國企管理人員選拔體系：存在問題與優化措施

20世紀 90 年代，我國開始深入實施國有企業改革，尤其是以“破三鐵”為重點的國企三項制度改革。經過多年努力，國有企業市場機制發生了很大變化。特別是進入新時代后，貫徹落實國企改革“1+N”政策文件，努力推動市場化經營機制，有效激發了國有企業市場活力。

但與國企改革三年行動提出的目標相比，與新發展階段的要求相比，三項制度改革的進展仍有較大差距，仍是嚴重影響企業活力和效率的重要因素。

存在的問題

國有企業具有經濟屬性的同時，往往兼具政治功能。所以國有企業的管理人員同時具有國家工作人員的身份。相對于完全市場主體的私營企業而言，國有企業在人力資源管理方面，具有較為明顯的特點，在管理人員選拔上有其自身特色和突出問題。

近兩年，不少國有企業通過深化重點領域和關鍵環節改革，尤其是深化管理人員選聘制度改革，基于國有企業特色，推行競爭上崗制度，一定程度上解決了國企干部“能上不能下”的問題。同時，優秀人才通過自身競崗走上領導崗位，激發了大家的工作積極性。但從一定程度上來講，管理人員競爭上崗選拔體系仍然不夠完善，需要進一步優化。

一是管理人員競爭上崗選拔程序不夠規范。通過對部分國有企業管理人員競爭上崗選拔流程的分析，主要包括三個方面的突出問題。一方面，競崗測評走形式。管理人員競爭上崗選拔體系在一定程度上流于形式。比如，領導權重過高，就會對競崗人員產生比較大的影響，導致管理人員競爭上崗缺乏公信力，難以調動優秀人才參與競崗的積極性。國有企業管理人員競爭上崗評價體系重業務素質輕品德修養，導致部分品德不達標、作風形象差的人員帶病提拔。一方面，評價標準不明確。在競崗測評環節，個別評委主觀意識過重，或者圖省事，簡單給個分數了事，導致有的人員在競崗前在評委間“拉票”，嚴重破壞競崗環境。一方面，決策程序不夠嚴格。管理人員競爭上崗流程設計上沒有提前將競崗人員的基本情況和有關材料送到企業黨委醞釀，導致醞釀不充分。沒有原任職部門的德才表現評價。競崗結束后，個別領導人員在會議討論時會提前“定調子”“畫圈子”或者搞臨時動議，增加新的人選。所以當前國有企業管理人員競爭上崗選拔任用制度的突出特點是領導的話語權成為選拔任用的關鍵。

二是缺乏明確的管理人員競爭上崗選拔標準。國有企業隨著業務發展、戰略調整，管理人才的選拔力度不斷加大，雖然一直嘗試創新，但大多沒有形成明確的管理人員競爭上崗選拔標準。主要表現在以下四個方面。首先是沒有明確的任職資格規定。雖然就目前來看，國有企業在管理人員競爭上崗選拔時，都會對擬競聘崗位人員的工作經歷、年齡和任職時間做出具體要求。但是沒有就具體崗位的任職資格規范給出明確限定條件，特別是專業技能要求比較高的管理崗位任職資格。其次是管理人員的能力素質和任職資格并不匹配。例如，有的崗位規定要求具備某個基層崗位經歷，為了提拔某人，就安排其到該崗位短暫任職。崗位資格條件雖然具備了，但是素質能力沒有改變。再次是管理人員選拔評價體系有缺項。從國有企業現行的選拔評價體系來看，更多關注的是評價人主觀上的感受。這樣一來，就會忽視管理人員的政績方面的評價和與績效相關的能力測評。而這部分內容才最能夠反映管理人員的德才表現，主觀因素評價占比超過了客觀因素評價占比，難以調動員工的工作積極性。最后是管理人員選拔制度規定過于頻繁。國有企業針對崗位少、符合任職年限人員多的實際，按照國有企業管理人員提拔使用有關制度規定，為本企業員工崗位晉升設置了細化條件。但這些條件存在著常變常新的現象，導致標準年年有，年年不一樣。這就會對員工產生因人設崗的感覺，“公平感”大幅降低。

