新時代人力資源管理創新策略探析

摘 要：新時代我國管理機構發揮著提供社會公共服務、維護良好社會秩序、提供公益產品等重要職責，各項工作的有序推進需要專業人員的精心付出，而專業技術人員工作潛能的挖掘，需要人力資源管理工作人員來進行科學調配。隨著人力資源管理理念的更新、社會形勢的發展變化，新時代我國管理機構就應加大創新力度，積極學習先進管理理念，為每位專業人員技術人員提供專業化、系統化管理服務，為管理機構履職能力提升、良好社會形象的樹立做好基礎性保證。

關鍵詞：新時代；管理機構；人力資源；管理創新

一、新時代管理機構人力資源管理創新相關內容

從工作屬性來看，新時代我國管理機構人力資源管理創新只有進行時、沒有完成時，而且，這項工作涉及方方面面的內容，是一種系統工程，需要整個單位全體員工的有效配合，在全體職工的共同努力下，促進人力資源管理工作推陳出新，共享人力資源管理創新的實施成果。

（一）新時代管理機構人力資源管理創新界定

新時代管理機構人力資源管理創新指的是在嶄新的人力資源管理理論的指導下，工作人員結合本單位實際情況，仔細分析原有管理機制、工作方式、與實施過程中存在的需要改進的環節，認真加以改進，優化機制、工作方式與管理流程，從而使本單位人力資源管理機制更為科學、完善與系統，提升人力資源管理機制在全體職工隊伍中的公信力度。從工作內容環節來看，新時代管理機構人力資源管理創新涵蓋人才招聘、績效考核、教育培訓、職稱晉升、薪酬管理與人事關系管理等各個方面；從工作流程來看，人力資源管理創新則包括機制完善、工作流程優化與管理方式革新等，故此，人力資源管理創新是一項系統化工程，需要引起各個單位的高度關注。

（二）新時代管理機構人力資源管理創新的現實意義

新時代我國管理機構各項社會服務工作的有序開展需要各種專業技術人才的全心付出，人才隊伍建設、專業技術人員職業發展規劃都需要人力資源管理工作的有序開展，隨著人力資源管理理念的更新，以及新一代職工群體逐步進入工作崗位，他們也期待更為靈活、能夠滿足個性化需要的人力資源服務，故此，工作人員實施人力資源管理創新具有極其重要的現實意義。具體而言，第一，可以為管理機構管理機制改革提供指導性意見。新時代我國管理機構都加大了各項管理機制的改革力度，改革也進入了重點攻堅區域，其中人事管理機制改革就是極其重要的一環，一旦人力資源管理工作能邁出實質化步伐，就可以為后續改革提供指導性意見，有序推進改革步伐。第二，有助于樹立我國管理機構的良好社會形象。作為一個公開服務窗口，我國管理機構提供的各項社會服務，一直是社會各界的關注重點，管理機構急需要通過提升社會服務能力，來樹立優質服務窗口，滿足社會各界、人民群眾的各項訴求，展現出良好的社會形象。管理機構社會服務能力的提升，只能由高質量職工隊伍來完成，這就需要通過人力資源管理創新，通過激勵措施的實施，來促進職工隊伍提升崗位履職能力，縮短辦事周期、優化工作流程，為社會經濟生活的有序運行做出基礎性保證。

