基于因素計(jì)分法的行政職能科室崗位設(shè)置與層級(jí)管理實(shí)踐

【摘 要】 目的 對(duì)地市級(jí)公立醫(yī)院行政職能科室的崗位設(shè)置和層級(jí)管理機(jī)制進(jìn)行研究，以明確崗位權(quán)責(zé)，體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，激活行政職能科室職工干事創(chuàng)業(yè)活力。方法 基于因素計(jì)分法，通過問卷調(diào)查、走訪座談、觀察追蹤和文獻(xiàn)檢索等方式核定崗位和篩選崗位價(jià)值評(píng)價(jià)要素。通過德爾菲法、層次分析法，建立崗位評(píng)價(jià)模型，研究崗位設(shè)置、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、層級(jí)劃分等崗位管理工作。結(jié)果 明確了行政職能科室崗位職責(zé)和崗位數(shù)量，推進(jìn)了崗位的分層分級(jí)管理。結(jié)論 基于因素計(jì)分法構(gòu)建的崗位評(píng)價(jià)模型可以為崗位設(shè)置、層級(jí)劃分、績效分配等工作提供科學(xué)理論依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】 因素計(jì)分法；行政職能科室；崗位評(píng)價(jià)；層級(jí)設(shè)置

中圖分類號(hào)：R197.323" """"""文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Practice of Post Setting and Hierarchical Management of Administrative Functional Departments Based on Factor Scoring Method

Abstract Objective To analyze post setting and hierarchical management mechanism of administrative functional departments in prefecture-level public hospitals in order to clarify post rights and responsibilities， reflect post value differences， and activate the entrepreneurial vitality of staff in administrative functional departments. Methods Based on factor scoring method， post evaluation factors were verified and selected by questionnaire survey， interview， observation and tracking and literature search. Through Delphi method and analytic hierarchy process， the post evaluation model was established to study post setting， post value evaluation， level division and other post management work. Results The number and responsibilities of posts had been clarified， and the hierarchical management of posts had been promoted. Conclusion nbsp;The construction of job evaluation model based on factor scoring method can provide scientific theoretical basis for job setting， level division， performance distribution and other work.

Key words Factor Scoring Method;Administrative Functional Departments;Post Valuation;Hierarchical Setting

隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，公立醫(yī)院人力資源配置越發(fā)重要［1］。當(dāng)前各地市級(jí)公立醫(yī)院規(guī)模不斷擴(kuò)大，職工人數(shù)明顯增加，如何有效管理龐大的醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，成為需要研究和探索的重要課題，而崗位設(shè)置與層級(jí)管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。地市級(jí)公立醫(yī)院行政后勤職能科室（以下簡稱“職能科室”）是醫(yī)院的重要組成部分，其合理、有效的崗位設(shè)置與層級(jí)劃分對(duì)人員的薪酬分配、工作效率、服務(wù)能力和精細(xì)化管理水平起到杠桿作用，甚至影響到醫(yī)院的整體管理效果和運(yùn)營質(zhì)量［2］。當(dāng)前，由于政策層面缺乏對(duì)職能科室統(tǒng)一、規(guī)范的崗位設(shè)置要求，導(dǎo)致綜合素質(zhì)、工作強(qiáng)度等高低不一的人員在薪酬福利層面無差異，職能科室人員工作的主動(dòng)性、積極性較差，嚴(yán)重影響醫(yī)院管理的精細(xì)化程度［3］。為加強(qiáng)機(jī)制管理和制度約束，提升職能科室的服務(wù)效能，攀枝花市中心醫(yī)院在因素計(jì)分法基礎(chǔ)上，研究職能科室的崗位設(shè)置和層級(jí)管理，以期為地市級(jí)公立醫(yī)院開展職能科室崗位管理提供參考。

1 研究方法

本研究基于因素計(jì)分法［4］，通過問卷調(diào)查、走訪座談、觀察追蹤和文獻(xiàn)檢索等方式初步篩選崗位評(píng)價(jià)要素，再通過德爾菲法［5-6］，最終確定崗位評(píng)價(jià)要素，建立崗位評(píng)價(jià)模型，從而研究醫(yī)院行政職能科室的崗位設(shè)置、崗位價(jià)值評(píng)價(jià)、崗位層級(jí)劃分、崗薪融合等內(nèi)容。見圖1。