三是缺少管理人員競爭上崗淘汰環節。目前，“末位淘汰制”已經在國內外很多企業中逐漸流行，如海爾、聯想、華為等知名企業。近年來，我國在“國企改革三年行動”方案中明確了“末等調整”和“不勝任退出”的規定。國有企業實施管理人員不勝任調整和退出機制，更加有利于提升人力資源管理的活力。 不少國有企業在慢慢摸索這一機制的可行性，但從其現行的競爭上崗選拔體系來看還沒有真正做到把排名“末位”管理人員篩選出來，更沒有啟動淘汰機制。

四是管理人員競爭上崗選拔體系保障機制不健全。國有企業實施競爭上崗工作機制，為了確保選人用人更加公開透明、公平公正，明確在競崗全流程由紀檢部門全程參與監督，但這一環節在某程度上來說不完善或者說是流于形式。從表面上看，紀檢部門的工作人員確實參加了競崗的全部環節，但實質上只是實現了流程上的完整。簡而言之，就是人到了字簽了，但沒有發揮出應有的監督作用，這一環節仍然存在著形式主義的漏洞和弊端。例如，有的國有企業沒有出臺關于管理人員競爭上崗選拔體系中存在作弊等問題的干部問責相關制度文件，即使在監督中發現有任人唯親的現象，但苦于沒有可以問責的標準而導致無法啟動問責機制。這樣一來，整個競爭上崗工作既無問效又無問責，自然會造成競崗評價等工作主觀隨意性增大，各種不良風氣滋生。再如，在競崗后的管理人員任前考察環節，因為任前公示存在明確的時限要求，普通員工即使有想反映的問題，但在短時間內也無法通過正常渠道將問題遞交上去。

問題產生的原因分析

為準確地分析國有企業管理人員競爭上崗存在的問題根源，為下一步選優配強管理人員提供決策依據，本文進行了綜合的分析和研究。

首先，競爭上崗選拔缺乏以勝任素質作為標尺。國有企業要始終堅持將人才立業、人才興企作為促進集團持續發展的根本。但大多數對于管理人員“畫像”沒有具體描述，崗位勝任素質模型理論處于空白狀態。雖然在國有企業“三項制度”改革浪潮的推動下，對競爭上崗進行了先行先試，探索了管理人員選拔標準和選拔流程。但其選拔標準始終不明確，并未將勝任素質模型理論作為體系建立依據，競崗者能力素質是否與該崗位匹配、匹配程度如何等，無法進行有效的評估和衡量。

其次，對新興人力資源管理理念認知淺薄。習近平總書記在國企改革工作會議上強調，國有企業選人用人一定要堅持公開公平公正，明確提出了國有企業優秀的管理人員同樣適用好干部“20字標準”。但國有企業往往受多年來的行政機關色彩影響，其領導人員比較容易受到過去人事管理模式的束縛，對新興人力資源管理理念的應用存在著不足，特別是對勝任素質模型在管理人員競爭上崗選拔體系中的重要性認識不到位。對于一些尚未完成公司制改革的國有企業來說，這一問題尤為明顯。計劃經濟時代遺留下來的選人用人觀念長期占據主流，導致其領導人員還沒有完全和新時期人力資源管理變革要求接軌，加之多數國有企業仍未制定管理人員成長規劃，造成管理人員能力素質和崗位安置并不匹配。

再次，忽視管理人員專業化職業化的重要性。選準用好不同層級管理人員的一個前提條件之一，就是需要明確其崗位任職資格條件。只有明確不同崗位的不同任職資格條件，才更有利于提高國有企業人才甄選和人才任用的精準度。不同的崗位任職資格條件組合在一起，就形成了一套完整的國有企業管理人員任職資格標準體系。這具有重要的引導作用。而該標準體系的本質，就是本文重點研究的國有企業管理人員勝任素質模型。但從實際情況來看，針對該領域的研究仍然處于空白階段，始終沒有形成一套完整的國有企業管理人員任職資格標準體系，甚至沒有相關的職業化專業化任職資格規定，大多僅對諸如基金從業資格、注冊會計師等進行了崗位任職限制，其他的管理崗位則僅對工作年限、年齡、黨齡進行了共性的限定標準。這就導致了實現人崗匹配的操作難度進一步加大。

