創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略下綜合型科研人才成長機制構(gòu)建研究

林風(fēng)霞

（河南省社會科學(xué)院數(shù)字經(jīng)濟與工業(yè)經(jīng)濟研究所，河南 鄭州 451464）

0 引言

近年來，我國積極鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)辦企業(yè)、兼職創(chuàng)新、在職創(chuàng)辦企業(yè)，一些教師和科研人員在做好教學(xué)和專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究以外，或帶頭組織科研團隊開展技術(shù)開發(fā)與工程應(yīng)用，或兼職參與技術(shù)創(chuàng)新，或在職創(chuàng)辦科技型企業(yè)等。在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐中，一些優(yōu)秀的科研人員脫穎而出，他們在原有職業(yè)和身份之外，還增加了新的職業(yè)和身份，如科技領(lǐng)軍人才、技術(shù)創(chuàng)新團隊合伙人、創(chuàng)新型企業(yè)家、技術(shù)經(jīng)紀人等，將這一類人才稱為綜合型科研人才。實踐表明，加快成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化、推動產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新，都急需大批既懂科技又懂市場的綜合型人才［1-2］。綜合型科研人才的培養(yǎng)與成長是一項系統(tǒng)工程，需要明晰界定綜合型科研人才的內(nèi)涵與素質(zhì)特征，分析綜合型科研人才在我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展中的推動作用，探索和研究其成長面臨的主要制約因素，認識和把握其成長規(guī)律，探討如何通過構(gòu)建長效機制優(yōu)化綜合型科研人才成長環(huán)境。

1 綜合型科研人才的內(nèi)涵與素質(zhì)特征

綜合型科研人才，仍然屬于科研人才范疇，但是從職業(yè)和身份來看，他們往往具有雙重或多重職業(yè)身份。比如對事業(yè)單位的科研人員來說，除了利用專業(yè)技術(shù)人員身份開展學(xué)術(shù)研究和教育教學(xué)之外，還可能是前面提到的科技領(lǐng)軍人才、技術(shù)創(chuàng)新團隊成員、創(chuàng)新型企業(yè)家等，并利用這些身份兼職開展技術(shù)開發(fā)、工程應(yīng)用、成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化等創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。

從素質(zhì)方面來看，成功的綜合型科研人才往往具有較高的綜合素質(zhì)，在科技創(chuàng)新領(lǐng)域有全面且過硬的能力。一是具有多種學(xué)科背景，知識較為淵博，能夠緊跟國際學(xué)科前沿，有較強學(xué)術(shù)研究能力和學(xué)術(shù)影響力。二是掌握產(chǎn)業(yè)技術(shù)發(fā)展趨勢，擁有敏銳的市場嗅覺、技術(shù)嗅覺，具有應(yīng)用類科技人才應(yīng)有的技術(shù)開發(fā)與工程實踐、集成創(chuàng)新等能力，能夠用專業(yè)知識解決經(jīng)濟社會發(fā)展中的實際問題。三是具有較強的組織協(xié)調(diào)與團隊協(xié)作能力，他們往往能夠成為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)團隊中的靈魂人物，擅于將身邊科研力量和社會資源高效組織起來開展技術(shù)創(chuàng)新，并快速推動成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化。

2 綜合型科研人才在創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展中的作用研究

在我國創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略引導(dǎo)下，綜合型科研人才對提高我國技術(shù)創(chuàng)新能力，推動科教融合、產(chǎn)教融合，助推科技人才體制機制改革等具有重要作用。因此，要重視綜合型科研人才的成長問題。

