混凝土企業人力資源管理現狀和對策

吳翠容

在經濟全球化及市場競爭日益激烈的背景下，企業在運營發展中充分認識到人力資源管理的重要性，全面提升人力資源管理水平對企業發展具有重要的現實意義。本文簡單概述混凝土企業人力資源的分類，闡明混凝土企業人力資源管理現狀及其存在的主要問題，包括人力資源管理方向不夠明確、企業職工培訓流于形式、人才流失現象日漸嚴重等，并探究相應的優化對策，希望能和同行分享經驗，共同提升人力資源管理水平，為混凝土企業發展壯大提供可靠支持。

在過去很長的一段時間內，人事管理觀念片面地把人力資源看成是一種成本，是一類被管理對象，人力資源部門是企業內不能創造經濟收益的一個輔助部門。而現代人力資源管理和傳統人事管理觀念之間存在著很大差異，其將人看成是企業內最珍貴、最富有創造力的資源，需要管理，更需要加強開發。人力資源管理的宗旨即是開發人的潛能，持續增加生產效率。在這樣的情景下，人力資源部門被提升至企業發展戰略的層次，其工作質效直接影響著企業業務運營成敗。雖然近些年國內大部分混凝土企業充分認識到加強人力資源管理的必要性與迫切性，但客觀上講具體實踐中還存在著一些問題，本文就此展開討論。

一、混凝土企業人力資源分類及管理特點

混凝土企業人力資源大體上可以分成如下兩類：一是企業簽署《勞動合同》的正式職工，是企業的核心員工，基本上是由管理人員與技術人員構成。該類職工能得到企業為其繳納的國家有關法律規定的社保等福利，他們在企業內工作的工齡普遍較長。二是農民工，這類職工的勞動合同主體不是混凝土企業，而是勞務分包企業，其屬于和混凝土企業之間發生勞務合作關系的勞務企業。這類職工上崗前沒有系統地接受專業的職業培訓。

混凝土企業人力資源管理普遍存在著如下特點：一是人員流動性較大，職工隊伍不夠穩定。混凝土企業是根據項目實際需求去調配工作人員的。現實中，一個混凝土項目的生產周期較漫長，并且經常是臨時性預制場等，即工作場所不固定。這也就意味著工作人員要在不同地區之間頻繁流動，這很難滿足優秀人才在“穩定性”方面的需求。所以混凝土企業對優秀技術及管理人才的吸引力不足，且內部人員經常出現離職、跳槽等情況，直接削弱了人力資源結構的穩定性。二是很難對人力資源做出客觀、準確的評價。近些年伴隨建筑行業的崛起，混凝土企業也獲得了前所未有的發展機遇。一個混凝土項目通常較龐大，直接增加了項目相關人員信息的采集難度，外加不同項目的生產難度系數有差異，故而很難及時、精準、公正地對人力資源做出評價。三是人力資源的開發難度普遍較高。現階段國內大多數混凝土企業對人力資源的開發長期停滯在人事管理階段，關于職工個人發展普遍采用粗放式管理辦法，以致很多職工的發展缺少目的性、方向性，因此導致職工的潛能開發難度較高。

二、混凝土企業人力資源管理現狀及存在的主要問題

（一）人力資源管理方向不明確

既往有調查發現，很多混凝土企業至今沒有形成統一的、和企業發展及目標相契合的人力資源管理體系，人力資源管理基本上沿用傳統的人事管理辦法，企業高層領導沒有充分認識到人力資源發展戰略處于的核心地位。主要體現在如下幾點：

一是部分混凝土企業強調以“工作”作為核心，只看“工作”不看“人”，實際工作要求決定了職工工作績效考核方向、內容及標準等，工作特征決定薪資分配標準。這種管理模式要求職工增加對工作的適應性，極大地抑制了其主觀能動性，不利于優化工作質量。二是人力資源部門管理著混凝土企業人員引進，其他職能部門很難進入共同加強“引進關”的把控。引進人才時，不僅要獲得人力資源部門的許可并歷經長期考核，還要獲得上級領導批準，以致急需的專業人才長時間無法進入企業。三是混凝土企業人力資源管理位于組織的執行層，將其視為一種后臺式的業務管理模式，企業有需要時才啟用，以解除當前問題作為工作目標。比如編制薪資調配方案及和職工崗位調配、晉升、技能培訓等相關的事宜，而沒有積極與客戶群體加強聯系，未關注客戶主觀需求及市場發展形勢的改變，對企業的未來發展方向缺乏前瞻性思維，由此可見混凝土企業人力資源管理的被動性較強。

（二）企業職工培訓流于形式

一是很多高層領導沒有充分認識到做好培訓工作的重要性，甚至認為培訓不僅不會增加職工技能水平反而會占用他們的工作時間，因此很少組織職工培訓，企業在職工培訓方面的投入明顯不足。二是過度強調普通職工的培訓，沒有注重提升各級管理者的素質。對于混凝土企業而言，不管是人力資源的培訓還是開發，均要充分分析人力資源的層次性特點，實踐中應開發管理者在前，而后對普通職工進行開發。但是現實中許多混凝土企業在制定培訓計劃時，習慣先考慮普通級職工的崗前及在職培訓，沒有認識到高層管理者培訓的重大意義。高層管理者作為企業的決策主體，規劃著企業的經營發展方向。因此，企業應將優秀高級管理人才的選聘、培訓作為經營戰略的核心內容。三是沒有將培訓作為一項長期性工作去抓，只是“一陣風”，很難從根本上解決問題，不利于提升企業全體員工的職業素質。

