與效果。

（三）運用組織行為學理論優化人力資源管理激勵機制

人力資源管理的根本目的是對員工的潛力加以全面發掘，從而實現對人才使用的最優化與最大化，同時人才又是需要被激發的，唯有通過適當的激發才能夠充分調動其工作和創造的主動性，才能夠更好地為組織的發展奉獻自己的能力，而要制定適當的員工激勵機制，則必須要求人力資源管理人員運用組織行為學發現人才內在的心理行為變化規律，這樣，也就需要人力資源管理人員必須運用組織行為學優化人力資源管理激勵機制，在優化人力資源管理激勵機制的進程中，不僅僅需要針對人才的實際情況制定適當的激勵機制，而且還需要保證人力資源管理激勵機制必須具備合理性和可調性的特征，在這里，所謂合理性是指單位全體職工經過各自努力均能滿足激勵規定的獎勵發放條件，這樣才可以促使所有人員的工作主動性得以提高。所謂可調性是指人力資源管理激勵機制是可調的，可以通過外部環境對其做出相應的調整，這不但可以使得人力資源管理激勵機制產生良好的生命力，而且可以讓人才長期保持工作的主動性。

（四）運用組織行為學中的理論合理確定人才的不同需求

在需求層次理論研究領域，馬斯洛認為物質需求的滿足為更高層次需求提供了基礎，尊重和自我實現需求為高級需求，依靠內在因素獲得滿足。按照馬斯洛的理論，人力資源管理者應運用組織行為學中的Herzberg雙因素理論合理確定人才的不同需求，Herzberg雙因素理論指出，物質回報是職工從事工作勞動的動因和基本需求，當他們得到長期穩定的物質回報后，獲得周圍人的認可成為主要需求。因而，在人力資源管理過程中，也就要求人力資源管理人員根據這一規律分析職工的不同需求，這種建立在對職員現況做出全面評估的基礎上的研究方法，不但能有效地滿足職工各階段的需求，鼓勵他們長期保持積極的工作態度，還能推動組織健康的成長。

（五）運用組織行為學理論推動各層次職工公平發展

組織行為學的理論認為，在不同工作崗位上的職工心態變化和行動規律之間存在一定的差別，而職工對于自己面臨的工作情境所產生的情感需要和社會要求之間又存在著明顯的差異，該理論在人力資源管理中也同樣適用。通常情形下，職工成長于不同的層次，其要求都存在相應的差異，特別是在層次劃分的領域內，各個層次的職工需求之間的差別比較大，這樣，人力資源管理人員便應運用組織行為學對各個層次職工的要求加以全面研究，進而在公平公正的條件下盡量能達到其合理的要求，這樣不但可以促進各個層次職工在正確的理論指導下繼續努力工作，而且可以在平等公正的條件下發揮自己能力實現人才的競爭與成長。在幫助職工努力工作的過程中，人力資源管理人員也應該經常對職工普及組織的發展戰略及相關政策，以幫助職工滿足組織發展的戰略要求。

（六）運用組織行為學理論從自身角度研究人才配置問題

組織行為學理論更注重于從自身角度剖析人力資源的配置問題，所以，人力資源管理者就需要按此要求，全面剖析組織內部人力資源的配置問題。一般而言，人力資源管理中的基層部門通常都會面臨相關的問題，如經常有很多基層職工辭職，尋找更好的工作。這對于基層職工數量相對充足的單位來說可能不會對單位的發展產生很大的危害，但對于基層職工數量相對不足的單位來說則可能會對單位的發展產生致命的危害。所以，就要求人力資源管理人員要全面分析單位內部人才的配置問題。一般情況下，造成單位職工出現短缺的因素有兩個：一個是職工的物質方面的需求沒有得到滿足，另一個是職工精神方面的需求沒有得到滿足。其中，物質方面的需求可以利用提供物質獎勵和職位晉升等方法來滿足，而精神需求的滿足就要求人力資源管理人員運用組織行為學理論對職工心理做出整體剖析，進而規劃出一系列有助于提高精神素質的項目，比如讓職工參加組織成長道路分析和建議等，這不但可以使他們體會到被重視的感覺，還可以從其所提的建議中得到促進單位發展的措施。

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