法人治理背景下公共圖書館員工工作績效研究

林金瑞

(河南省圖書館,河南 鄭州 450052)

1 背景

隨著事業單位改革,公共圖書館進入了全新的發展階段,逐漸朝著現代化的方向發展,人才隊伍也要進行深層變革,提高館內工作人員的工作績效,提升圖書館的服務效能,從而帶動國家公共文化事業的發展進步。因此,加強對法人治理背景下公共圖書館員工工作績效影響因素的分析,明確具體的提升路徑,是當前公共圖書館必須思考的重要課題。

2 公共圖書館員工工作績效影響因素調查分析

2.1 影響因素調查的具體概況

要想讓員工工作績效得到有效提升,公共圖書館就要強化戰略人力資源管理,但當前公共圖書館人力資源管理工作的開展情況并不理想。有效的戰略人力資源管理可以讓部門之間的聯系性進一步加強,加強員工之間的交流,讓部門員工之間可以開展協調性較高的工作,最大限度地避免矛盾的發生,提高工作效率,部門之間在合作的同時也會產生良性競爭,在相互促進的過程中實現共同進步。公共圖書館的日常運營過程會涉及館內多個部門,每個部門的職能不同,部門員工的職責也不相同,要想對公共圖書館的人才隊伍進行深層變革、提升員工工作績效存在一定的難度,而且不同職位的員工工作難度不同,工作內容也各不相同,尤其是一些特殊崗位對員工的素質和技能水平要求較高,如果盲目地開展改革工作,不僅不能保證工作績效得到真正提升,反而會適得其反[1]。因此,筆者采用抽樣調查的方法,通過對某市公共圖書館工作人員開展問卷調查,具體分析公共圖書館員工工作績效存在的問題,重點針對組織支持滿意度、薪酬滿意度、工作績效量這三個維度進行分析。本次調查活動一共發放317份調查問卷,回收有效問卷268份,有效率為84.5%,具體見表1。

表1 受訪者特征分布表

2.2 影響因素的調查結果分析

從性別差異上看,男女員工對組織支持的滿意度存在顯著差別,在薪酬滿意度上沒有較大的分歧,工作績效上總體處于中等偏下。其中,男性績效平均值相對較高,從關系績效層面分析,總體平均分支小于任務績效。員工職稱差異具體見下頁表2。

表2 員工組織支持感

從職稱差異上看,職稱越高的圖書館員得到的組織支持感越高,在對領導風格的感受上則沒有明顯差異,在變革型領導風格感受上則存在顯著差異。在工作績效、薪酬滿意度方面,研究館員的總體得分較高。在行政級別差異上,級別越高的圖書館對組織支持滿意度越高,而在薪酬滿意度上則相對較低,工作績效也是如此。通過對圖書館員工工作績效的回歸分析結果看,當前員工工作績效現狀不容樂觀,需要得到進一步改善。

2.3 員工工作績效的影響因素

2.3.1 組織支持感。所謂組織支持感,就是員工感受到的圖書館組織對自身利益、自身貢獻的關心程度和集體態度,組織支持就是要求高層領導給予員工充分的關懷和尊重。組織支持可以分為兩大類,分別為情感性組織和工具性組織,這兩種組織支持都可以提高員工的工作績效,且具有正向影響力,因此公共圖書館在治理結構改革過程中要完善內部管理制度,激發員工的工作熱情。

2.3.2 領導的風格。不同領導風格帶來的效果不同,具體包括變革型領導、交易型領導這兩種。相較而言,變革型領導風格在整體上優于交易型領導風格,可以有效提升員工的組織認同、工作投入程度、工作績效,但在應用過程中要根據實際情況具體選擇領導風格,提高圖書館的整體發展動力。

2.3.3 薪酬制度。薪酬制度是影響員工工作績效的第一要素,同時也是現代組織管理中的重要制度,薪酬水平滿意度、結構滿意維度都是提高圖書館員工工作績效水平的重要因素。尤其在現階段,很多高級別的公共圖書館內知識型員工較為集中,良好的薪酬制度是保證這類員工工作積極性的關鍵,因此公共圖書館在改革管理過程中必須制定完善的薪酬制度。

3 提升公共圖書館員工工作績效的具體路徑

3.1 完善公共圖書館的人事管理制度

對于法人治理背景下的公共圖書館而言,構建完善的人事管理制度是全面落實公共圖書館人力資源管理與績效管理的基礎和前提,在構建人事管理制度時,公共圖書館要根據內部實際情況以及不同部門、職位的特點,合理提高部門的決策地位。圖書館內部業務流程見圖1。