（三）企業人才流失嚴重

對于混凝土企業而言，人才流失的原因主要有如下幾點：一是職工主觀上認為沒有得到公平的工資福利待遇。薪資水平是普通人職業發展中最關注的因素，近些年很多中外合資及民營企業為了獲得優秀人才而陸續開出了高工資，這是很多國企優秀職工離職的主要原因。二是沒有充分發揮職工的特長，其才能沒有獲得應有的重視、尊重，在實際工作中缺乏自主權，工作成果沒有得到及時肯定。久而久之勢必會挫傷其工作積極性，出現人才外流問題。三是混凝土企業屬于高危行業，作業環境條件惡劣，職工在執行崗位工作任務過程中不能充分地施展自身才能，缺乏技能培訓、指導項目及管理制度有疏漏等均可能造成部分職工滋生出不滿情緒而離職。生產一線工人、司機等的作業環境惡劣，每日工作時間冗長、勞動強度大等，故而成為了混凝土企業流失率最高的職工群體。

三、混凝土企業人力資源管理的對策

（一）構建契合混凝土企業發展特點的人力資源管理哲學

首先，確立“人高于一切，以人為本”的價值觀。眾所周知，人、財、物是現代企業經營管理實踐中的三大要素，而人是活躍度最高、創造力最強的因素。對于混凝土企業而言，即便是配置再高端的技術設備、充足的物質資料等，沒有人精準且全力的投入，任何計劃都會成為無稽之談。因此人力資源管理首先要確立“人高于一切，以人為本”的價值觀，給予職工充分的肯定、尊重、信任，相互約束、督促，提高全體職工工作行為的規范性，更高效地實施生產與經營戰略，為促進企業經濟利潤持續增長保駕護航。其次，推行“以人為中心，理性化團隊管理”的現代化理念。允許所有職工均可以參與企業決策，最大限度地體現出民主性，企業最后的決策要能體現出當前職工的思想、意愿等。對職工進行良好激勵，盡可能地開發他們的潛能，使其積極性與創造性發揮到最大化。身為管理者要加強和基層職工的互動，主動站在基層職工的角度思考問題，將“深入理解”作為人際互動的主導方法，提出促進下屬職工實現自我價值的策略。最后，為職工打造良好的文化氣氛，確立現代企業文化的創新理念。企業在開展各項經營活動過程中，一定要堅守“以人為中心”的管理理念，努力打造出一種尊重人、信任人、培育人、關心人、激勵人的文化氛圍，增加職工的凝聚力，為企業長久發展而不懈努力。

（二）完善人才考評制度

創建一套客觀、社會高度認可的人才評價標準，生成公開、公正、公平的人才評價機制，并將最后評價結果和職工的晉升、待遇、獎罰等結合在一起，對職工起到良好的約束、引領作用，促使其不斷提升自我能力，提高工作效率。對于一線生產職工，直屬主管一定要每月月初嚴格統計上個月所屬職工的產量、質量、效率與出勤狀況，并做出綜合打分。在每個年度調整薪資環節，要將職工績效得分作為主要依據來做出是否加薪決策。而對于非生產類職工，他們半年工作計劃完成情況直接決定著績效分數的高低，故而建議在每年的6月和12月，非生產類職工的直屬主管逐條對照計劃，嚴格審核職工半年工作業績并打分，以此為據調整薪酬。

混凝土企業在制定績效考核制度過程中一定要注重區分職位類型，針對新崗位和傳統崗位決不能一概而論。比如，銷售類崗位慣用做法是采取“底薪+提成”方法，但研發、行政人員因為自身工作性質特殊，所以不能簡單衡量其效果，故而一定要充分結合職位特征加以分析。

（三）做好人才培訓工作

企業現代化培訓最大的特征是倡導受培訓職工積極參與其中，不管是在空間維度還是時間維度上均盡可能地契合企業管理與業務的真實需求，運用最適宜的方式協助職工收獲一定知識與操作技能。因此，混凝土企業培訓要形成一個科學且規范化的體系。首先，混凝土企業人才培訓要持續朝著縱深層面發展。即追求實現深度素質化培訓，努力拓展管理人員與普通職工培訓的深度，培訓內容不應只和工作范圍相關，也要涉及到企業的部分戰略方向及具體實施計劃。通過這種培訓方式增強企業全體職工對環境的適應能力，增加工作的針對性，真正做到有的放矢，取得更理想的工作成績。其次，培訓時刻要追求高質量。選擇契合培訓目標、職工現實狀況的培訓方式。比如培訓目標是幫助職工掌握一般性理論知識，那么培訓方式是以自學為主，講授為輔；對于司機的技能培訓，要以現場教學作為主要的培訓方式。最后，關于員工培訓渠道，除了采取讓企業內部優秀人員充當培訓師的傳統方法之外，還可以邀請外部優秀培訓師，將更多先進知識、技能引進企業，應用于企業。

（四）加強落實激勵機制

一是充分落實經營者的激勵機制，使經營者的收入與經營業績掛鉤，充分體現出利益、責任、風險三者一致性的原則。通常來說，企業經營者的報酬結構由固定收入、風險收入構成。企業要應用激勵機制組合。一般要先設定資薪水平，并在一定時期內維持不變，上級主管部門參考經營者的短期業績確定獎金數額，并要做到一次性支付。二是對于企業技術骨干，可選擇多種激勵方法，比如適度提升他們的薪資福利待遇水平，加強物質獎勵的同時進行精神嘉獎等。

結語：

對于混凝土企業而言，人力資源管理是企業運營發展中的大事。為了全面提升人力資源管理水平，首先要構建契合混凝土企業發展特點的人力資源管理哲學，完善人才考評制度。其次加強人才培訓及充分落實激勵機制等，多管齊下，真正抓好人力資源管理，從而促使該項工作創造更多的效益。