數字化工作重塑及其對工作績效的促進作用：基于人?任務?技術匹配視角

摘" 要" 隨著數字經濟和數字技術的蓬勃發展， 企業數字化轉型已從部分頭部企業的“可選項”轉變成了更多企業的“必選項”。然而， 很多企業在數字化轉型過程中面臨著績效增長慢、轉型持續力不足等問題。員工數字能力、數字技術及數字化工作要求間的不匹配（即人?任務?技術不匹配）是導致上述困境的主要原因之一。員工如何積極主動地改變數字化工作特征環境、實現人?任務?技術匹配， 從而提升工作績效已成為兼有時代特色和現實意義的問題。因此， 本項目擬綜合運用訪談法、多源多時點問卷調查、日志調查等方法， 聚焦于數字化工作這一新的工作實踐， 嘗試結合工作重塑研究和人?任務?技術匹配思想， 率先提出數字化工作重塑概念， 并系統探討其對工作績效的促進機制。同時從同事、領導及組織結構角度， 考察同事對數字化工作重塑支持、數字化領導、低組織正式化在員工數字化工作重塑影響其工作績效過程中發揮的調節作用。本項目研究有望為工作重塑研究開拓新的研究主題， 同時從自我管理、主動適應視角推進員工數字化研究， 并為員工主動適應數字化轉型、提高工作績效提供理論依據和實踐指導。

關鍵詞" 數字化， 數字化工作重塑， 人?任務?技術匹配， 工作績效

分類號" B849： C93

1" 問題提出

當前我國正以不可阻擋之勢向數字化時代邁進， 數字經濟已成為穩定經濟增長的關鍵動力（中國數字經濟發展白皮書， 2021）。數字經濟和數字技術的蓬勃發展加劇了市場不確定性和競爭激烈性， 企業迫切需要進行數字化轉型以適應外部環境、提升競爭優勢（Trenerry et al.， 2021; 戚聿東， 肖旭， 2020）。在數字技術、市場需求、企業自身發展三方力量共同推動下， 數字化轉型已成為企業轉型升級的重大突破口， 越來越多的企業加入數字化轉型大軍。《“十四五”國家信息化規劃》指出， 關鍵業務環節全面數字化的企業比例從2020年的48.3%提高到60%， 企業工業設備上云率從2020年的13.1%提高到30%。

雖然企業數字化轉型是大勢所趨， 但僅有11%企業轉型成效顯著， 很多企業在數字化轉型過程中面臨績效增長慢、轉型效果難以衡量、持續力不足等問題（中國企業數字轉型指數研究， 2021）。數字技術引發工作本質、工作方式、業務流程等發生重大變化（Ernst et al.， 2019; 何勤 等， 2022）。工作任務呈現智能化、數據化的新特征; 人機協作成為新的工作方式; 線上辦公、遠程辦公將成為常態。員工能否適應數字化工作和數字化工作場景已成為企業成功數字化轉型的關鍵。

數字化時代， 數字化過程中充分發揮員工個人主動性變得日益重要（張志學 等， 2021）。員工不僅僅是工作環境的“接受者”， 也是工作環境的主動“塑造者”， 他們會積極改變數字化工作環境以主動適應數字化。然而， 以往研究主要聚焦于企業數字化轉型研究， 這種自上而下的數字化實踐， 員工參與機會少， 主動性并未得到充分發揮。而且， 在數字化轉型過程中， 普遍存在員工的數字能力與數字化工作要求不匹配， 員工數字能力的提升速度跟不上數字技術發展等問題（Hubschmid- Vierheilig et al.， 2020; 謝小云 等， 2021）。員工數字能力、數字技術及數字化工作要求間的不匹配（即人?任務?技術不匹配）不僅會引發員工的消極情緒體驗、工作不安全感、績效下降等問題（Arias- Pérez amp; Vélez-Jaramillo， 2021; Lingmont amp; Alexiou， 2020）， 更會使得很多企業在數字化轉型中陷入績效難以穩步增長， 轉型持續力不足的困境。

人?任務?技術匹配框架（Fit between Individuals， Task and Technology Framework）能幫助我們理解上述現象。人?任務?技術匹配框架提出， 任務特征、個體特征及技術特征有助于提升人?任務?技術匹配， 從而影響個體對技術的適應和使用， 最終影響使用績效（Ammenwerth et al.， 2006; Goodhue amp; Thompson， 1995）。根據人?任務?技術匹配框架（Ammenwerth et al.， 2006）， 我們可以通過改變任務特征、個體特征與技術特征從而提升人?任務?技術匹配， 進而提高工作績效。因此， 企業數字化轉型背景下， 如何幫助員工主動適應數字化轉型、實現人?任務?技術匹配， 進而提升員工工作績效， 已成為一個兼具理論和實踐雙重意義的管理學問題。

工作重塑的研究為我們解決上述難題提供了啟示。工作重塑是指員工為使自身偏好與工作相一致， 主動地對任務邊界和人際邊界進行認知或實質上改變的過程（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）。研究表明， 員工充分發揮自身的主觀能動性， 自下而上地重塑工作環境是實現個體偏好與工作匹配的關鍵環節（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001; Zhang amp; Parker， 2019）。然而， 現有工作重塑的研究主要關注員工自身興趣、動機、偏好與工作任務要求間的關系， 忽視了數字技術這一重要要素， 并不能直接指導員工適應數字化轉型以實現人?任務?技術匹配。數字技術的使用能夠提升員工的工作效率、提高組織績效， 已成為現代企業工作環境的一種新的關鍵要素， 數字化也已成為企業發展的核心驅動力（Duan et al.， 2019）。員工亟須正確認識并使用數字技術處理數字化工作， 以適應數字技術催生的新的生產方式、業務形態、商業模式， 提高工作績效、工作意義感。因此， 有必要在現有工作重塑中納入數字技術這一重要要素， 探索新的科學有效的數字化工作重塑策略， 以幫助員工積極適應企業數字化轉型、實現人?任務?技術匹配， 從而提升工作績效。

