心理契約違背對員工消極怠工的影響機理研究

王桃林 許 煒

（1.四川大學 商學院，四川 成都 610065；2.陜西師范大學 體育學院，陜西 西安 710062）

過去幾年，新冠疫情在全球暴發(fā)，貿易保護主義抬頭、貿易壁壘高筑、貿易戰(zhàn)等給企業(yè)經營發(fā)展帶來了巨大挑戰(zhàn)。當前，許多企業(yè)面臨的困境勢必會削弱其對員工責任的履行能力，造成員工感知到心理契約違背。一旦員工感受到和組織之間的契約關系存在不平衡時，會采取消極怠工等負面行為。本文立足于當前企業(yè)管理現狀，從勞動關系視角出發(fā)，力求通過理論推導和實證檢驗刻畫當前企業(yè)經營管理過程中面臨的困境，并提供現實的管理啟示。具體來說，探討員工和組織之間的心理契約違背與消極怠工之間的關系，并考察工作倦怠的中介作用和組織忠誠的調節(jié)作用。

一、文獻綜述與研究假設

（一）心理契約違背與工作倦怠

心理契約違背是指組織實際承擔的責任與員工對組織應履行的承諾的期望不匹配。心理契約違背意味著員工認為組織沒有履行約定好的契約，會導致員工出現被背叛、痛苦、憤怒等情感和認知。消極怠工是一種反生產行為，表現為工作不積極、不主動、工作怠慢拖延等。

基于社會交換理論，如果公司沒有履行好自身的職責，員工就會產生敵對、不信任等情緒，并進一步出現早退、玩世不恭、工作效率差等心理倦怠現象。基于資源保存理論，心理契約違背被視作一種損耗員工心理資源的壓力。壓力會導致員工身體、心理和情緒上處于疲憊狀態(tài)。當員工感知到組織對員工義務和責任的履行達不到自己的預期時，心理和認知的不平衡會嚴重威脅個人的內在心理資源，進而出現冷漠無情、麻木低沉，最后導致工作倦怠。基于此，提出如下假設：

假設1：心理契約違背對工作倦怠有顯著的正向影響。

（二）工作倦怠的中介作用

工作倦怠指個體在進行了高強度的工作后生理和心理等方面產生的疲憊感。工作倦怠包括情緒耗竭、去個性化、個人成就感降低三個維度。從資源角度來講，心理契約違背意味著員工對組織的責任履行比組織對員工的責任履行要好，兩者間是一種不均衡的狀況，員工處于雇傭關系的損失一方，這種失衡狀態(tài)會大量消耗員工的心理資源，造成工作倦怠感。從交換角度來看，心理契約違背意味著員工覺得在同組織的關系中自己屬于吃虧的一方，交換地位對自己不利，自己付出多回報相對較少，會出現心理損耗以及工作倦怠感。工作倦怠會使得員工失去對工作的興趣，產生強烈的疲憊感，會影響其在職場中的工作表現，如工作差錯增多、業(yè)績受損，消極怠工等等?；诖?，提出如下假設：

假設2：工作倦怠對消極怠工有顯著的正向影響。

假設3：心理契約違背通過工作倦怠對消極怠工產生顯著的正向影響。

（三）組織忠誠的調節(jié)作用

組織忠誠指員工在某一組織中因工作而逐步累積形成一種具有一致性或歸順性的心理狀態(tài)或傾向性，即員工對組織持續(xù)投入個人的時間、精力、情感、才能，并愿意繼續(xù)留在該組織中的想法。員工的組織忠誠度可以表現在員工的心理和行為上，心理上是指對組織核心理念、組織文化、組織目標等的認可程度，行為上是指繼續(xù)留在企業(yè)繼續(xù)工作的意愿程度。組織忠誠度不同的員工對組織的情感和態(tài)度不同，因心理契約違背而產生工作倦怠的后果也不同。對于組織忠誠度高的員工來說，即使他們在組織中體驗到工作倦怠之后，他們也不會輕易就消極怠工，他們對組織的認同、感情和積極態(tài)度會抑制工作倦怠的負面作用。相反，組織忠誠度低的員工一旦出現工作倦怠感之后，消極怠工的可能性會更高，對組織的不認同和感情的缺乏會導致他們在組織中不投入或者減少自己的努力程度等?；诖?，提出如下假設：