2.1 提高我國技術(shù)創(chuàng)新能力，加快科技成果產(chǎn)出與轉(zhuǎn)化

綜合型科研人才隊伍的成長壯大有利于我國彌補高層次技術(shù)創(chuàng)新人才匱乏短板。高等教育的快速發(fā)展推動了我國科技人員隊伍迅速壯大，但是我國科技創(chuàng)新人才仍然存在比較嚴重的結(jié)構(gòu)問題［3］。一方面，我國科技領(lǐng)軍人才、一流產(chǎn)業(yè)技術(shù)人才、高素質(zhì)技工等高層次技術(shù)創(chuàng)新人才仍然嚴重短缺，企業(yè)科技人才創(chuàng)新能力整體偏弱。另一方面，我國高校、科研院所沉淀了眾多的科研人員，限于機制無法完全發(fā)揮自身能力。由于事業(yè)單位績效評價與激勵機制等方面的影響，事業(yè)單位科研人員不重視技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用，而且出于多方面考慮，他們也不愿意辭職進行創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。而作為我國科研創(chuàng)新的前沿人才，事業(yè)單位科研人員在技術(shù)創(chuàng)新方面往往具有得天獨厚的優(yōu)勢，他們兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)可以彌補我國高層次技術(shù)創(chuàng)新人才的短板，對提高技術(shù)創(chuàng)新能力、加快推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級具有積極作用。

綜合型科研人才隊伍的成長壯大有利于加快我國科技成果產(chǎn)出與轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化。近年來，我國為提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，積極推動產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新，加大力度促進科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化。但是，我國推進產(chǎn)學(xué)研深度融合過程中面臨缺乏具有綜合能力的人才、中小企業(yè)很難參與產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新［2］、交易成本與風(fēng)險偏高等問題［4］。同時，與世界科技強國相比，我國科技成果產(chǎn)業(yè)化率明顯偏低。根據(jù)《2022 年中國專利調(diào)查報告》的數(shù)據(jù)，2022 年，我國有效發(fā)明專利產(chǎn)業(yè)化率為36.7%，其中，企業(yè)、科研院所、高校有效發(fā)明專利產(chǎn)業(yè)化率分別為48.1%、13.3%、3.9%［5］，而美國等其他國家這一指標(biāo)達到80%。從高校和科研院所來看，我國科技成果產(chǎn)業(yè)化率偏低主要是由于科技成果與市場需求脫節(jié)、產(chǎn)權(quán)難以清晰界定、缺乏既懂科技又懂市場的人等；從企業(yè)方面看，是因為缺乏高端人才［1］。綜合型科研人才本身是高校和科研院所的專業(yè)技術(shù)人員，利用教師和科研人員這一身份，他們不但可以參與科研項目、了解前沿信息，還可以結(jié)識科研人才，很容易鏈接身邊的同學(xué)、同事、朋友、學(xué)生等組成科研團隊。同時，優(yōu)秀的綜合型科研人才具有敏銳的市場嗅覺和技術(shù)嗅覺，能夠較快找到具有應(yīng)用場景、能夠解決實際工程問題的技術(shù)攻關(guān)方向，能夠?qū)?fù)雜的科研任務(wù)準確分解，并分配給不同學(xué)科的科研人員，從而較快產(chǎn)出高質(zhì)量的科技成果，也有能力盡快將科技成果產(chǎn)業(yè)化。綜合型科研人才正是我國加快科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化、提高產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新水平急需的短缺人才，他們在團隊中的組織引領(lǐng)帶動作用既破解了產(chǎn)學(xué)研合作中的組織成本高、形不成合力等問題，又破解了高校和科研院所科技成果與市場需求脫節(jié)等問題。

2.2 推動科教融合、產(chǎn)教融合，提高高校育人質(zhì)量

制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展迫切需要高校培養(yǎng)一大批能夠解決產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域關(guān)鍵技術(shù)難題的人才。但是，多年來，我國高等教育一直存在科教融合、產(chǎn)教融合、學(xué)科融合不深入問題，如教學(xué)內(nèi)容與產(chǎn)業(yè)實踐脫節(jié)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)綜合教育能力不強、復(fù)合型人才培養(yǎng)能力不足，以及教師為了科研而科研、科研成果向教學(xué)成果轉(zhuǎn)化難等。尤其需要注意的是，在我國大多數(shù)工科院校，教師也將研究重點放在前沿技術(shù)方面，缺少產(chǎn)業(yè)技術(shù)開發(fā)與工程應(yīng)用能力，對學(xué)生的培養(yǎng)和教育重點也放在理論學(xué)習(xí)和論文撰寫方面，出現(xiàn)嚴重的工科理科化現(xiàn)象，導(dǎo)致學(xué)校培養(yǎng)的工程人才與制造業(yè)的人才需求不匹配［6］。