綜上， 本研究擬立足于企業數字化轉型背景， 引入人?任務?技術匹配框架的核心思想， 基于工作重塑相關研究， 率先提出數字化工作重塑概念， 探討員工自身偏好與數字技術使用、數字化工作要求間的關系， 同時深入揭示數字化工作重塑對工作績效的影響及作用機制。具體而言， 首先， 本研究擬從人?任務?技術匹配視角， 將“個體為使自身偏好、數字技術使用、數字化工作要求相匹配， 自發地對數字化工作任務特征、人際互動及數字技術使用進行實質或認知上改變的過程”定義為數字化工作重塑。其次， 從人?任務?技術匹配視角探討數字化工作重塑對員工工作績效的促進機制。最后， 從同事、領導及組織特征三方面揭示數字化相關的組織情境對數字化工作重塑影響工作績效過程的調節作用， 以期為員工提升工作績效、積極適應企業數字化轉型提供科學有效的理論和實踐指導。

2" 工作重塑研究現狀及發展趨勢

2.1" 什么是工作重塑？

雖然有關工作重塑的研究成果非常豐富， 但學界目前對工作重塑的概念并未形成統一的界定。Wrzesniewski和Dutton （2001）首次正式提出工作重塑這一概念， 并從角色視角將工作重塑界定為個人對工作的任務邊界和關系邊界所做的實質或認知上的自下而上的改變， 其目的是為了使工作與其自身偏好相一致（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）。其包括任務重塑、關系重塑和認知重塑三個維度。任務重塑是指個體改變工作任務的數量、范圍或者工作方式等; 關系重塑是指個體改變與工作中他人互動的質量與數量; 認知重塑是指個體改變對工作的認識與價值判斷。Tims和Bakker基于工作需求?資源模型， 從資源視角將工作重塑界定為“員工為了實現或者優化個人或工作目標， 根據自身的能力和需求主動發起的改變工作要求和工作資源的行為” （Tims amp; Bakker， 2010）。Tims等人（2012）提出工作重塑的方式主要包括增加工作資源（結構性工作資源和社會性工作資源）、增加挑戰性工作要求、減少阻礙性工作要求。

近幾年， 研究者嘗試整合上述研究視角以期推動工作重塑的研究。Zhang和Parker （2019）從整合視角， 提出了工作重塑的三水平結構。他們根據工作重塑的方向（趨近與回避）， 工作重塑的形式（行為與認知）， 工作重塑的內容（工作要求與工作資源）將工作重塑分為8種類型。即， 趨近資源重塑（行為）、趨近要求重塑（行為）、趨近資源重塑（認知）、趨近要求重塑（認知）、回避資源重塑（行為）、回避要求重塑（行為）、回避資源重塑（認知）、回避要求重塑（認知）。另外， 還有研究者將調節定向理論引入到工作重塑的研究中（Lichtenthaler amp; Fischbach， 2019; 田喜洲 等， 2020）， 并將兩種調節定向類型（促進定向和預防定向）與四種重塑內容（認知重塑、任務重塑、關系重塑及技能重塑）相整合， 把工作重塑分為8種類型（Bindl et al.， 2019）。即， 促進定向關系重塑、促進定向任務重塑、促進定向技能重塑、促進定向認知重塑、預防定向關系重塑、預防定向任務重塑、預防定向技能重塑、預防定向認知重塑。

盡管研究者從不同視角對工作重塑進行界定和研究， 但工作重塑均具有以下特點：首先， 工作重塑行為是自我驅動的、自下而上的行為， 是員工主動進行的自我改變（Tims amp; Bakker， 2010; Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）; 其次， 工作重塑行為是可持續性改變的（Bruning amp; Campion， 2018; Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）; 最后， 個體工作重塑的目的是實現個體與環境的匹配， 進而提升工作意義、動機、幸福感、績效等（Tims et al.， 2013; Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）。

2.2" 工作重塑的作用效果及機制

梳理有關工作重塑的研究可知， 工作重塑對員工的影響主要包括工作態度、工作行為和幸福感等方面。工作重塑對員工工作態度的影響主要體現在其能提升工作滿意感、工作投入、職業使命感， 降低工作耗竭和離職傾向等。員工通過工作重塑能夠增加工作和個人資源、降低阻礙性工作要求， 從而使其更好地投入到工作中（如， Bakker amp; Oerlemans， 2019; Dubbelt et al.， 2019; Tims et al.， 2012）。例如， Dubbelt等人（2019）發現， 工作重塑通過提升人?職匹配促進員工的工作投入。另外， 員工通過工作重塑能夠促進員工的工作滿意感、降低離職意愿、緩解工作倦怠（如， Cheng amp; Yi， 2018; Llorente-Alonso amp; Topa， 2019）。

工作重塑對員工工作行為的影響主要體現在其能夠提高工作績效、創新工作行為、組織公民行為， 減少工作退縮行為。員工通過增加工作資源或降低阻礙性工作要求有助于達成工作目標， 提高工作績效（如， Bakker et al.， 2020; Shin et al.， 2020; van Wingerden et al.， 2017; 王楨， 2020）。個人及工作資源的積累和工作要求的降低有助于提高員工對工作的心理和情感投入， 這些均能夠提高工作績效（Tims et al.， 2012）。此外， 員工通過工作重塑有助于提高工作激情及人?環境匹配， 有助于新思想、新方法等的產生， 進而提高個體的創新工作行為。員工通過拓寬任務邊界、增加挑戰性工作要求， 正向影響其組織公民行為（Lin et al.， 2017）。然而， 當員工發現實際的工作要求超過其預期時， 其工作動機會減弱， 導致職業倦怠， 對工作中遇到的阻礙因素往往采取逃避的態度， 增加工作退縮行為（van Wingerden et al.， 2017）。

