科研單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

寇錚

根據(jù)2021年6月由科技部資金監(jiān)督服務中心針對全國各地負責國家科技計劃項目的科學研究主體進行的調查數(shù)據(jù)，本文探討了我國的“三元”薪酬制度的特點，并概括了科研單位的主要薪酬激勵制度的改革進展情況。同時，也提到了科研單位激勵保護機制存在著整體收益水平偏低和不均衡的問題。由于缺乏穩(wěn)定的保護，相關刺激措施還需要進一步發(fā)揮。因此，建議對科研人員實施不同的薪資激勵和保障機制，加強國家科技項目經(jīng)費績效激勵的戰(zhàn)略導向作用，逐漸增加穩(wěn)定性投入的比例，并強化崗位和績效管理策略。

如何有效刺激科研團隊，讓他們能夠更積極地參與到科學探索的過程中？薪資獎賞是一個重要的策略與方法。我國政府始終努力促進對科研機構工資體系的變革，包括從重視個體地位轉向重視工作職務及其真正的效益，從單調的雇傭方式轉向更加多元的雇傭方式。

中共中央辦公廳、國務院辦公廳聯(lián)合發(fā)布了《關于實行以增加知識價值為導向的分配政策的若干意見》，為中國在收入分配結構改革中提供了最新的政策指引，為科研工作者設定了清晰的分配方向以及優(yōu)化的分配體系。這有助于推進科研機構的薪資分配制度改革，明確問題所在，并尋求更優(yōu)的解決方案。

一、科研單位人力資源管理中薪酬福利的激勵概況

在科研單位中，人力資源管理是一項至關重要的任務，而薪酬福利的激勵制度則是其中最關鍵的環(huán)節(jié)之一。合理的薪酬福利制度可以有效地提高員工的工作積極性和工作滿意度，進而促進科研單位的發(fā)展和創(chuàng)新。然而，在現(xiàn)實中，許多科研單位的薪酬福利制度存在著一些問題，這些問題導致了員工的工作積極性和工作滿意度下降，從而影響了科研單位的發(fā)展和創(chuàng)新。

（一）基本工資：根據(jù)國家公共機構的收入規(guī)定、員工的職責、層次來計算的基礎收入以及額外補貼，涵蓋了職務收入、級別收入、居民補貼、出行補貼、夏季清涼津貼等。（二）績效工資：2006年中國開始執(zhí)行公務員薪酬改革之后，建立了崗位績效薪酬體系。績效工資是一種激勵員工努力工作的手段。在科研單位中，員工的工作成果往往難以量化，而績效工資則可以通過考核員工的工作表現(xiàn)和貢獻，將員工的工作成果轉化為可衡量的獎勵，從而激勵員工更加努力地工作。績效工資可以促進團隊合作。在科研單位中，員工之間的合作和交流是至關重要的。通過制定合理的績效工資制度，可以鼓勵員工之間協(xié)作，共同完成科研任務，提高團隊的凝聚力和合作精神。績效工資還可以提高員工的歸屬感和忠誠度。當員工感到自己的工作得到了公正的回報時，會積極地投入到工作中。（三）科技成果轉化為收入：科學技術的轉換所帶來的利潤，是政府為了激發(fā)其在經(jīng)濟、社會上的影響力，設立的一種獎賞機制，用于表彰那些在科學技術的實現(xiàn)過程中做出了顯著貢獻的個體。這種機制的具體形式就是，當一個科學技術的實施者或者研究小組在實現(xiàn)這一目標之后，根據(jù)公司的內(nèi)部條例，向那些在這一過程中做出了顯著貢獻的個體提供一些額外的獎賞或者薪資。

二、科研單位人力資源管理中薪酬福利的激勵現(xiàn)狀

在構建和優(yōu)化科研人員的“三元”薪資體系的基礎上，進一步探索了更具彈性的收入分配策略，逐步改進了科研機構的分類支持體系，擴大了科研人員的收入來源，并在激發(fā)科研人員的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情方面取得了顯著的成果。

（一）確立了科研事業(yè)單位“三元”工資體系，科研人員工資收入逐步增長

早期科研組織的運營策略，其實是借鑒蘇聯(lián)的計劃經(jīng)濟模式。但是，伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，2000年，科研組織的內(nèi)部薪酬結構已經(jīng)做出調整，并設立了以基礎工資、職務津貼及表現(xiàn)津貼為核心的薪資結構。在2006年，中國啟動了公務員薪資制度改革，并建立了職務表現(xiàn)工資體系。這一體系強調由國家進行全面管理，從而賦予事業(yè)單位在預設的薪資總額范圍內(nèi)自由分配的權力。薪資總額的設定與單位所追求的社會公益目標及評價結果緊密相連，進一步強調了職務和表現(xiàn)的重要性。近年來，中國已經(jīng)構建了一個涵蓋基礎薪酬、表現(xiàn)薪酬和科研成果轉化收益的“三元”薪資結構，這主要得益于科技體制的改革以及事業(yè)單位的收入分配機制的不斷完善。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，加上多元化的改革推動，近年來，中國的科研人員的薪資也逐年上升。