對高校特別是工科院校來說，教師解決實際技術(shù)難題的能力得到提高，在實踐教學(xué)中才能夠幫助學(xué)生提高解決實際問題的能力。因此，鼓勵工科教師走出實驗室，帶領(lǐng)學(xué)生為企業(yè)解決“卡脖子”難題，在生產(chǎn)實踐中探索新的教學(xué)方法，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，是破解工科理科化問題的重要方法。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力也是如此，教師的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力依賴其創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗。因此，鼓勵教師走出實驗室與推動綜合型科研人才成長不謀而合。綜合型科技人才通過合理兼職，不僅自身產(chǎn)業(yè)技術(shù)開發(fā)與工程實踐能力逐步提高，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗得到積累，解決實際問題的教學(xué)能力及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)能力也隨之提高。在實踐中發(fā)現(xiàn)，有的教師還讓學(xué)生參與自己的技術(shù)創(chuàng)新團隊，或者將自己的企業(yè)作為學(xué)校的教學(xué)實踐基地，為學(xué)生參與企業(yè)真實項目、提高解決實際問題能力創(chuàng)造了條件。綜合型科研人才的做法客觀上推動了教育目標(biāo)導(dǎo)向與產(chǎn)業(yè)需求導(dǎo)向相適應(yīng)，有利于實現(xiàn)科教融合和產(chǎn)教融合。

2.3 助推科技創(chuàng)新人才機制改革，激發(fā)人才創(chuàng)新活力

近年來，我國積極深化科技人才管理機制改革，在創(chuàng)新人才培養(yǎng)、科研經(jīng)費使用等方面已經(jīng)取得了顯著進步。但是，一些深層次問題仍然存在，如人才激勵、評價機制中的唯論文導(dǎo)向還沒有徹底扭轉(zhuǎn)［7］，人才分類評價機制推進緩慢。隨著綜合型科研人才群體規(guī)模的擴大和影響力的提高，一些隱藏的不完善問題會逐步暴露出來，一些已經(jīng)存在的問題也可能隨之加劇，比如兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的教師增多后，如果單位仍不重視技術(shù)創(chuàng)新獲得的經(jīng)濟效益和社會效益，這些創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員對現(xiàn)行績效考核機制、職稱評定制度的不滿就會增加。但相應(yīng)的，為了維護自身利益，這些創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員也有動力推動相關(guān)機制改革。

3 我國綜合型科研人才成長面臨的主要制約因素

推動綜合型科研人才隊伍規(guī)模擴大主要有兩條途徑：一是學(xué)校進一步完善綜合型人才培養(yǎng)機制，努力拓寬學(xué)生學(xué)科、專業(yè)知識面，提升學(xué)生實踐能力；二是構(gòu)建完善綜合型科研人才成長機制，促使科研人員轉(zhuǎn)變、成長、提升為綜合型科研人才。但由于我國綜合型科研人才培養(yǎng)機制仍不健全，以及成長機制尚未建立，加之我國科技人才管理機制、科技人才雙向流動機制、人才培育培訓(xùn)機制等還存在一些不完善的地方，一定程度上對綜合型科研人才成長產(chǎn)生了消極影響，導(dǎo)致我國目前綜合型科研人才極度匱乏。

3.1 科技人才管理機制不完善

現(xiàn)行科技人才的培養(yǎng)、選拔、流動、使用、評價、激勵機制不利于綜合型科研人才的成長。例如，在我國傳統(tǒng)教育體制下，各學(xué)科專業(yè)人才是分開培養(yǎng)的，學(xué)術(shù)型和應(yīng)用型科研人才也是分開培養(yǎng)的，很難培養(yǎng)出綜合型人才，包括綜合型科研人才。在學(xué)歷門檻的制約下，從學(xué)校畢業(yè)直接到學(xué)校工作的教師、從學(xué)校畢業(yè)直接到科研院所就業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，普遍缺乏產(chǎn)業(yè)技術(shù)研發(fā)、成果產(chǎn)業(yè)化及資本運作、生產(chǎn)管理、市場銷售等方面的經(jīng)驗，存在應(yīng)用型研究能力不足、市場開發(fā)能力不足等問題。受現(xiàn)行績效考核和激勵機制的影響，高校和科研院所科研人員開展應(yīng)用性創(chuàng)新的動力也不足。這是因為大部分應(yīng)用型技術(shù)創(chuàng)新研究并不能產(chǎn)生理論創(chuàng)新，無法發(fā)表高水平的論文，科研人員缺乏動力開展技術(shù)創(chuàng)新，甚至本應(yīng)重視技術(shù)應(yīng)用和實踐創(chuàng)新的工科專業(yè)也是如此。