工作重塑對員工幸福感的影響主要體現在其有助于提升員工的工作意義感、主觀幸福感等方面。員工通過工作重塑能夠使工作更加符合自身偏好， 有助于提高工作意義感和幸福感（如， Bruning amp; Campion， 2018; Tims amp; Bakker， 2010; Wrzesniewski amp; Dutton， 2001; 林琳， 2021）。另外， 工作重塑還能夠通過增加個體的積極情緒進而提升其主觀幸福感（如， Harju et al.， 2021; Shi et al.， 2021）。具體而言， 員工通過任務重塑能夠進一步提升其能力， 實現自我價值， 增加員工心理幸福感; 員工通過關系重塑建立良好的同事關系能夠使員工體驗到更多的積極情緒， 從而提升主觀幸福感。

2.3" 現有研究不足和展望

盡管現有研究對工作重塑已經進行了豐富探討， 但是缺乏對數字化工作情境中員工工作重塑的專門探討。數字技術在工作領域的廣泛應用使得工作任務要求、工作方式及工作場景等發生了改變（Ernst et al.， 2019）。這些變化要求員工正確認識并使用數字技術， 以確保能有效處理數字化工作任務， 適應數字化變革（Ernst et al.， 2019; 朱曉妹 等， 2021）。然而， 現有工作重塑的研究主要探討員工自身偏好與傳統工作任務的關系， 對數字技術這一新的工作環境要素探討不充分， 難以直接指導員工有效處理數字化工作以及主動適應數字化變革。因此， 有必要將數字技術這一要素納入到工作重塑中， 探索新的科學有效的數字化工作重塑策略， 幫助員工提升工作績效、進而積極適應企業數字化轉型， 從而推動工作重塑研究。

以往研究從人?職匹配、增加資源及需求滿足視角探討了工作重塑是如何發揮積極作用的（如， Dubbelt et al.， 2019; Tims et al.， 2012）。然而， 在引入數字技術這一新的工作環境要素后， 工作重塑可能通過新的作用機制發揮影響。例如， 在數字化工作情境中， 工作重塑可能會通過幫助員工實現個體與數字化工作任務要求、數字技術使用間的匹配， 從而提升其工作績效。鑒于員工主動適應數字化工作任務和數字化工作方式的重要性， 有必要明晰數字化工作情境下， 員工工作重塑影響工作績效的新的作用機制， 從而幫助企業和員工深入了解數字化工作情境下員工工作重塑對工作績效的影響并對其進行管理。

此外， 以往研究主要關注傳統工作情境下工作重塑如何發揮作用。然而， 納入數字技術要素后， 與數字化工作情境相關的因素有可能影響工作重塑作用的發揮。具體而言， 同事、領導對于數字化工作的看法和態度， 以及組織的數字化工作環境有可能會影響數字化工作重塑作用的發揮。同事、領導作為與員工互動頻繁者， 他們的支持會為員工在數字化工作情境下進行工作重塑提供資源， 進而有可能會加強員工數字化工作重塑作用的發揮。組織特征， 尤其是組織是否支持員工自下而上地進行數字化工作重塑， 也可能會影響員工數字化工作重塑積極作用的發揮。因此， 有必要從同事、領導及組織特征三方面揭示數字化工作情境對員工工作重塑及其作用效果的影響， 從而幫助組織創造良好的環境以促進員工數字化工作重塑及其積極作用的發揮。

3" 人?任務?技術匹配框架的研究現狀

3.1" 任務?技術匹配理論的主要內容

任務?技術匹配理論由Goodhue和Thompson在1995年首次提出。該理論指出， 任務特征、個體特征和技術特征， 以及任務特征與技術特征、技術特征與個體特征的匹配有助于提升任務?技術匹配， 進而提高個體對技術的實際使用和使用績效（Goodhue amp; Thompson， 1995）。任務?技術匹配理論是由技術特征、任務特征、個體特征和任務技術匹配四個要素組成（Goodhue amp; Thompson， 1995）。其中， 技術特征是指技術所具備的功能。任務特征是指個體需要利用技術完成的任務情況， 包括任務的互依性、復雜性等; 個體特征是指個人操控技術的能力， 包括培訓、個體的技術使用經驗、動機等; 任務?技術匹配是指技術功能與個人在執行任務過程中的需求相匹配的程度。Goodhue和Thompson （1995）指出“任務?技術匹配”就是指“人?任務?技術匹配”， 即任務要求、個人能力與技術功能之間的一致性程度。但為了方便表述， Goodhue等人仍使用“任務?技術匹配”這一簡潔的表述。

任務?技術匹配理論的核心內容是， 任務特征、技術特征、個人特征三者的交互作用有助于提高任務?技術匹配， 進而提升使用績效。該理論中的交互作用是指任務特征、個人特征對技術特征與任務技術匹配之間關系的調節作用， 主要關注任務特征與技術特征的匹配、技術特征與個體特征的匹配， 但并未考慮任務特征與個體特征的匹配。后續的研究者也指出任務?技術匹配理論的這點局限， 并提出任務特征與個體特征的匹配對于技術使用及其使用績效也具有重要作用（如， Ammenwerth et al.， 2006; Dishaw amp; Strong， 1999）。例如， 并非技術本身的原因， 而是由于護士根本沒有足夠的動力去記錄完整的護理過程， 導致某項技術未被使用。