（二）初步形成以知識價值為導向的收入分配政策環(huán)境

2016年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發(fā)《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》以及《關于改進加強中央財政科研項目和資金管理的若干意見》。教育部、科技部等六部委于2019年聯(lián)合發(fā)布了《關于擴大高校和科研院所科研相關自主權的若干意見》，2021年國務院辦公廳印發(fā)了《關于改革完善中央財政科研經(jīng)費管理的若干意見》這些舉措均增強了學府及科研機構在科學研究資金的運用以及對科學研究工作者的管理上的獨立性。更深入地提升了科學研究項目的資助驅動力，加大了科學發(fā)明權對于科學家的長期刺激，同時也讓科學家與教育工作者依照法律條例合理分配工作和報酬。多項政策的執(zhí)行促使按照科學家的職務任務以及工作要求去調整科學研究項目的資助與指導。通過工作表現(xiàn)和實際貢獻的收益，構建了一個適應中國國情的、以知識價值為核心的科研人員薪資激勵政策體系。這個體系集中了全社會對勞動、知識、人才和創(chuàng)新的尊重，并且塑造了一個有利于科研創(chuàng)新的優(yōu)秀社會環(huán)境。

（三）國家科研項目資金績效支出政策穩(wěn)步改革，拓寬科研人員績效收入來源

自2016年開始，為了鼓舞那些在國家科學研究項目中做出重大貢獻的專業(yè)人士及其團隊，政府已經(jīng)批準具備薪酬的科學研究者的績效開銷，并且這部分開銷不受任何比率的約束，將被整合到公司的績效薪酬中進行統(tǒng)一管理。在近些年，為了增強科研工作者的工資收益的刺激與指導性，工資收入在中央財政科學研究項目資金的份額逐漸增長。從2016年以后的直接費用扣除設備購置費的分配比例，增長到了15%、13%、10%，這些都是針對基礎研究、軟件開發(fā)、集成電路設計等高度專業(yè)化的項目。以國家科技計劃管理信息系統(tǒng)的國家重點R&D計劃為例，其總經(jīng)費中，與科研人員有關的勞務費、專家咨詢費和間接費用三個部分的比例大約是25.46%，這對于確保科研人員能夠順利完成國家科研項目起到了積極的推動作用。

三、科研單位人力資源管理中薪酬福利的激勵問題

（一）科研人員總體收入不高、不均衡現(xiàn)象仍然明顯

研究工作需要大量的智力投入，其特點是創(chuàng)新性強、耗時長、對社會經(jīng)濟有深遠影響。因此，科研人員的收入應該充分體現(xiàn)他們的智力投入和創(chuàng)新勞動的價值。雖然近些年來，中國的科學家們的薪酬情況已經(jīng)得到了一定的提升，但是各行業(yè)、各領域、不同地區(qū)、不同組織和各種職務之間的薪酬差異依舊很大，并且整個社會的薪酬分布并未達到平衡。據(jù)研究數(shù)據(jù)，61.66%的科研工作者的年收入介于10～30萬元之間，21.15%的科研工作者的年收入介于30～50萬元，只有8.79%的科研工作者的年收入超過50萬元。雖然一些先進地區(qū)及其專業(yè)領域的科研團隊的薪酬已經(jīng)相當豐厚，但整體而言，我國的科學研究機構主要分布在住宅、醫(yī)療、教育開銷較高的一線城市，這使得他們的薪酬與日常開銷之間依舊有一定的差距。尤其是在中西部地區(qū)、以及那些與市場關系并不緊密的領域，他們的薪酬往往偏低，薪酬分配的不公正問題依舊顯著。

（二）國家財政保障不足，缺少穩(wěn)定科研隊伍的長效機制

我國的科研團隊的財務穩(wěn)健收益相當微薄。依照第四次全國科技人才情況的調查數(shù)據(jù)，我國的高等教育及科研單位的科研團隊的收入中，財政穩(wěn)健收入的占比平均是55%，一些中央級的科研單位在國家財政穩(wěn)健的保證工資上也存在著巨大的短板。比如，中國農(nóng)業(yè)科學院的一個研究部門的核心科研人員的經(jīng)濟援助只有30%。如果只依賴于縱向項目的援助，那么扣除住房公積金后的每月收益只有5000元，這對他們在城市生活帶來了極大的困擾。在我國的橫向項目數(shù)量有限且競爭劇烈的情況下，若缺乏必要的支持，可能會對全體團隊的收益帶來負面效應，進一步對維護科研團隊的穩(wěn)定性造成不良影響。