1.1 "核定科室權(quán)責(zé)與崗位數(shù)量

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法、“6W1H”方法等管理工具進(jìn)行項(xiàng)目實(shí)施前討論，明確具體工作措施和計(jì)劃［7-8］。開展前期的崗位調(diào)查，并通過問卷調(diào)查、走訪座談、觀察追蹤、文獻(xiàn)查閱等方式，調(diào)查每個(gè)職能科室的功能定位、人員配置、工作量飽和度、勞動(dòng)產(chǎn)出、績效分配等情況；采集每個(gè)崗位的人員數(shù)量、工作職責(zé)、工作量飽和度、專業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)產(chǎn)出，制訂崗位設(shè)置核定表，逐一對(duì)各職能科室的崗位進(jìn)行梳理，最后確定每個(gè)科室的崗位名稱和崗位設(shè)置數(shù)量。圍繞每個(gè)崗位“誰能做”“做什么”“如何考核”等問題，編制崗位職責(zé)說明書。

1.2 建立與實(shí)施崗位評(píng)價(jià)體系

1.2.1 "篩選崗位評(píng)價(jià)要素 "基于因素計(jì)分法，在借鑒英國國民健康服務(wù)崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（NHS）、海氏評(píng)估系統(tǒng)、美氏評(píng)估系統(tǒng)等崗位評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)上［9-12］，結(jié)合問卷訪談、文獻(xiàn)檢索等方式初步獲得評(píng)價(jià)職能科室崗位的共同評(píng)級(jí)主要素和子要素。通過兩輪專家函詢，最終篩選確定職能科室崗位的評(píng)價(jià)主要素和子要素。

1.2.2 "確定評(píng)價(jià)要素權(quán)重與分值 "建立由主要素、主要素權(quán)重、子要素、子要素權(quán)重、子要素等級(jí)和總評(píng)價(jià)分值1 000分的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型。采取層次分析法確定評(píng)價(jià)要素的權(quán)重并計(jì)算其對(duì)應(yīng)分值。同時(shí)項(xiàng)目組根據(jù)崗位的評(píng)價(jià)要素差異，商定該評(píng)價(jià)要素的等級(jí)數(shù)量。最后確定每個(gè)子要素的總分值，并按照等差數(shù)列設(shè)置每個(gè)等級(jí)的分值。

1.2.3 "評(píng)價(jià)人員納入標(biāo)準(zhǔn) "（1）在職能科室有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)；（2）業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，熟悉職能科室權(quán)責(zé)。（3）職能科室高、中年資和科室負(fù)責(zé)人等各個(gè)層次均有人員參與，以提高崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的可接受度。最后確定38人作為評(píng)價(jià)人員。

1.2.4 "現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)與評(píng)價(jià) "制訂崗位評(píng)價(jià)手冊(cè)，手冊(cè)中包含每個(gè)要素的定義及不同等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述。崗位管理小組集中對(duì)評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)，發(fā)放評(píng)價(jià)手冊(cè)和評(píng)分表，講解崗位評(píng)價(jià)目的、基本要求、方法和注意事項(xiàng)，保證評(píng)價(jià)人員能獨(dú)立完成評(píng)分。評(píng)價(jià)人員參照手冊(cè)對(duì)職能科室不同崗位逐一評(píng)價(jià)。

1.2.5 劃分崗位層級(jí) "根據(jù)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展需要、崗位設(shè)定情況，結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)分和問卷調(diào)查結(jié)果，劃分崗位層級(jí)分?jǐn)?shù)段，從高到低劃分為核心、關(guān)鍵、基礎(chǔ)、輔助等4個(gè)崗位大層級(jí)。每個(gè)大層級(jí)設(shè)置小層級(jí)，大層級(jí)與小層級(jí)間預(yù)留晉升空間，同時(shí)設(shè)置每個(gè)小層級(jí)晉升的基本條件、業(yè)績條件，為業(yè)績突出、表現(xiàn)優(yōu)異的職工設(shè)置破格晉升機(jī)會(huì)，以滿足各類人員崗位晉升需求。