3.2" 人?任務?技術匹配框架的主要內容

基于任務?技術匹配理論的不足， Ammenwerth等（2006）對該理論進行優化， 并提出“人?任務?技術匹配框架（Fit between Individuals， Task and Technology Framework）”。人?任務?技術匹配框架指出個體特征、技術特征和任務特征之間的匹配程度影響技術采納， 最終影響技術使用績效（Ammenwerth et al.， 2006）。該框架指出， 人?任務?技術匹配包括人?任務匹配、人?技術匹配和技術?任務匹配。三者間的匹配程度取決于個體特征（技術相關的知識、對待完成任務的積極性和興趣、對新工作方式的靈活性和開放性）、技術特征（技術工具的穩定性和可用性、技術的功能）和任務特征（任務的相互依存關系、任務的復雜性）。例如， 個人必須有足夠的動力和知識來執行特定的任務; 某項技術必須提供足夠的功能和性能， 以支持給定的任務; 個體必須經過充分的培訓， 才能充分使用給定的技術。此外， 人?任務?技術匹配框架認為我們可以直接影響任務、個體和技術的這些特征以提高人?任務?技術匹配程度。例如， 我們可以更新軟件以提升技術和任務之間的匹配程度以及個人和技術之間的匹配程度。

3.3" 人?任務?技術匹配框架對本研究適用性的分析

在數字化轉型過程中， 普遍存在員工的數字能力與數字化工作要求不匹配， 員工數字能力的提升速度跟不上數字技術發展等問題（Hubschmid- Vierheilig et al.， 2020; 謝小云 等， 2021）。員工數字能力、數字技術及數字化工作要求間的不匹配（即人?任務?技術不匹配）會使得很多企業在數字化轉型中陷入績效難以穩步增長， 轉型持續力不足的困境。因此， 如何幫助員工實現人?任務?技術匹配， 從而提升員工的工作績效、使其主動適應企業數字化轉型， 成為亟需解決的重要問題。

人?任務?技術匹配框架有助于我們解決上述問題。根據人?任務?技術匹配框架， 我們可以改變任務特征、個體特征與技術特征從而提升人?任務?技術匹配， 進而提高工作績效（Ammenwerth et al.， 2006）。結合人?任務?技術匹配框架的核心思想和工作重塑的相關研究， 本研究提出個體可以通過改變數字化工作任務特征、個體特征和數字技術特征提升個體與數字化工作任務、數字技術的匹配， 進而提升工作績效、助力企業數字化轉型。本研究還基于人?任務?技術匹配框架提出， 數字化工作重塑可以通過提升人?任務?技術匹配進而提高員工的工作績效。

4" 研究構想

本研究擬立足于數字化時代背景， 在工作重塑研究基礎上， 引入人?任務?技術匹配框架思想， 提出“數字化工作重塑”概念， 系統構建其對工作績效的促進作用理論模型， 以期為員工提升工作績效、積極適應企業數字化轉型提供理論支撐和實踐指導。具體而言， 本研究的目標如下：（1）明晰數字化工作重塑的內涵并開發科學有效的測量工具; （2）從人?任務?技術匹配視角系統揭示數字化工作重塑對工作績效的影響及促進機制; （3）探討同事對數字化工作重塑的支持、數字化領導、組織正式化對數字化工作重塑與工作績效關系的調節作用。

4.1" 研究1：數字化工作重塑的內涵及測量

研究1擬在現有工作重塑研究基礎上， 借鑒人?任務?技術匹配框架的核心思想提出“數字化工作重塑”概念。數字化工作是一個比較廣泛的概念， 涵蓋了各種以數字技術為中心的工作實踐（Davison amp; Ou， 2017）。本研究將“由數字技術催生的新的工作性質、工作方式、工作關系等元素所組成的工作”稱之為數字化工作。例如， 使用云端儲存相關工作內容、為企業產品建立共享數據庫、從事軟件開發、平臺維護等。數字化工作重塑是員工對“數字化工作”的重塑。具體而言， 數字化工作重塑是指個體為使自身偏好、數字技術使用、數字化工作要求相匹配， 自發地對數字化工作任務特征、人際互動及數字技術使用進行實質或認知上改變的過程。數字化工作重塑可以幫助員工更好地適應數字技術帶來的挑戰， 是員工主動發起的、自下而上的改變數字化工作特征的行為。員工進行數字化工作重塑的目的是實現個體偏好與數字化工作要求、數字技術使用間的匹配， 進而提升工作意義感、工作績效、主動適應數字化轉型。數字化工作重塑具有豐富的內涵和廣泛的外延。本研究擬對數字化工作重塑的內涵和外延進行深度探討， 并開發科學有效的測量工具。

4.1.1" 數字化工作重塑的維度結構

根據人?任務?技術匹配框架（Ammenwerth et al.， 2006）， 員工對數字化工作特征、個體特征、數字技術特征進行科學的管理有助于提升三者間的匹配。結合現有工作重塑研究和人?任務?技術匹配框架的核心思想， 本研究提出數字化工作重塑可能包括數字化工作任務重塑、關系重塑、認知重塑和數字技術使用重塑四個維度。

首先， 數字化工作任務重塑是指個體改變數字化工作任務的數量、類型、范圍或完成方式等。數字化工作任務是以數字技術為基礎的工作任務（Davison amp; Ou， 2017）。員工通過完成一系列數字化工作任務來完成數字化工作。伴隨著數字技術催生的工作性質、工作方式及工作范圍的變化（Trenerry et al.， 2021）， 員工需要改變以往傳統的工作方式和工作流程、調整對數字化工作邊界的界定， 以有效的方式處理數字化工作任務、適應數字化轉型。員工可以通過改變數字化工作任務的數量、類型、范圍或完成方式等來實現數字化工作任務重塑， 從而使自身興趣、動機等與數字化工作任務要求更加匹配。例如， 員工可以采用人?機交互的方式完成數字化工作任務， 或者將人機協作整合到業務流程中， 以滿足數字化工作任務要求。員工通過數字化工作任務重塑能夠實現數字化工作任務要求與數字技術使用、自身偏好間的匹配， 從而更有效地完成數字化工作任務， 提升工作意義感、工作績效等。