競爭上崗選拔體系優化建議

筆者通過分析國有企業管理人員選拔體系存在的問題，并在大量調研的基礎上，研究提出了國有企業管理人員競爭上崗選拔體系優化的建議。

任職資格標準化。結合國有企業實際，管理人員明確崗位任職資格條件主要包括以下六方面。

一是政治素養。主要看黨性修養、政治意識、廉潔意識、全局觀念等勝任素質特征的行為描述，重點是否存在妄評妄議中央和黨的大政方針的情形，在大是大非問題上是否能夠堅持正確的原則立場，是否存在違規違紀問題等。

二是任職年限。明確擔任該崗位的人員須滿足最低任職年限的要求，而且不能超過最高任職年限要求。對于特別優秀的人員可放寬該年限限制一至兩年。同時，可以要求其擔任該崗位期間須對企業做出重要貢獻。

三是培訓經歷。明確擔任該崗位的人員須滿足晉升前各項專業培訓要求。

四是任職經歷。明確擔任該崗位的人員的任職經歷要求。進一步建立向業務一線傾斜的工作導向，在任職資格條件中明確，要求擔任上一級層級管理崗位的人員，必須同時具備下一級管理崗位的任職經歷。

五是身體和心理素質。明確擔任該崗位的人員除身體素質必須達到所任職崗位要求外，心理素質也必須符合該崗位的任職資格條件。

六是在管理人員的選拔使用上堅持公開競爭上崗模式。把個人自薦、工作業績、黨風廉政情況、民主評議情況、“三齡兩歷”等材料作為每名競崗人員的“投標書”。

任前考察標準化。根據國有企業選拔管理人員的慣例，一般是由上級黨委提名，再經過民主評議環節，符合任職資格后即進行公示，經過七個工作日且沒有收到異議的情況下，方可正式履職。選拔程序上明顯缺少了任前考察環節。而任前考察恰恰是最能夠反映擬提拔管理人員真實素質水平的重要手段之一。所以今后國有企業進行管理人員競爭上崗選拔時，尤其應該注意將任前考察作為選拔管理人員的一項重要程序。筆者認為，管理人員開展任前考察的重點至少應包含三個方面的主要內容。

首先，考察領導素養。作為國有企業的管理人員，要看其領導素養是否過硬，是否對上級的決策部署不折不扣地抓好執行，在群眾中的影響力。在對管理人員進行任前考察時，應該將此作為一項硬性指標，考察其對所承擔任務完成標準如何，完成態度如何，是否能夠領會上級意圖，善于選擇最優方案。按照培養指導、判斷決策、影響力、計劃管理等勝任素質特征的行為描述逐項進行考察。

其次，考察職業素養。根據能崗匹配原理，選拔國有企業的管理崗位需要匹配真正優秀的管理人才。這就需要擬選拔人員符合崗位任職資格?；诠芾砣藛T勝任素質模型理論，確定崗位勝任素質特質，按照責任意識、積極主動、愛崗敬業、執行力、團結合作、公正無私等勝任素質特征的行為描述逐項進行考察，擬選拔人員的職業素養是否達到預期。

再次，考察專業素養。管理崗位工作完成的標準如何，實際就是一個人專業素養的具體體現。管理人員所承擔的重大任務執行情況，往往能夠直接反映其層次水平。對此，應按照分析能力、開拓創新、組織協調、危機處理、溝通表達、信息整理、學習能力等勝任素質特征的行為描述逐項進行考察。