2 統(tǒng)計(jì)分析方法

層次分析法借助Yaahp軟件開展，使用Excel 2013和SPSS 26.0軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，測(cè)算不同評(píng)價(jià)要素的權(quán)重和等級(jí)分值，剔除超過兩倍標(biāo)準(zhǔn)差的離群值，計(jì)算各崗位的相對(duì)價(jià)值得分。對(duì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，Cronbach's αgt;0.8表示評(píng)價(jià)量表信度好。

3 實(shí)施結(jié)果

3.1 "職能科室權(quán)責(zé)清晰明確

結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、政策等要求，最后形成包括25個(gè)職能科室的醫(yī)院行政后勤服務(wù)組織架構(gòu)。全面梳理

各職能科室的權(quán)責(zé)，匯編25個(gè)科室的職責(zé)說明書，明確各職能科室權(quán)責(zé)內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)，為冗雜機(jī)構(gòu)“瘦身”，減少了部分工作的負(fù)責(zé)盲區(qū)、權(quán)責(zé)交叉等情況出現(xiàn)，有效提升了職能科室的執(zhí)行力。如病案統(tǒng)計(jì)科、教務(wù)科、科研與學(xué)科建設(shè)管理辦公室等科室從醫(yī)務(wù)部獨(dú)立出來，對(duì)部分存在職能交叉的工作，明確牽頭科室與協(xié)助科室，從而避免科室間互相推諉、無科室負(fù)責(zé)等情況。

對(duì)部分科室進(jìn)行整合，形成“一套人馬、多塊牌子”的科室結(jié)構(gòu)，有效整合了人力與辦公設(shè)備資源，降低了運(yùn)營成本。如組織人事科兼離退休職工管理工作，黨委辦公室兼工會(huì)、團(tuán)委、統(tǒng)戰(zhàn)等工作。

3.2 完成崗位設(shè)置與職責(zé)說明書編制

完成25個(gè)職能科室173個(gè)崗位的核定，并編制各崗位職責(zé)說明書，明確了崗位基本信息、任職資格、工作職責(zé)、績效考核要點(diǎn)、工作權(quán)限等5方面要求。并逐步將崗位職責(zé)說明書運(yùn)用于人員招聘、試用期滿考核、年度考核、廉潔高風(fēng)險(xiǎn)崗位監(jiān)管等人事工作中。

3.3 建立崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型

3.3.1 "崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型 "建立了包含5個(gè)主要素15個(gè)子要素的職能科室崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型（表1）。在5個(gè)主要素中，“崗位責(zé)任”的權(quán)重最高，其次是“崗位技能”；在15個(gè)子要素中，“任務(wù)實(shí)施與管理決策責(zé)任”“專業(yè)技術(shù)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)與培訓(xùn)”的權(quán)重最高。結(jié)果提示，職能科室在促進(jìn)醫(yī)院精細(xì)化管理和醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展方面，需要崗位人員履職盡責(zé)并具有較強(qiáng)的崗位勝任力，而崗位責(zé)任、崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)是重要的評(píng)價(jià)要素。

3.3.2 "崗位價(jià)值評(píng)分結(jié)果 "向每個(gè)評(píng)價(jià)人員發(fā)放崗位評(píng)分表38份（每份含173個(gè)崗位），剔除無效評(píng)分表3份，有效回收率為92.1％。統(tǒng)計(jì)有效的35份評(píng)分表，共計(jì)算得到所核定的每個(gè)崗位的子要素、主要素得分及崗位總分，Cronbach's α為0.83，說明評(píng)價(jià)量表信度較好。以教務(wù)科崗位為例（表2），崗位評(píng)價(jià)總分依次為科長、副科長、臨床技能培訓(xùn)管理組組長。結(jié)果提示，在教務(wù)科崗位中，擔(dān)當(dāng)作為、執(zhí)行力及工作技能等是崗位工作的重要影響因素。