其次， 關系重塑是指個體改變工作中人際互動的數量和質量， 以獲得他人對數字技術使用的支持或降低他人對數字技術使用的干擾。在企業數字化轉型情境下， 員工可以通過與工作中他人建立聯系， 互相提供數字技術支持或降低數字技術使用干擾， 從而幫助彼此采用合適的數字技術處理數字化工作任務， 進而應對數字技術飛速發展帶來的挑戰。具體而言， 員工可以通過增加與工作中他人的互動頻率， 建立和維持高質量的關系。高質量的同事關系能夠加強員工之間有關數字技術使用經驗的交流、互相提供數字技術支持， 從而幫助彼此積極適應數字化轉型。例如， 當員工對工作中所需的數字技術不熟悉時， 可以向精通相關數字技術的同事請教使用經驗， 或請其提供數字技術支持。此外， 員工還可以通過降低與工作中他人互動的頻率以減少他人在其使用數字技術過程中造成的干擾。例如， 當同事對你提供的數字技術支持抱有不切實際的期望時， 你應盡量減少與他的接觸。員工通過關系重塑來促進同事之間有關數字技術使用的交流， 互相提供數字技術使用支持， 或者降低數字技術使用干擾， 以實現數字技術使用與數字化工作要求、自身偏好的匹配。這對于員工更好地完成數字化工作、提升工作績效以及積極適應數字化轉型具有深刻的意義。

再次， 認知重塑是指個體改變對數字技術及其與數字化工作要求、自身偏好間關系的認識。數字化不僅僅是一種技術變革， 更是一場認知與思維革命。員工對數字技術的態度會影響其對數字技術的使用和工作績效。因此， 在面對數字技術帶來的風險和不確定性時， 員工如何看待數字技術及其在工作中的應用對于其主動適應數字化轉型至關重要。借鑒工作重塑研究中對認知重塑的觀點， 員工通過改變對數字技術及其與數字化工作要求、自身偏好間關系的認識和價值判斷可以提升員工對數字技術的積極認識， 從根本上改變他們看待數字技術對滿足自身偏好和數字化工作要求的價值判斷， 從而促進數字技術與數字化工作要求、自身偏好的匹配。相比于其他數字化工作重塑形式， 認知重塑的優勢在于即使員工不進行數字化工作任務重塑、關系重塑和數字技術使用重塑， 也有助于提升數字技術與數字化工作要求、自身偏好的匹配， 進而助力員工適應數字化轉型。

最后， 數字技術使用重塑是指個體選擇合適的數字技術、優化數字技術使用方案以及提升自身數字技能以高效完成數字化工作。隨著數字技術向工作領域全面推進與滲透， 員工需要具備搜索、發現、使用新數字技術， 并將新數字技術應用到工作中的能力（Khin amp; Ho， 2020）。同時， 員工還需要對現有數字技術進行深化應用、細化和持續修改， 從而更好地滿足數字化工作要求。由此可知， 對有關數字技術的學習和優化已成為數字時代下員工的一種新型工作要求。數字技術使得組織變得更加扁平、靈活， 也使得個體在數字技術使用上擁有更高的自主性和決策權（張志學 等， 2021）。員工可以根據數字化工作任務的特征、自身偏好選擇與之匹配的數字技術， 或優化數字技術使用方案， 進而高效完成數字化工作。

具體而言， 根據數字化工作任務的不同組合， 員工可以選擇自己精通、適合數字化工作任務要求的數字技術， 或優化現有的數字技術使用方案， 以高效地完成數字化工作。同時， 員工還可以通過參加數字技術培訓提升數字技能， 進而實現數字技術與自身數字技能、數字化工作要求間的匹配， 最終高效地完成數字化工作。例如， 員工尋求數字技能方面的培訓以提升自己將數字技術應用于工作中的能力。員工通過數字技術使用重塑不僅體現了其在數字技術使用上的主觀能動性， 而且有助于實現數字技術使用與自身偏好、數字化工作要求間的匹配， 提高工作績效。

綜上， 數字化工作重塑的四個維度是圍繞“數字技術使用、自身偏好、數字化工作任務、數字化工作中的人際互動”這四個要素間的關系展開的。其中， 數字化工作任務重塑是對數字化工作任務的改變; 數字化關系重塑是改變自己與數字化工作中的人際互動的關系; 數字化認知重塑是改變對數字技術及其與自身偏好、數字化工作任務三者關系的看法; 數字技術重塑是改變數字技術與自身偏好、數字化工作任務的關系。

4.1.2" 數字化工作重塑和工作重塑的聯系與區別

數字化工作重塑是基于工作重塑發展出的新概念。數字化工作重塑是為了助力員工實現人?任務?技術匹配、提高工作績效以積極適應數字化轉型而開發的升級版工作重塑。兩者均是個體為了滿足特定的需求而主動發起的、自下而上的行為， 且均有助于提升工作意義感、工作績效、工作投入等。然而， 數字化工作重塑與工作重塑之間也有明顯的區別。數字化變革時代下， 數字技術被廣泛引入到工作中， 對工作內容、工作性質、勞動力模式等產生了重要影響（Trenerry et al.， 2021）。員工需要調整對數字化工作邊界的界定以及數字化工作角色的認知以積極適應數字化轉型。然而， 工作重塑本質上是個體對自身偏好與工作關系的改變和重塑， 忽視了數字技術這一新的工作情境要素， 難以直接指導員工適應數字化變革以實現人?任務?技術匹配。這使得工作重塑在數字化轉型背景下具有一定的局限性。相比工作重塑， 數字化工作重塑充分考慮了數字技術這一新的工作環境要素， 本質上是個體對自身偏好、數字技術使用、數字化工作要求、數字化工作中的人際互動四要素間關系的改變和重塑。

具體而言， 數字化工作重塑與工作重塑的區別體現在以下兩個方面：一是， 重塑目的不同。工作重塑是為了實現自身偏好與工作的匹配（Wrzesniewski amp; Dutton， 2001）， 而數字化工作重塑是為了實現自身偏好、數字技術使用、數字化工作要求及數字化工作中的人際互動四要素間的匹配， 滿足員工主動適應數字化轉型的需求。二是， 重塑內容及方式不相同。數字化工作重塑中關系維度、數字化工作任務維度和認知維度與工作重塑包含的這三個維度的具體內容不同。而且相比工作重塑， 數字化工作重塑增加了數字技術使用重塑維度。

