上下級關系矛盾體驗對員工越軌創(chuàng)新行為的雙刃劍效應研究

黃杜鵑 許廣永 魏巍

收稿日期：2022-04-15? 修回日期：2022-09-09

基金項目：國家自然科學基金青年項目（72002001）；安徽省自然科學基金項目（2008085QG339）；安徽省高校自然科學研究重點項目（KJ2020A0009）；安徽省高校人文社會科學研究重點項目（SK2019A0505）；安徽省社會科學創(chuàng)新發(fā)展研究課題項目（2021CX098）

作者簡介：黃杜鵑（1985-），女，安徽蚌埠人，博士，安徽財經(jīng)大學工商管理學院副教授、碩士生導師，研究方向為組織管理、人力資源管理；許廣永（1974-），男，安徽淮南人，博士，安徽財經(jīng)大學工商管理學院教授、碩士生導師，研究方向為創(chuàng)新管理；魏巍（1981-），女，安徽黃山人， 安徽財經(jīng)大學工商管理學院副教授、碩士生導師，研究方向為組織與人力資源管理。

摘? 要：越軌創(chuàng)新有助于企業(yè)創(chuàng)造超常規(guī)創(chuàng)新成果，成為開放式創(chuàng)新背景下企業(yè)突破創(chuàng)新瓶頸的重要途徑。鑒于上下級關系矛盾體驗在職場中的普遍性和越軌創(chuàng)新的重要性，將中國高語境傳播文化特點融入西方管理理論，通過503份領導—員工配對調(diào)查問卷，對二者間作用機制和邊界條件展開研究。結果表明：上下級關系矛盾體驗有利于激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為；認知評估能夠差異化中介上下級關系矛盾體驗與員工越軌創(chuàng)新行為間關系，即上下級關系矛盾體驗通過對員工挑戰(zhàn)性評估的正向效應誘發(fā)員工越軌創(chuàng)新，通過對員工威脅性評估的負向作用抑制員工越軌創(chuàng)新；上級發(fā)展性反饋調(diào)節(jié)上下級關系矛盾體驗與認知評估間關系，并調(diào)節(jié)上下級關系矛盾通過認知評估影響員工越軌創(chuàng)新雙路徑的間接效應。

關鍵詞關鍵詞：上下級關系矛盾體驗；越軌創(chuàng)新；認知評估；上級發(fā)展性反饋

DOI：10.6049/kjjbydc.2022040838

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）????? 開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）02-0141-10

0? 引言

不斷創(chuàng)新的目標導向?qū)⒓せ瘑T工創(chuàng)新意識與組織約束之間的沖突，組織一方面要求員工具備創(chuàng)新自主性和能動性，另一方面又會因資源、成本、戰(zhàn)略等因素否定那些看似“瘋狂”的創(chuàng)新提案。于是，當員工堅定自己的創(chuàng)意能為組織創(chuàng)造福祉而又不被組織支持時，他們會以非正式渠道隱秘推進，使得越軌創(chuàng)新得以產(chǎn)生，并成為新時代員工創(chuàng)新的重要方式之一。現(xiàn)實中不乏越軌創(chuàng)新的成功案例，如偉大的LED技術是設計者中村修二堅持自己的創(chuàng)意，不惜違反企業(yè)規(guī)范和領導命令，選擇“地下工作”，在廢舊的實驗室中開發(fā)出來的。實踐證明，個體通過越軌創(chuàng)新創(chuàng)造的突破性技術可能對企業(yè)發(fā)展甚至造福人類起到舉足輕重的作用[1]。當下，越軌創(chuàng)新以更加豐富的形式不斷涌現(xiàn)。因此，員工越軌創(chuàng)新行為作為突破企業(yè)創(chuàng)新桎梏的有效渠道，成為業(yè)界和學界共同關注的熱點議題。