圖1 圖書館業務流程

完善的人事管理制度要滿足圖書館運營的實際需求,因此公共圖書館在制定制度前后都要積極參考員工的意見,積極與員工交流溝通,保證人事管理制度的科學合理。以浙江L公共圖書館為例,該館在制定人事管理制度過程中,根據館內每個工種的實際情況,從多個角度對員工的工作情況進行考核,形成以工作過程為主、工作結果為輔的考核標準,保證考核標準有效,強化員工的責任意識,同時激發其主觀能動性和工作積極性,全身心投入本職工作中。

3.2 在公共圖書館內建立科學的激勵制度

在公共圖書館內建立科學的激勵制度是人力資源管理必不可少的環節,也是提高員工工作績效的最有效措施。科學、明確的獎罰激勵制度能夠讓員工正視自身的責任和義務,全身心地投入自身工作中[2]。公共圖書館在制定獎罰管理制度時要考慮員工的工作崗位、具體職責、工作績效、工作態度等,對員工的工資待遇進行調整。公共圖書館要對工作態度端正、本職工作完成較好的員工給予物質獎勵,同時對工作懈怠、工作懶散的員工給予適當懲罰,嚴重時甚至可以開除。

3.3 加強公共圖書館員工的培訓教育工作

在法人治理背景下,公共圖書館員工工作績效提升必須以員工為核心。公共圖書館必須充分了解員工的實際需求,認識到人員培訓工作是提升員工工作績效、落實人力資源管理的重點。人員培訓要從入職開始一直貫穿員工的全工作周期,保證人力資源培訓工作得到全面發展,從根本上加強公共圖書館員工的培訓教育工作。以浙江L公共圖書館為例,該館會針對新進員工提供為期一周的入職培訓,讓員工熟悉工作內容,了解公共圖書館文化;在員工正式工作后,根據員工的實際需求為其制定個性化的培訓課程,讓員工有選擇地完成培訓,不斷提升自身職業素養。同時,公共圖書館還要制定相關考核機制,保證培訓效果,讓員工認識到公共圖書館對培訓工作的決心,也可以最大限度地增強員工的歸屬感[3]。

3.4 優化公共圖書館內部的人員組織結構

公共圖書館在進行深層次改革發展的過程中,還要優化公共圖書館內部的人員組織結構,實現人力資源的合理配置,提高組織力度。組織結構不完善不利于公共圖書館員工績效的提升發展,因此公共圖書館管理層要對人員結構進行優化,合理規劃組織結構。以浙江L公共圖書館為例,為提高員工工作積極性,該館制定了競爭上崗機制,讓員工在公平、公正的環境中開展工作,同時根據員工現狀對員工崗位進行科學配置,保證員工可以在崗位上發揮最大的作用。在崗位配置優化方面,該館按照部門業務崗位的實際需求以及本館的實際情況,對員工素養展開充分的調查研究。以業務服務部門為例,該部門原有員工20人,這些工作人員需要被劃分到不同類型的書籍服務中心,導致部門內部嚴重缺員,采用扁平化結構后將員工數量增加到29人,建立了8個不同類型的書籍服務中心中心團隊,使工作效率從根本上得到提高[4]。

3.5 優化公共圖書館內部的員工薪酬制度

在員工薪酬與管理優化方面,浙江L公共圖書館也落實了全新的薪酬管理體系,將薪酬與績效考評相結合,最大限度地調動員工積極性,提高員工工作效率。例如,浙江L公共圖書館原有的工資組合為“固定工資+工齡工資+各項津補貼+獎金+超額利潤+特別獎勵”,無法調動員工的工作積極性,落實全新的薪酬管理模式后,員工的薪酬發生了極大變化,員工綜合素養提升和員工薪酬之間存在密切的聯系,員工更加主動、積極地工作,崗位效益得到很大提升。在優化后的薪酬構成比例中,個人績效考核和團隊效益考核占據了主導地位,學歷、效益、職位則平均劃分,員工的工作效率自然會被帶動,員工績效也會提升。

4 結語

綜上所述,法人治理背景下提升員工工作績效是公共圖書館管理工作的核心目標,能夠保證公共圖書館按照國家提出的戰略目標穩定發展。因此,公共圖書館應借助具體數據,詳細分析員工管理改革工作面臨的問題,規劃并完善詳細的工作績效提升路徑,使員工工作績效得到真正提升。