4.2" 研究2：人?任務?技術匹配視角下數字化工作重塑對工作績效的促進機制

人?任務?技術匹配框架提出， 個人特征、任務特征、技術特征及其三者間的關系影響人?任務?技術匹配， 這種匹配有助于提升個體對技術的使用， 最終影響績效（Ammenwerth et al.， 2006; Goodhue amp; Thompson， 1995）。根據人?任務?技術匹配框架和數字化工作重塑的內涵可知， 員工通過數字化工作重塑， 可以改變數字化工作任務特征、數字技術使用， 從而實現人?任務?技術匹配， 提升工作績效。

數字化工作重塑對人?任務?技術匹配的具體影響如下：首先， 人?任務匹配是指員工所具有的數字能力、數字素養及自身偏好等與數字化工作任務要求之間的匹配程度。不同類型的數字化工作任務對數字技術、工作方式、溝通協調程度等的要求不同。同樣， 員工所具有的數字能力、數字素養、對工作方式的偏好也有所不同（Trenerry et al.， 2021）。根據人?任務?技術匹配框架（Ammenwerth et al.， 2006）， 數字化工作重塑有助于促進人?任務匹配。其一， 通過數字化工作任務重塑， 員工可以提升自身需求、能力與數字化工作任務要求間的匹配程度。例如， 員工通過重新設計數字化工作內容或改變工作方式， 能夠使數字化工作任務要求與自身偏好更加匹配。其二， 通過關系重塑， 員工可以建立或維持高質量的同事關系， 從而獲得同事對數字技術使用的支持。這些支持可以幫助員工應對高數字化工作要求， 提高員工自身能力、動機等與數字化工作要求間的匹配程度。其三， 通過認知重塑能夠提升員工對數字技術的積極認識及在工作中使用數字技術的動機， 從而增加他們感知到的數字化工作要求與其數字能力的匹配程度。其四， 通過數字技術使用重塑， 員工可以選擇合適的數字技術、優化數字技術使用方案或提升數字能力、數字素養以滿足數字化工作任務的要求， 進而提升人?任務匹配程度。

其次， 人?技術匹配是指員工所具有的數字能力、數字素養以及自身的興趣、動機等與數字技術間的匹配程度。任務?技術匹配理論和人?任務?技術匹配框架強調技術功能與個人需求相匹配的重要性， 并指出個體特征和技術特征影響人?技術匹配（Ammenwerth et al.， 2006; Goodhue amp; Thompson， 1995; Yu amp; Yu， 2010）。基于上述理論觀點， 我們認為員工通過數字化工作重塑可以改變個體特征、數字技術特征及其關系， 促進自身需求、興趣等與數字技術間的匹配。具體而言， 首先， 員工通過數字技術使用重塑可以選擇合適的數字技術、優化數字技術使用方案， 或者提升自身數字技能， 進而提升數字技術與員工偏好間的匹配。其次， 通過關系重塑， 員工可以獲得同事對數字技術使用的支持。這些支持可以幫助員工選擇自身偏好的數字技術以完成數字化工作任務。最后， 通過認知重塑， 員工改變對數字技術及其與數字化工作、自身偏好間關系的認識和價值判斷可以提升員工對數字技術的積極認識， 從根本上改變他們看待數字技術對滿足自身偏好的價值判斷， 從而促進數字技術與自身偏好間的匹配。

最后， 任務?技術匹配是指數字化工作任務要求與數字技術之間的匹配程度。研究表明， 任務特征和技術特征會影響任務?技術匹配（Ammenwerth et al.， 2006; Goodhue amp; Thompson， 1995; Wu amp; Chen， 2016）。完成不同類型的數字化工作任務需要不同的數字技術。同樣， 數字技術對完成數字化工作任務的支持程度也有所不同。員工通過數字化工作重塑可以改變數字化工作任務要求、數字技術特征及其關系， 促進數字化工作任務要求與數字技術間的匹配。具體而言， 首先， 員工通過數字技術使用重塑可以選擇合適的數字技術或者優化數字技術使用方案以滿足數字化工作任務要求， 進而提升數字技術與數字化工作任務要求間的匹配程度。其次， 通過關系重塑， 員工可以獲得同事對數字技術使用的支持。這些支持可以幫助員工選擇、使用與數字化工作任務要求相匹配的數字技術。最后， 通過認知重塑， 員工改變對數字技術及其與數字化工作任務要求間關系的認識和價值判斷， 可以提高員工采用合適的數字技術處理數字化工作任務的動力， 從而促進數字技術與數字化工作任務要求間的匹配。

此外， 根據人?任務?技術匹配框架（Ammenwerth et al.， 2006）， 人?任務?技術匹配有助于促進個體對相關技術的使用， 最終影響績效。據此， 我們推論， 人?任務?技術匹配有助于提升員工的工作績效。具體而言， 當個體自我偏好、數字技術使用、數字化工作任務要求三者匹配時， 員工不僅能夠使用數字技術完成數字化工作任務（即任務績效）， 還能夠通過數字技術的使用改變工作流程或引進對工作有用的新思想（即數字創新績效）。同時， 員工根據自己的需求、能力等靈活地改變數字化工作任務的數量、類型、范圍或完成方式， 有助于他們適應不斷變化的數字化工作要求， 進而提升適應性績效。綜上， 我們提出：

假設1：數字化工作重塑可以通過促進人?任務?技術匹配進而提升工作績效。

4.3" 研究3：組織情境對數字化工作重塑與工作績效關系的調節作用

盡管數字化工作重塑是員工自下而上的主動行為， 但由于員工重塑的數字化工作任務嵌套在組織情境中， 數字化有關的組織情境（同事、領導及組織特征）有可能會影響數字化工作重塑積極作用的發揮。因此， 本研究認為同事對數字化工作重塑的支持、數字化領導、組織正式化可以加強數字化工作重塑通過人?任務?技術匹配對工作績效的促進作用。