（三）新時代我國管理機構人力資源管理創新的指導原則

我國管理機構屬性多種多樣，分屬于不同行業，工作類型、服務戰線也不盡相同，但是，這并不影響通用的人力資源管理創新指導原則的構建，畢竟這項工作具有內在同一性的特征。從以往工作模式來看，也結合一些單位成功的實施經驗，人力資源管理創新可以遵循一些指導原則。第一，差異化原則。新時代我國管理機構在實施人力資源管理創新時，切忌簡單模仿甚至直接借鑒別的單位的操作模式，工作人員一定得仔細考慮本單位的實際情況，參考別的單位的實施經驗，根據本單位職工隊伍現狀進行差異化模式創新，確保各項工作決策的推出能夠真正滿足全體職工的內心訴求。第二，穩步推進原則。管理機構人力資源管理創新是一項系統工程，千頭萬緒，需要各個部門的大力配合，也涉及職工群體的切身利益，故此這項工作不能過于急躁，而是應穩步推進，在做好頂層設計的基礎上，有步驟、分階段推進，將這項工作作為一項常設工作，來有序完成，確保各項機制的平穩過渡。第三，統籌規劃原則。人力資源管理涉及多個模塊的工作，工作人員切不能只關注某一個模塊、而忽視其他模塊的工作，需要管理人員做好統籌規劃安排，工作人員制定出完善的創新措施，一定要全面兼顧，切不可顧此失彼。第四，可持續發展原則。人力資源管理創新一定要本著實現職工群體的可持續發展的終極目的來展開，工作人員應立足當前，結合本單位的長遠發展規劃，為職工隊伍的可持續發展、個人發展空間的壯大制定出系統措施，讓職工群體擁有光明的發展前景。第五，不斷優化原則。人力資源管理創新只有起點、沒有終點，也許隨時就會出現新的挑戰，這就需要工作人員及時優化各項工作機制，認真傾聽職工群體的真實呼聲，加大溝通反饋力度，發現問題及時解決，確保人力資源管理創新始終朝著正確的方向發展。

二、新時代管理機構人力資源管理創新應突破的環節

（一）更新人力資源管理理念

新時代人力資源管理創新離不開嶄新理論的指導，只有在科學理論指導下，人力資源管理工作才能有序展開，不斷提升工作效率。不可否認的是，由于受到傳統工作觀念的影響，我國一些管理機構人力資源工作依然處于起步階段，工作模塊也僅僅涉及一些基礎性內容，故此，這項工作已經到了必須革新的地步了，按照以人為本、以滿足職工個性化需求的工作原則，不斷提升這項工作的靈活性與系統性，不斷提升人力資源管理工作質量，提供高質量的人力資源管理服務來為管理機構各項工作的有序開展提供基礎性保證。

（二）人力資源管理工作機制環節

新時代管理機構人力資源管理工作有序推進，為職工群體制定出系統化、個性化人力發展規劃，離不開完善的工作機制的支撐，隨著人力資源管理工作覆蓋范圍的不斷擴大，相應的，這項工作的管理機制也應不斷調整、不斷完善。每位工作人員就應加大研究力度，認真分析出以往工作機制中存在的需要改進的環節，結合職工群體可持續發展工作指南的實施要求，不斷提升這項工作的時效性與針對性，避免出現管得過多、過雜的局面，切實滿足本單位長遠發展規劃對人力資源的客觀需求。尤其是針對新時代用人機制越來越靈活、人事制度改革持續推進、高質量人才隊伍流動頻率不斷加速的客觀趨勢，相關單位就應重視流動人才管理，建立起有序的人才流動機制，加大同各單位人力資源的橫向交流力度，徹底打破一直存在的難上難下的人才發展格局，為高質量人才隊伍建立起暢通的晉升發展渠道，通過完善的發展規劃來留住人才，避免人才流動現象所造成的虹吸效應對本單位人力資源建設的影響。

（三）人力資源考核機制持續優化

如何對每一位職工在這一年度的工作業績、對社會的貢獻力度進行科學考評，這就需要工作人員嚴格遵守考核機制，得出全面、系統、科學的考核報告，界定出真實業績，成為薪酬調整、職稱晉升的客觀依據。但是，傳統的考核機制依然存在需要改進的環節，從以往的做法來看，每位職工只要提交一份工作總結、簡單羅列出工作成果，工作人員就可以完成考核工作，考核結果也只分為優秀、良好、合格與不合格四個等級，很難真實衡量出每位職工的不同貢獻，這種考核機制就無法發揮出激勵與引導效果，難以有效激發出高層次優秀人才的工作潛能，因此，必須細化考核等級，肯定高層次人才的卓越貢獻，從而發揮出他們的帶頭與表率作用，促進管理機構各項工作質量的整體提升。

（四）人力資源繼續教育工作機制也需改進

面對著管理機構工作種類不斷增多、服務能力有效提升的客觀現狀，社會各界對管理機構的期盼也不斷提升，這就給每位職工、技術人員提出了新的要求，不斷提升崗位任職能力，提升為社會服務的本領，尤其隨著信息化環境中各項電子化數字化服務工作平臺的推廣，這就需要管理機構職工群體加大學習力度，尤其是認真學習信息技術操作能力，提升對信息化工作平臺的操控能力，為社會各界、人民群眾提供貼心、便利服務，指導他們足不出戶就能完成相關請求，這就給管理機構繼續教育工作提出了新的要求，傳統的鼓勵職工聽網絡講座的方式就需要改進，工作人員可以把全體職工分成層次不同的群體，制定出差異化學習計劃，力爭每位職工通過系統的繼續教育，達到持續提升的效果。