假設4：組織忠誠調節(jié)工作倦怠對消極怠工的影響，對于組織忠誠度低的員工來說，工作倦怠對消極怠工的影響更強。

假設5：組織忠誠調節(jié)心理契約違背與消極怠工間通過工作倦怠的中介作用，對于組織忠誠度低的員工而言，工作倦怠的中介作用更強。

二、研究設計

（一）樣本與數據

數據來自2022年廣東、遼寧等省份企事業(yè)單位員工的樣本調查。共發(fā)出346份問卷，收回250份，回收率72.3%。樣本具有很好代表性，樣本中男性104人，占42%；調查對象主要是青年員工為主，其中20～30歲的員工92人，占比37%，31～40歲員工130人，占比52%，合計占比89%；學歷上，本科及以上員工225人；工作年限上，3年以內的員工22人，3～5年的員工47人，5～10年的員工115人，10年以上的員工66人。

（二）變量測量與操作

心理契約違背采用Robinson（1994）開發(fā)的量表，示例題項如“我感覺被我的組織背叛了”。工作倦怠采用李永鑫（2003）編制的工作倦怠問卷，如“我不關心工作對象的內心感受”。組織忠誠采用張弘等（2009）編制的組織忠誠表，示例題項如“我感到自己是這個企業(yè)的一部分”。消極怠工量采用郭曉薇（2011）編制的量表，示例題項如“抱怨工作中并不重要的事情”。

三、研究結果

（一）描述性統(tǒng)計

描述性統(tǒng)計分析顯示心理契約違背與消極怠工正相關（r=0.45，p＜0.01），與工作倦怠正相關（r=0.62，p＜0.01）；工作倦怠與消極怠工正相關（r=0.69，p＜0.01）。相關性結果初步支持了本文假設。

（二）假設檢驗

回歸結果見表1，Model 1顯示心理契約違背對工作倦怠存在顯著正向影響，假設1得到驗證。Model 3顯示工作倦怠對消極怠工存在顯著正向影響，假設2得到驗證。Model 2顯示心理契約違背對消極怠工存在顯著正向影響，而Model 4顯示把心理契約違背和工作倦怠同時納入對消極怠工的回歸方程時，心理契約違背對消極怠工的影響不再顯著，而工作倦怠對消極怠工的影響顯著，表明工作倦怠中介了心理契約違背對消極怠工的影響，假設3得到驗證。

表1 回歸分析結果（N=250）

Model 5顯示組織忠誠和工作倦怠的交互效應對消極怠工存在相互影響。按變量均值加減一個標準差來劃分高組織忠誠組和低組織忠誠組兩個樣本。結果如圖1所示，對于高組織忠誠的員工來說，工作倦怠對消極怠工的影響更弱，也就是說，組織忠誠會抑制工作倦怠對消極怠工的正向影響，假設4得到驗證。

圖1 調節(jié)效應圖

為了進一步地檢驗被組織忠誠調節(jié)的中介作用，采用了R程序檢驗95%置信區(qū)間下高組織忠誠和低組織忠誠組員工的心理契約違背通過工作倦怠對消極怠工的間接影響差異，結果顯示，不管是對于高組織忠誠員工還是低組織忠誠員工，心理契約違背都存在通過工作倦怠影響消極怠工的顯著間接作用，并且間接作用的效應之間不存在顯著差異（0.128[-0.131，0.005]，95% CI），假設5未得到驗證?？赡艿脑蛴幸韵聨追矫妫菏紫?，員工組織忠誠度都比較高，調查樣本的平均組織忠誠度為3.57（5點量表），在組織忠誠度普遍比較高的情況下，再將員工分為高低組織忠誠組，實際的差異并不明顯；其次，心理契約違背對工作倦怠和消極怠工都存在非常顯著的正向作用，并且工作倦怠在心理契約違背和消極怠工之間起著完全中介作用，意味著心理契約違背對員工的心理和行為均會產生非常負面的影響，這種影響不易受到員工對組織的情感態(tài)度的干擾。

四、結語

研究結論的啟示意義在于：第一，管理者需要重視員工的心理契約，盡量避免在工作中違背承諾。心理契約違背可能會導致員工的工作倦怠感和消極怠工，降低工作效率。管理者應該尊重員工的期望，與員工建立良好的溝通機制，以便更好地滿足他們的需求。第二，努力提高員工的組織忠誠度，管理者可以通過提供良好的工作環(huán)境、公平的晉升機會、有競爭力的薪酬福利等手段，提高員工對組織的認同感和歸屬感。第三，管理者應關注員工的工作倦怠感，并采取措施降低其發(fā)生的概率。例如，制定合理的工作計劃，保證員工有足夠的休息時間；提供培訓和發(fā)展機會，幫助員工提高工作技能和適應性；關心員工的心理健康，鼓勵他們表達自己的感受和需求。第四，培養(yǎng)積極的組織氛圍，一個積極的組織氛圍有助于降低心理契約違背產生的負面影響。管理者應鼓勵團隊合作、互相支持，讓員工感受到彼此的關愛與尊重。同時，適時表揚和獎勵有優(yōu)秀表現的員工，激發(fā)員工的積極性和工作熱情。