同事對數字化工作重塑的支持（簡稱為同事支持）包括情感性支持和工具性支持。例如， 同事向員工提供有關數字化工作任務相關的信息和反饋、提供數字技術使用的支持、或鼓勵員工進行數字化工作重塑等。同事支持對員工而言是重要的工作資源。數字化領導是指領導者為數字化過程創造清晰和有意義愿景的能力， 以及執行戰略以實現它的能力（Larjovuori et al.， 2016）， 對員工而言也是一種重要的工作資源（Zeike et al.， 2019）。另外， 數字化工作重塑可以充分發揮員工的主觀能動性， 是員工為適應數字化工作所采取的積極應對策略。因此， 數字化工作重塑對員工而言也是一種重要的個體資源。

資源增益視角提出， 一種有價值的資源可以加強個體擁有的另一種有價值資源積極作用的發揮（Friedman amp; Greenhaus， 2000; Greenhaus et al.， 2012）。根據資源增益視角， 我們推論， 同事對數字化工作重塑的支持及數字化領導作為重要的工作資源可以加強數字化工作重塑的積極作用。即當得到領導和同事支持時（即高同事數字化工作重塑支持和數字化領導）， 員工采用數字化工作重塑更能實現人?任務?技術匹配， 進而提升工作績效。此外， 當員工得到同事和領導支持時， 他們在進行數字化工作重塑過程中能夠體驗到更高的積極情緒。研究表明， 積極情緒不僅是一種重要的個人資源， 而且可以通過提高個體動機間接增加個體的認知和行為資源（Bindl et al.， 2012）。基于資源增益視角， 積極情緒及其帶來的其他資源能夠加強數字化工作重塑對人?任務?技術匹配的促進作用， 進而提高工作績效。

研究者指出， 除了同事和領導， 組織結構作為重要的組織情境因素也會影響員工工作行為所發揮的作用效果（Segarra-Ciprés et al.， 2019）。作為一種主動性工作行為， 數字化工作重塑效果的發揮也有可能受到組織結構的影響。本研究關注組織正式化這一重要的組織結構。組織正式化（organizational formalization）是指規則、工作描述、程序、溝通正式化或書面化的程度（Deshpande amp; Zaltman， 1982）。組織正式化強調任何員工都應根據特定的規則、程序和指示行事。

研究表明， 當個體行為與組織要求相一致時， 有助于增強個體行為的積極作用（Bhave et al.， 2010）。在低正式化組織中， 員工接收到組織鼓勵和支持其進行自下而上的主動行為的信息。受這一信息影響， 員工認為進行數字化工作重塑行為受到組織支持和鼓勵， 減少自己進行數字化工作重塑不被組織支持的擔心， 并使其感知到自己在數字化工作重塑中具有自主性。因此， 在低正式化組織中， 員工的數字化工作重塑與組織要求相一致， 進而加強數字化工作重塑行為對人?任務?技術匹配的促進作用。另外， 低正式化組織在員工進行主動性行為時會為其提供情感性和工具性支持， 這對員工而言是非常重要的工作資源。基于資源增益視角（Greenhaus et al.， 2012）， 低正式化組織提供的工作資源能夠加強數字化工作重塑對人?任務?技術匹配的促進作用， 進而提高工作績效。

相反， 在高正式化組織中， 由于員工需要依照既定的規定和上級的指示來執行工作任務（Eva et al.， 2017）， 員工認為組織并不支持他們進行自下而上的主動工作行為。受這一信息影響， 員工感知到進行數字化工作重塑與組織要求的不一致， 會削弱其體驗到的由數字化工作重塑帶來的人?任務?技術匹配水平， 進而降低工作績效。這是因為當員工的行為（數字化工作重塑）與組織要求（高正式化組織）不一致時， 員工進行數字化工作重塑過程中可能會受到來自組織其他成員的阻礙， 進而削弱數字化工作重塑積極作用的發揮。綜上， 本研究提出：

假設2a：同事對數字化工作重塑的支持可以調節人?任務?技術匹配在數字化工作重塑與工作績效間的中介作用。即， 同事支持水平越高， 數字化工作重塑通過人?任務?技術匹配促進工作績效的積極作用越強。

假設2b：數字化領導可以調節人?任務?技術匹配在數字化工作重塑與工作績效間的中介作用。即， 數字化領導水平越高， 數字化工作重塑通過人?任務?技術匹配促進工作績效的積極作用越強。

假設2c：組織正式化可以調節人?任務?技術匹配在數字化工作重塑與工作績效間的中介作用。即， 組織正式化水平越低， 數字化工作重塑通過人?任務?技術匹配促進工作績效的積極作用越強。

5" 理論建構與創新

本研究基于人?任務?技術匹配框架的核心思想， 將數字技術因素納入工作重塑， 率先提出“數字化工作重塑”概念; 并系統探索在企業數字化轉型背景下員工如何借助數字化工作重塑通過人?任務?技術匹配的路徑達到提升工作績效的目標。另外， 同事、領導、組織特征作為重要的組織情境因素是影響數字化工作重塑積極作用發揮的重要邊界條件。綜合上述三項研究， 本項目構建了數字化工作重塑對工作績效的促進機制理論模型（見圖1）。