三、新時代管理機構人力資源管理創新具體措施

（一）構建系統、完善、科學的人力資源管理理念

新時代我國管理機構人力資源管理創新應在科學的管理理論指導下展開，這才能掌握這項工作的內在規律性，避免出現工作誤差，切實提升這項工作的實施效率，達到事半功倍的效果。這就需要各單位按照科學理論的指導，做好人力資源管理工作的頂層設計，從上而下推動這項工作，順利推動各項改革措施，加大對一些政策的解釋與宣傳力度，破除一些固有觀念的誤解與阻撓，讓人力資源管理成為引導職工群體個人價值順利實現的指南針。另外，人力資源管理畢竟涉及全體職工的切身利益，故此這項工作創新還應做到以人為本，充分聽取職工群體的真實訴求，為職工群體積極拓展發展空間與上升渠道，力爭讓每一位職工都能理解、支持不斷創新的管理措施。

（二）優化人力資源管理工作機制

新時代管理機構人力資源管理工作創新還應嚴格遵循工作機制，只有完善的工作機制才能確保這項工作規范化推進。由于我國管理機構工作種類不斷增加，隨時會出現新的工作崗位，承擔新的社會職責，這就需要不斷更新、優化人力資源管理工作機制，根據職工隊伍的實際情況，建立起崗位流動機制與輪崗機制。輪崗機制的推行可以讓相關職工去挑戰新的工作崗位，增加工作熱情，避免因長期從事一種崗位而產生懈怠性，還能豐富職工群體的工作技能，滿足多重崗位的任職需求。崗位流動機制有助于提升崗位競爭力，徹底打破只會上升不會下調的單項晉升機制，推行能上能下的人才成長機制，增強競爭活力，打造出一支高素質、不懼挑戰的工作隊伍。

（三）改進績效考核機制

新時代管理機構績效考核創新，從具體措施來看，主要包括以下幾個方面：一是要提升績效考核工作的實效性，績效考核方案要落到實處，按照考核要求對于員工的真實績效情況進行客觀全面的評價，杜絕優秀名額平均分配的做法，讓真正績效卓越的員工能夠脫穎而出，這樣才能夠體現出績效考核的公平性；二是要創新績效考核方法，管理機構績效考核方法需要與時俱進地創新，改變考核方法過于粗暴低效的狀況。管理機構可以將企業領域廣泛應用的平衡計分卡、關鍵績效指標360 度績效考核法等引入其中，強調績效考核方法的問題導向、目標導向，從而通過績效考核，對于員工崗位勝任力不足有一個全面把握，給其提升崗位勝任力提供相應的依據。

（四）完善人力資源繼續教育工作機制

新時代管理機構應加大人力資源培訓力度，加強人力資源培訓，做好員工培訓需求分析，準確把握員工知識、能力等方面的欠缺，科學制定培訓內容，并采用合理的培訓方式，才能確保培訓效果的不斷提升。培訓需求分析方面，管理機構需要對于員工崗位勝任力進行定期診斷分析，通過調查訪談、觀察等方法了解員工能力不足，從而有針對性地制定培訓內容，確保有限的培訓經費能夠用到刀刃上。

（五）完善激勵導向工作機制

緊緊圍繞員工的需求來進行激勵機制的調整，確保激勵機制的有效性。管理機構激勵機制完善的重點包括以下幾個方面：其一，豐富激勵內容，除了物質激勵之外，還需要注重精神激勵，即在文化建設、情感疏導、表揚嘉獎、晉升等方面不斷完善，確保員工上述方面的需求得到滿足，從而提升激勵效果；其二，管理機構員工激勵機制需要做到正向激勵以及負面強化相配合，即不僅僅要給績效卓越的員工各種獎勵，也需要給工作績效不佳的員工一些懲罰，獎勵與懲罰相互搭配，才能更好地發揮激勵機制的作用；其三，管理機構要增強員工激勵機制的彈性，根據管理機構發展需要以及員工各種需求的滿足情況，對于員工激勵機制進行動態調整，以提升激勵機制的效果。

參考文獻：

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