3.4 "完成崗位分層分級(jí)設(shè)置

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)價(jià)結(jié)果，按照醫(yī)院頂層設(shè)計(jì)，將崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)從高到低劃分為4個(gè)區(qū)間：≥650分，為核心層；500分～＜650分，為關(guān)鍵層；350分～＜500分，為基礎(chǔ)層；lt;350分，為輔助層。以教務(wù)科崗位為例，主任和副科長為核心層；臨床技能培訓(xùn)管理組組長、畢業(yè)后教育管理組組長與院校教育管理組組長為關(guān)鍵層；臨床技能培訓(xùn)師、畢業(yè)后教育管理員與院校教育管理員為基礎(chǔ)層；技能培訓(xùn)中心管理員和教學(xué)助理為輔助層（表3）。同時(shí)，每個(gè)大層級(jí)設(shè)置6個(gè)小層級(jí)。以關(guān)鍵層為例，崗位層級(jí)晉升基本條件主要通過學(xué)歷、職稱（職務(wù)）、工齡等評(píng)價(jià)；業(yè)績條件主要通過年度考核、工作創(chuàng)新等情況評(píng)價(jià)；破格條件為優(yōu)秀人員在未達(dá)到基本條件時(shí)，因獲得獎(jiǎng)項(xiàng)、榮譽(yù)、創(chuàng)新等情況給予晉升（表4）。通過醫(yī)院人力資源系統(tǒng)，建立人員崗位層級(jí)管理信息化模塊，設(shè)置模塊參數(shù)，按照當(dāng)前人員具備條件，信息系統(tǒng)自動(dòng)對(duì)現(xiàn)有崗位人員匹配到相應(yīng)崗位層級(jí)，同時(shí)結(jié)合人工審核等方式，最終確定崗位人員的層級(jí)劃分，實(shí)現(xiàn)職能科室人員的崗位分層分級(jí)信息化管理。

4 討論

4.1 "醫(yī)院頂層設(shè)計(jì)是崗位層級(jí)管理的保障

崗位設(shè)置與層級(jí)管理機(jī)制研究是一項(xiàng)較重大的院內(nèi)改革項(xiàng)目，該項(xiàng)工作的實(shí)施首先影響到各職能科室的權(quán)責(zé)分配、發(fā)展建設(shè)、人員薪酬績效，最終將影響職能科室的服務(wù)效能、精細(xì)化管理及醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。由于在具體實(shí)踐中，還存在少部分科室人員對(duì)此項(xiàng)工作不理解、消極對(duì)待等情況，部分科室配合度還不夠高，會(huì)影響項(xiàng)目推進(jìn)度。為此，需要醫(yī)院從頂層設(shè)計(jì)方面領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，組織各科室專家深入調(diào)研、分析、論證，明確具體的實(shí)施步驟與措施。在具體實(shí)施前、中、后過程中，要做好統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，及時(shí)研判項(xiàng)目存在問題與難點(diǎn)，深入宣講項(xiàng)目實(shí)施的目的、意義、方法、措施等，便于科室配合，員工理解與支持，減少信訪投訴，從而推動(dòng)項(xiàng)目順利完成。

4.2 "崗位評(píng)價(jià)分析是崗位層級(jí)實(shí)施的關(guān)鍵

《關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》《關(guān)于深化公立醫(yī)院薪酬制度改革的指導(dǎo)意見》等政策文件均提出，要體現(xiàn)崗位差異，實(shí)行以崗定責(zé)、以崗定薪、責(zé)薪相適的崗位職責(zé)薪酬體系。地市級(jí)公立醫(yī)院職能科室由于歷史遺留等原因，人員綜合素質(zhì)不一，整體學(xué)歷較低，年齡偏大，對(duì)待工作的熱情與積極性不高，同時(shí)對(duì)可能觸及到個(gè)人利益的改革項(xiàng)目存在抵觸情緒。為此，開展科學(xué)、可行的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是有效實(shí)施崗位層級(jí)劃分的關(guān)鍵，可提升崗位價(jià)值評(píng)價(jià)的公平、公正及評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)可度，有效減少崗位層級(jí)劃分的爭議。國內(nèi)關(guān)于醫(yī)院行政后勤崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系建設(shè)還不完善，加之每個(gè)醫(yī)院情況不一，還缺乏一套通用、科學(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)模型。地市級(jí)醫(yī)院在開展崗位價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)，可借鑒國內(nèi)外相對(duì)比較成熟的評(píng)價(jià)體系，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，探索建立一套適合院情的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型，在評(píng)價(jià)實(shí)施中，要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核，尤其對(duì)離群值、異常值要進(jìn)行分析，及時(shí)調(diào)整評(píng)價(jià)要素或分值，修正評(píng)價(jià)結(jié)果，以保障崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而為崗位層級(jí)劃分或薪酬分配提供有力依據(jù)。