（三）科研院所“養(yǎng)人”壓力大，難以聚焦國家需求

鑒于我國的財政穩(wěn)定性和較低的收益，許多科研機構在面臨收益壓力時，過度依賴獲得的橫向項目資金以彌補資金短缺。大部分橫向項目都是針對市場需求的技術服務項目，而通過這些項目進行前沿研究和關鍵技術攻克的情況并不常見。對于科研小組而言，負責一些橫向項目能夠幫助他們理解市場需求，增強科研的針對性。科研院所“養(yǎng)人”壓力大，難以聚焦國家需求，這一問題的根源在于，科研院所的經(jīng)費來源主要依靠政府撥款，而政府撥款又與國家的經(jīng)濟發(fā)展水平密切相關。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，政府對于科研院所的投入逐漸增加，但是這也帶來了一個新的問題：人員成本的不斷上漲。由于科研院所需要承擔大量的科研項目，因此需要招聘大量的科研人員。然而，這些人員的工資和福利待遇都需要從科研經(jīng)費中支出，這使得科研院所的人員成本不斷攀升。同時，由于科研院所的人員數(shù)量眾多，也使得管理成本和協(xié)調難度增加，導致科研院所難以聚焦于國家需求進行深入研究。此外，由于科研院所的體制機制不夠靈活，難以適應市場的變化和國家的需求。這也導致了科研院所的研究成果難以轉化為實際應用，無法為國家的發(fā)展做出更大的貢獻。

四、科研單位人力資源管理中薪酬福利的激勵對策

（一）深入實施多元化收入分配政策，強化崗位和績效管理

建議科研項目的執(zhí)行者更好地執(zhí)行國家的政策，并采用如年薪制、合同工資、項目工資等多種靈活的分配模式，以此來提升那些全天候負責國家重要領域的核心技術攻關的團隊成員和單位引進的急需且稀缺的高級專業(yè)人才的收入待遇，從而吸引并培養(yǎng)優(yōu)秀的科研人員。另外，需要深入研究并構建一個以業(yè)績和創(chuàng)新為主導的職位評估系統(tǒng)，設立一個周期適當、注重成果品質和社會影響力的科研表現(xiàn)評估體系，這樣可以科學、合理、公平地反映出科研工作者的貢獻。同時，也需要通過職位表現(xiàn)管理等方式來優(yōu)化科研工作者的持久激勵機制，打造一個輕松、和諧、公平的科研人才發(fā)展環(huán)境。

（二）實行差異化科研人員薪酬激勵和保障機制

現(xiàn)階段，我國的科學研究團隊包括大學、研究機構、公司等，涵蓋了從基本探索、應用研發(fā)、成果轉換到行業(yè)進步的整個過程。因此，需要依照我國的具體狀況來規(guī)劃大學、研究機構、基地的分配，并設定出各自的財務援助策略。然后，依照各種創(chuàng)新主體、各種創(chuàng)新領域以及各種創(chuàng)新階段的智能工作的獨特性，為各種類型的科研人員提供各自的收益保護。換句話說，為了確保進行尖端基礎研究的科學家們及其工作人員能夠持續(xù)獲得穩(wěn)定的報酬，需要通過財務收益來支持他們的長期投入。針對那些致力于公共服務的學術機構，有必要尋找一種以持久性和競爭力并重的工資結構。針對那些專注于示范應用與工業(yè)化的科研實體，需要尋找一種以競爭優(yōu)勢為核心的薪酬保障策略，來提升年輕的核心科研團隊的薪酬待遇，并且要進一步完善科研的學術層次結構，以此來激發(fā)科研組織及其成員的積極性。

（三）強化國家科技項目經(jīng)費績效激勵的人才培養(yǎng)作用

《關于改革完善中央財政科研經(jīng)費管理的若干意見》主要目的是提高科研人員的薪酬，有效減輕科研人員負擔，同時利用科研項目的資金激勵他們參與到國家的重要科研活動中，以達成國家的戰(zhàn)略目標。盡管如此，鑒于這項政策的執(zhí)行周期相對較短，若想讓其真正產(chǎn)生效益，還需要科研機構、高層領導、人力資源部、財務部、科學技術部等各個部門的配合和協(xié)作。唯有徹底處理好科研單位在薪酬分配、團隊運營、專業(yè)技術評價、財務控制、產(chǎn)出轉移等各方面的難題，才能確保政策對于科研工作者的刺激作用。鞭策和指導他們始終如一地執(zhí)行符合國家戰(zhàn)略目標的科學研究任務。

結語：

作為中國科技進步的主力軍，科研機構的工資結構與獎懲方式始終受到專家的矚目。這項研究為國家的政策設計以及科研部門的工資調整與表現(xiàn)評估提供了重要的借鑒，并且在實際應用中具有顯著的價值。然而，現(xiàn)階段的科學探索手段仍有不足，沒有依賴實證的數(shù)據(jù)收集和實例剖析來推導出研究成果。期望在未來的研究中，能夠對科研事業(yè)單位的薪酬管理和績效考核進行更深入的探討，以使得科研單位的薪酬制度改革方向和路徑更為明確和清晰，更具有參考價值，更有助于激發(fā)和挖掘科研人員的工作熱情和創(chuàng)新能力，從而推動我國科學技術的快速發(fā)展和不斷進步。