應試測試標準化。對國有企業管理人員進行應試測試方面的考察，仍然需要依據勝任素質模型所明確的勝任素質特征。國有企業無論是內部選拔還是外部招聘，目前都將應試測試作為一項重要的考察手段來實施。國有企業在實施內部競崗選拔前，需要提前公布崗位條件和選拔模式。符合崗位選拔條件且有意愿參加報名的人員，需要根據競崗模式要求，提前進行應試測試準備。應試測試形式一般包括筆試和面試兩個部分，根據需要特殊崗位也可以進行心理素質測試。筆試的內容一般圍繞擬競崗位所需的專業知識進行題目設計，面試的考察內容則更為廣泛和靈活。面試官關注的內容一般包括但不限于參加競崗的目的，競崗成功后的工作打算等。這對競崗者的現場反應能力具有很高的要求。但無論是筆試還是面試，都應該以崗位勝任素質模型為基礎。這種自主組織的管理人員選拔考察方式，目前已經在大中型國有企業的人力資源管理部門普及，應試測試的規范化、標準化要求越來越高。

競爭上崗選拔體系優化保障措施

一是堅持德才兼備。在國外，尤其是資本主義市場經濟國家，企業選人用人的標尺，幾乎全部以是否能夠為公司創造業績為準則，這和其資本主義性質密切相關。我國國有企業的選人用人標準則不然。國企好干部“20字標準”，每一層都包含有對國企干部德行的要求。國有企業的管理人員依然要始終堅持中共國產黨的領導。這就說明“德才兼備，以德為先”的選人用人準則。同樣適用于我國國企的管理人員選聘標準。本文重點關注了國有企業管理人員勝任素質特征的提取，也將政治素養作為一項重要因子。國有企業選拔管理人員，一定要以“德”作為第一考察要素。因為有才無德的管理人員，一樣會有把企業帶離正確的發展軌道。

二是堅持注重實績。國有企業管理人員競爭上崗選拔結果一定要具有非常強的公眾信服力。而最能夠讓基層員工信服的一項重要考察指標，就是拿“實績”說話。俗話說“群眾的眼睛是雪亮的”，能夠讓絕大多數領導、同事、下屬認可的干部，一定是符合勝任素質模型特征的好干部。所以國有企業選拔管理人員，一定是通過考察其日常工作業績，從業務能力方面考慮是否既立足當前又著眼長遠，從工作執行方面考慮是否既抓好上級決策要求的部署落實又能夠統籌兼顧基層工作開展。對管理人員的評價如何，需要人力資源管理部門在日常工作中，進行詳細調查了解，既要搞好集中考察又要盡可能傾聽群眾的呼聲，聽到真實的聲音，選拔出真正為企業發展做出突出業績的人才。

三是堅持公開選拔。要基于崗位勝任素質特征模型，在實施國有企業管理人員競爭上崗過程中，始終堅持公開透明的工作原則。一方面，擬競崗位和任職條件公開。在正式競崗前將擬選拔聘任崗位任職資格條件通過企業官網、公眾號等進行公告。一方面，賦分設計公開。明確各層級崗位不同評委構成及打分權重，重點體現“誰用人、誰打分”的原則。一方面，評分核分公開。通過召開全員競崗大會、資格審查、競崗人員在會前抽簽，確定參加競崗順序，所有評分人員按照不同權重進行量化打分，當場評分、核算、宣布成績。四是競崗結果公開。對通過競崗產生的候選人進行綜合考察，全面、客觀、準確地反映考察對象的情況。根據考察結果，進行公示后，按照程序推薦聘任。

四是堅持激勵約束。健全完善國有企業管理人員競爭上崗選拔體系的目的，就是要在國有企業的廣大干部員工中，篩選出工作實績突出、群眾反映良好、工作吃苦耐勞、為人擔當風險的優秀人員擔任企業的管理崗位。本文所設計的管理崗位勝任素質模型，就是通過進一步明確這些人的特質，便于人力資源管理部門能夠做出精準定位，有的放矢，聚集起具備核心競爭力的骨干人員，為企業長遠發展注入源源不絕的發展動力。同時，要在此基礎上，為選拔出的優秀管理人員，繼續打造適合其發展的平臺，充分發揮其才能，并最大化轉化為企業效能，助推企業持續健康快速發展。

（作者系國富投資集團紀委委員、黨群工作部部長）