4.3 "崗位層級(jí)晉升是員工職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力

地市級(jí)公立醫(yī)院行政后勤人員存在職業(yè)晉升通道斷層的突出情況。由于醫(yī)院對(duì)行政后勤人員的職業(yè)發(fā)展僅設(shè)置科室主任與普通科員的崗位，同時(shí)很多職能科室人員還不具備專業(yè)技術(shù)職稱晉升的條件，科室人員在職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職稱方面晉升的空間較小。同時(shí)科室具有不同知識(shí)、專業(yè)技能、工作量的人員在薪酬績效方面無法體現(xiàn)差異性，導(dǎo)致職工缺乏提升的動(dòng)力，工作能力及水平難以提高，嚴(yán)重影響服務(wù)效能的提升。因此，通過崗位層級(jí)劃分，對(duì)每個(gè)層級(jí)確定差異化的績效系數(shù)，同時(shí)賦予科室負(fù)責(zé)人考核權(quán)力，引入科室績效考核系數(shù)，破除“吃大鍋飯”的狀況，有效體現(xiàn)不同崗位的價(jià)值屬性，充分發(fā)揮績效指揮棒作用，提升人員工作的積極性、執(zhí)行力。在崗位層級(jí)設(shè)置時(shí)，相關(guān)評(píng)價(jià)要素的內(nèi)容宜簡單、適用、可行，既能滿足大眾化要求，又能滿足個(gè)性化需要。

4.4 "動(dòng)態(tài)長效機(jī)制是崗位持續(xù)管理的重點(diǎn)

崗位設(shè)置與層級(jí)管理機(jī)制建立后，要想持續(xù)有效發(fā)揮作用，需要建立良好的動(dòng)態(tài)長效管理機(jī)制。定崗、定責(zé)、分層、分級(jí)不能一成不變，而應(yīng)隨著科室、醫(yī)院的發(fā)展與上級(jí)相關(guān)政策方針動(dòng)態(tài)調(diào)整。為此，對(duì)崗位層級(jí)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，建議每年對(duì)崗位設(shè)置、崗位職責(zé)說明書、層級(jí)晉升條件等進(jìn)行微調(diào)；每3年對(duì)崗位設(shè)置、崗位職責(zé)說明書進(jìn)行較大范圍核定調(diào)整，并對(duì)崗位價(jià)值屬性、崗位層級(jí)晉升條件進(jìn)行再評(píng)價(jià)，確保崗位設(shè)置與層級(jí)劃分符合實(shí)際，保障崗位層級(jí)績效分配的合理性。同時(shí)，嚴(yán)格按照崗位設(shè)置與層級(jí)管理機(jī)制，將相關(guān)制度要求運(yùn)用于人才招聘、試用期滿考核、年度考核、績效分配等人力資源管理工作中。