3.2 科技人才雙向流動機制仍不完善

研究表明，適當(dāng)兼職對高層次科技人才成長具有重要的推動作用［8］，兼職對綜合型科研人才成長的重要性更是不言而喻。比如企業(yè)科技人員到高校兼職，可以接觸更多優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新資源，進一步提升自身創(chuàng)新能力；高校老師到企業(yè)掛職鍛煉、兼職創(chuàng)新及創(chuàng)辦企業(yè)等，不但可以積累創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐經(jīng)驗、提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育能力，還能夠讓他們發(fā)現(xiàn)自己真正的興趣和特長所在，進一步拓展職業(yè)寬度。目前，我國企業(yè)與高校、科研機構(gòu)的科技人才雙向流動機制尚不完善，不利于綜合型科研人才成長。一方面，企業(yè)科技人員到高校和科研機構(gòu)兼職從事教學(xué)和科研工作仍然存在人才認定、人事編制、學(xué)歷門檻等重重壁壘；另一方面，由于我國事業(yè)單位科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵與保障機制仍不完善，高校和科研機構(gòu)科研人員不愿意到企業(yè)兼職。例如，人社部發(fā)布的《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》對兼職取得的知識產(chǎn)權(quán)歸屬問題及后面的利益分配問題沒有明確界定，科研人員擔(dān)心創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)成功之后出現(xiàn)知識產(chǎn)權(quán)糾紛隱患，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)缺乏安全感。雖然明確了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)取得的業(yè)績是兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員績效考核、職稱評定、職務(wù)晉升的重要依據(jù)，但如何評估仍缺乏配套細則，加上科研成果取得的經(jīng)濟效益和社會效益難于衡量等原因，相關(guān)政策仍然難以落地。

3.3 人才培育培訓(xùn)機制不完善

在我國創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)政策支持下，一部分事業(yè)單位科研人員參與了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐，有的人獲得了成功，有些人卻失敗了，一些人甚至因創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)失敗而負債累累。科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)失敗的原因有很多，如組織管理能力欠缺、技術(shù)創(chuàng)新與市場需求脫節(jié)、法律知識欠缺、創(chuàng)業(yè)失敗后缺乏東山再起的勇氣等。從我國人才培養(yǎng)方面反思，科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)失敗一定程度上也反映了我國科研人才培育培訓(xùn)機制尚不完善。例如，一直以來，學(xué)校對學(xué)生綜合素質(zhì)教育不到位，包括高校的創(chuàng)業(yè)教育不到位，學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力不足在我國是普遍現(xiàn)象；學(xué)校重理論輕實踐，跨學(xué)科融合不深入，應(yīng)用型人才、復(fù)合型人才、綜合型人才培養(yǎng)能力不足；政府組織的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)往往將在職人員排除在外，事業(yè)單位科研人員的創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)能力難以得到提升。

4 對構(gòu)建綜合型科研人才成長機制的建議

我國實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略需要大批綜合型科研人才。針對綜合型科研人才成長存在的制約與困難，要從評價、激勵、流動、培養(yǎng)、培訓(xùn)等方面，構(gòu)建有利于其成長的長效機制，優(yōu)化其成長環(huán)境，使綜合型科研人才脫穎而出。