（1）明晰數字化工作重塑的內涵與維度。在數字化變革時代， 工作的內涵和本質發生了重大變化。員工需要適應由數字技術催生的新的生產方式、數字化業務、商業模式（Ernst et al.， 2019; 何勤 等， 2022）。數字技術的使用能夠提高工作效率、助力企業數字化轉型， 已成為現代企業工作環境的一種新的關鍵要素（Duan et al.， 2019）。然而， 現有工作重塑的研究主要關注自我偏好與傳統工作任務間的關系， 忽視了數字技術這一重要的工作情境要素， 難以直接指導員工主動適應數字化轉型。本研究基于工作重塑的研究， 借鑒人?任務?技術匹配框架的核心思想， 將“個體為使自身偏好、數字技術使用、數字化工作要求相匹配， 自發地對數字化工作任務特征、人際互動及數字技術使用進行實質或認知上改變的過程”定義為數字化工作重塑， 采用質性研究與量化研究相結合的方法從數字化工作任務重塑、關系重塑、認知重塑及數字技術使用重塑四個方面界定數字化工作重塑。

（2）基于人?任務?技術匹配視角構建數字化工作重塑積極影響工作績效的路徑模型。本理論模型基于人?任務?技術匹配框架的核心思想， 剖析人?任務?技術匹配在數字化工作重塑影響員工工作績效過程中的作用。人?任務?技術匹配框架提出， 個人特征、任務特征、技術特征及其三者間的關系影響人?任務?技術匹配， 這種匹配有助于提升個體對技術的使用， 最終影響績效（Ammenwerth et al.， 2006; Goodhue amp; Thompson， 1995）。數字化工作重塑是員工為實現自身偏好、數字化工作要求及數字技術使用間關系的匹配， 自發地對數字化工作任務特征、人際互動及數字技術使用進行實質或認知上改變的過程。根據人?任務?技術匹配框架和數字化工作重塑的內涵可知， 員工通過數字化工作重塑， 可以改變數字化工作任務特征、數字技術使用， 從而實現人?任務?技術匹配， 提升工作績效。

（3）從同事、領導及組織結構角度， 揭示數字化相關的組織情境在數字化工作重塑發揮效應過程中扮演的角色。同事對數字化工作重塑支持、數字化領導、低組織正式化對員工而言是重要的工作資源。根據資源增益視角（Greenhaus et al.， 2012）， 同事對數字化工作重塑的支持、數字化領導及低組織正式化作為重要的工作資源可以加強數字化工作重塑對人?任務?技術匹配的積極作用， 進而提升工作績效。

本研究理論模型的預期研究結果具有重要的理論意義。第一， 從個體主動適應和自我管理的視角進一步推進員工數字化研究。現有關于員工數字化的研究大多數建立在自上而下、以技術為中心的理論之上（如技術接受模型、整合型技術接受模型）， 將員工視作工作環境的“接受者”， 主要關注員工對技術的接受和使用問題（Solberg et al.， 2020）。實際上， 員工不僅是工作環境的“接受者”， 同時也是工作環境的主動“塑造者”， 他們會積極改變自身和數字化工作環境以主動適應數字化。本研究擬在傳統工作重塑研究基礎上， 引入人?任務?技術匹配思想， 率先提出數字化工作重塑的概念并系統剖析其對工作績效的促進機制， 有望從主動適應和自我管理的視角進一步推進員工數字化領域的研究。

第二， 在充分考慮數字技術這一新的工作環境要素的基礎上， 開展數字化工作重塑研究， 有望為現有工作重塑研究開拓新的研究主題， 進一步深化、推動工作重塑的研究。數字技術的使用有助于提升員工的工作效率、助力企業數字化轉型（Duan et al.， 2019）。在數字技術催生的新場景、新需求和新任務背景下， 員工需要調整對數字化工作邊界的界定以及數字化工作角色的認知以積極適應數字化轉型。然而， 現有工作重塑的研究主要探討員工自身偏好與工作要求的關系， 忽視了數字技術使用， 難以直接指導員工如何提升數字化工作績效、并主動適應企業數字化轉型。本研究基于工作重塑的研究， 將數字技術因素納入工作重塑中， 率先提出數字化工作重塑概念， 探討員工自身偏好、數字技術使用、數字化工作任務三者間的關系。同時從人?任務?技術匹配的視角系統地構建數字化工作重塑對工作績效的促進機制理論模型。這不僅有望為現有工作重塑研究開拓新的研究主題， 而且有助于我們更加全面、系統地了解數字化工作重塑的作用效果。

第三， 構建數字化工作重塑對工作績效的促進機制理論模型， 為員工積極適應數字化轉型、收獲數字紅利提供理論指導。本項目不僅探討數字化工作重塑對員工工作績效的內在機制， 而且從同事、領導及組織多個層面充分考察組織情境對上述作用機制的調節作用。本項目構建的數字化工作重塑對工作績效的促進機制理論模型系統而又深入， 能為員工提升工作表現、積極適應企業數字化轉型提供基礎支撐和實踐指導。

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Abstract： With the booming development of digital economy and digital technology， digital transformation has changed from an \"optional\" choice for some leading enterprises to a “mandatory” requirement for more enterprises. However， many companies face several problems in the digital transformation process such as slow performance growth and insufficient transformation sustainability. Among possible reasons for these problems， the misfit between employees' digital competencies， digital technologies， and digital job demands （i.e.， individual-task-technology misfit） is the main one. Therefore， understanding how employees can proactively change the digital job environment and increase individual-task-technology fit to improve job performance has both theoretical and practical implications. Based on the job crafting research and individual-task-technology fit theory， this project proposes a new concept called digital job crafting and explore the mechanisms for the effect of digital job crafting on employees' job performance. Meanwhile， from the perspectives of colleagues， leaders， and organizational structure， this project will examine digital job crafting support， digital leadership， and organizational formalization as potential boundary conditions of the relationship between digital job crafting and job performance. We intend to test our hypotheses using focus group interviews， case studies， multi-source and multi-wave surveys， and daily diary surveys. This project will contribute to expanding digital job research from a proactive adaptation perspective and initiate new research themes for job crafting research. It also provides theoretical guidance and practical intervention plans for employees to proactively adapt to digital transformation and gain digital intelligence dividends.

Keywords： digitalization， digital job crafting， individual-task-technology fit， job performance