4.5 因素計(jì)分法是崗位勝任力模型構(gòu)建的適宜方法

當(dāng)前，用于崗位勝任力模型構(gòu)建的評(píng)價(jià)方法較多，相關(guān)應(yīng)用模型在國內(nèi)外公司企業(yè)運(yùn)用較為廣泛，但用于醫(yī)院行政后勤崗位勝任力評(píng)價(jià)的研究還較少。例如，王敵等［13］采用探索性因子分析和適配度檢驗(yàn)形成含6個(gè)維度、30個(gè)勝任力要素的醫(yī)院中層行政管理人員勝任力模型;李晶等［14］通過專家咨詢和問卷調(diào)查，建立了含5個(gè)維度、28個(gè)勝任力要素的醫(yī)院行政中層管理干部勝任力模型。上述崗位勝任力模型的構(gòu)建對(duì)醫(yī)院加強(qiáng)行政管理人員的選拔、培訓(xùn)、考核等有一定的參考借鑒價(jià)值，但由于勝任力要素較多，部分要素主觀性較強(qiáng)，未進(jìn)一步細(xì)化每個(gè)要素的分級(jí)得分權(quán)重，也缺乏理論支撐，在實(shí)踐過程中，可能會(huì)出現(xiàn)工作量繁重，部分要素評(píng)分結(jié)果客觀性略差，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)論出現(xiàn)偏差。本研究使用因素計(jì)分法所建立的崗位勝任力模型，也存在評(píng)價(jià)過程復(fù)雜、工作量較大的情況，但具有可靠性和穩(wěn)定性可能更強(qiáng)且易于接受的優(yōu)勢(shì)，可相對(duì)全面、公平地運(yùn)用于行政后勤人員的崗位層級(jí)劃分、績效分配、培養(yǎng)考核等工作中。目前，已建立的各類崗位勝任力模型的維度和評(píng)價(jià)要素間存在一定差異，加之每家醫(yī)院行政后勤的情況差異較大，所適用的評(píng)價(jià)模型可能有所不同，故不能簡單評(píng)價(jià)模型間的優(yōu)劣，還有待進(jìn)一步驗(yàn)證。

參考文獻(xiàn)

［1］ 國務(wù)院辦公廳.關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見：國辦發(fā)〔2017〕67號(hào)［EB/OL］.（2017-07-25）［2023-11-10］.https：//www.gov.cn/zhengce/content/2017-07/25/content_5213256.htm.

［2］ 楊萬洪，李佳婧.廈門市兒童醫(yī)院行政后勤管理崗位評(píng)價(jià)實(shí)踐與探討［J］.中國醫(yī)院，2018，22（9）：78-80.

［3］ 蔣 輝.公立醫(yī)院崗位設(shè)置的困境與辯證思索［J］.中國醫(yī)院管理，2013，33（11）：49-51.

［4］ 余順坤.因素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)體系的有效性研究［J］. 中國管理科學(xué)，2006，14（1）：76-80.

［5］ 王 勤，熊麗娟，熊莉娟. 基于德爾菲專家咨詢法構(gòu)建綜合醫(yī)院病區(qū)分類評(píng)價(jià)指標(biāo)研究［J］. 護(hù)理研究，2019，33（13）：2345-2347.

［6］ 喬記兵，李 娟，李衛(wèi)峰，等.公立醫(yī)院崗位評(píng)價(jià)模型的建立與應(yīng)用研究［J］.中國醫(yī)院管理，2016，36（2）：55-56.

［7］ 左興華，李思雯，馬迎民，等.某三甲公立醫(yī)院臨床科室崗位管理實(shí)踐研究［J］.中國醫(yī)院，2021，25（6）：72-74.

［8］ 徐 佳，于 浩，全 健，等.醫(yī)院崗位設(shè)置現(xiàn)狀及對(duì)策研究［J］.中國醫(yī)院，2016，20（1）：67-69.

［9］ BERROCAL F，MIGUEL A，GARCA A，et al.Influence of the type of method on the results of job evaluation［J］.UCJC Business and Society Review，2018，15（3）：114-129.

［10］ HILLING F.Pay equity compliance through job evaluation［J］.Total Rewards，2020（1）：57-70.

［11］ ALIDRISI H.An innovative job evaluation approach using the VIKOR algorithm［J］.Risk and Financial Management，2021，14：271.

［12］ ALIEL-HAJJI M.The hay system of job evaluation：a critical analysis［J］.Journalof Human Resources Managementand Labor Studies，2015，3（1）：1-22.

［13］ 王 敵，程曉燕，練 璐，等.三級(jí)綜合醫(yī)院中層行政管理人員勝任力模型構(gòu)建研究［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2023，30（2）：93-97.

［14］ 李 晶，王文鳳，梁清君，等.北京市市屬醫(yī)院行政中層管理干部勝任力模型研究［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2021，28（3）： 97-100.