4.1 構(gòu)建綜合型科研人才評價與激勵機制

建立綜合型科研人才綜合業(yè)績評價機制。對事業(yè)單位來說，應(yīng)將現(xiàn)行科技人才評價機制中一些不利于綜合型科研人才成長的政策、措施取消或進一步完善，要突出科技評價的原創(chuàng)導(dǎo)向、需求導(dǎo)向、市場導(dǎo)向，將教學(xué)、科研、社會服務(wù)等成果統(tǒng)一納入業(yè)績認定范圍，并制定、細化兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)取得的業(yè)績在年度考核、職稱評定時的評定標(biāo)準和量化標(biāo)準，以定性與定量相結(jié)合的方法準確評價科研人員的綜合業(yè)績，以期提高科研人員兼職的積極性。比如，科研人員研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新成果并實現(xiàn)轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化的，可以根據(jù)貢獻大小進行量化。同樣地，將撰寫應(yīng)用對策研究報告、建言獻策建議等智庫研究成果，兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)取得的科技成果獎項，參與制定行業(yè)標(biāo)準、國家標(biāo)準等，也納入業(yè)績認定范圍并進行量化。還可以對經(jīng)濟社會發(fā)展做出突出貢獻的綜合型科研人才在職稱評定時開設(shè)綠色通道，取消或降低核心論文、專著等門檻條件。對企業(yè)來說，要對科研人員能力素質(zhì)和工作業(yè)績進行綜合評估，對本單位科研人員在高校和科研機構(gòu)兼職取得的業(yè)績、職稱等予以認可。

同時，要構(gòu)建綜合型科研人才激勵機制，運用多重激勵方法鼓勵本單位科研人員向綜合型人才轉(zhuǎn)變。例如，可以將綜合型科研人員的工資與技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)讓轉(zhuǎn)化收入掛鉤；對在崗位要求之外做出突出貢獻的人才，給予綜合型人才稱號；對綜合型人才在評先爭優(yōu)、福利補貼等方面予以照顧。

4.2 健全科技人才雙向流動機制

健全科技人才雙向流動機制，推動高校科研院所和企業(yè)科技人才雙向兼職、合理流動。一方面，要鼓勵高校和科研機構(gòu)設(shè)立流動性技術(shù)崗位，打破編制、學(xué)歷等壁壘聘請企業(yè)科研人員從事教學(xué)與科研工作。另一方面，事業(yè)單位要進一步明晰科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的邊界和制度，增加事業(yè)單位科研人員兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)者的未來確定性，提高兼職的積極性。比如，要加強對兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員的教學(xué)業(yè)績和科研業(yè)績進行考核，必須符合考核要求才能開展兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。要進一步明晰知識產(chǎn)權(quán)歸屬，如果創(chuàng)業(yè)項目涉及單位知識產(chǎn)權(quán)，單位和科研人員應(yīng)該簽訂知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，依法明確權(quán)益分配，單位也應(yīng)與離崗創(chuàng)業(yè)人員、兼職創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人員簽訂協(xié)議，明確雙方權(quán)利義務(wù)責(zé)任，切實解決其后顧之憂。另外，在企業(yè)和事業(yè)單位內(nèi)部，也應(yīng)建立科研人才流動機制，為科研人才向綜合型人才轉(zhuǎn)變提供機會，也幫助科研人才在本單位尋求到更感興趣也更適合自己的工作崗位。

4.3 完善綜合型科研人才培育培訓(xùn)機制

首先，要聚焦提升學(xué)生的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，包括創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)能力、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力等，在基礎(chǔ)教育階段加強學(xué)生素質(zhì)教育，使學(xué)生得到全面發(fā)展。其次，要進一步健全高校綜合型科研人才培育機制，制定優(yōu)化綜合型科研人才培育方案，努力拓寬學(xué)生的專業(yè)、學(xué)科知識面，提升學(xué)生的動手能力和實踐能力。再次，要加強對事業(yè)單位擬創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)科研人員的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)，增強創(chuàng)業(yè)意識、補齊創(chuàng)業(yè)知識不足短板、提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，促使一部分對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有興趣、有能力的科研人才，順利實現(xiàn)向綜合型科研人才的轉(zhuǎn)變、提升。最后，完善綜合型科研人員培訓(xùn)機制，在綜合型科研人才成長中，企業(yè)和事業(yè)單位要組織綜合型科研人才進行與崗位或職位相適應(yīng)的培訓(xùn)。

5 結(jié)語

鼓勵、支持企業(yè)和事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員成長為我國急需的綜合型科研人才，讓科研人才充分發(fā)揮應(yīng)有的價值，是我國盡快實現(xiàn)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展、促進制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的必然要求。目前，我國綜合型科研人才十分匱乏，應(yīng)進一步深入認識和把握綜合型科研人才成長規(guī)律，從評價、激勵、流動、培養(yǎng)培訓(xùn)等方面建立并完善有利于其培養(yǎng)與成長的機制。