隨著越軌創(chuàng)新熱度的不斷攀升，一系列從個體因素（前攝型人格[2]等）、情境因素（領導風格[3]、組織氛圍[4]）角度解釋越軌創(chuàng)新行為發(fā)生的研究成果不斷涌現(xiàn)，但是，忽視了行為產(chǎn)生前員工對情境因素的感知及由此產(chǎn)生的情緒狀態(tài)和心理活動，這是現(xiàn)有研究的重要缺口[5]。在復雜的組織環(huán)境中，上下級關系是影響員工行為的關鍵情境感知因素。最新研究表明，上下級關系并非單項變化的連續(xù)體，其比想象中更加復雜。員工經(jīng)常對上下級關系同時存在積極和消極評價的復雜主觀感受，即上下級關系矛盾體驗[6]。員工在上下級關系中不斷平衡矛盾，由此產(chǎn)生的緊張和沖突感成為組織中的常態(tài)[7]。矛盾體驗是分析個體情緒、認知乃至行為的重要切入點，它能夠刻畫個體復雜行為背后的心理活動，成為理解錯綜復雜的創(chuàng)新行為的又一突破口。但以往關于矛盾體驗的研究多集中于心理學[8]、政治學[9]和社會學[10]，對組織領域的研究較少。組織要求員工創(chuàng)新卻不為其提供足夠支持的矛盾做法，使員工面對組織鼓勵與組織制約的兩難境地，從而催生越軌創(chuàng)新行為，但這一事件背后隱含的上下級關系矛盾體驗對越軌創(chuàng)新行為的根源性影響卻難覓蹤影。因此，本研究將重點探明二者間作用機理，以填補矛盾體驗與角色外創(chuàng)新關系研究的空白。

在為數(shù)不多的有關矛盾體驗對員工結果變量影響的研究中，有學者指出矛盾體驗會導致員工抵制變革[11]，不利于員工主動性行為[12-13]，也有學者指出矛盾體驗會激發(fā)出更高創(chuàng)造力[14]。本研究認為出現(xiàn)上述爭議的原因在于，過往研究僅從矛盾體驗的積極或消極面展開討論，未將矛盾體驗的兩面性納入同一研究框架，加之越軌創(chuàng)新兼具“目的合法性”和“行為非法性”的雙重屬性[15]，僅從單維角度出發(fā)不足以解釋這一復雜行為。為了彌補這一不足，本研究基于認知評估理論挖掘上下級關系矛盾體驗與越軌創(chuàng)新行為之間的傳導機制。該理論認為外部刺激事件會誘發(fā)個體威脅評估與挑戰(zhàn)性評估[16]，產(chǎn)生威脅性評估的個體多關心壓力下的風險與損失，產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評估的個體則更重視壓力情境下蘊藏的機會與收獲。因此，上下級關系矛盾體驗這一情境可能觸發(fā)個體不同的認知評估類型，產(chǎn)生雙刃劍效應，推動或抑制員工越軌創(chuàng)新行為。相比以往越軌創(chuàng)新相關研究多關注單路徑中介傳導機制，本文研究視角更加系統(tǒng)全面。

此外，社會認知理論體系下的認知調(diào)節(jié)機制強調(diào)情境支持能夠強化個體的認知調(diào)節(jié)功能，引發(fā)主體認知評價過程的改變（耿紫珍，2020）。因此，本研究聚焦上級發(fā)展性反饋在中介模型中的調(diào)節(jié)作用。其一，上級發(fā)展性反饋是一種對員工提供幫助的信息反饋，這是員工最直接感受到的外部環(huán)境支持，是差異化員工認知評估的重要權變因素；其二，在西方組織中，上級常常通過表揚或批評直白地進行反饋，而儒家“謹行慎言”和“權威層級”的傳統(tǒng)文化則孕育出中國情境下獨特的上下級反饋方式。在我國高語境文化背景下，上級較少向下級態(tài)度鮮明地提供正反饋或負反饋，而喜歡委婉地傳達發(fā)展性反饋，這種信息源的性質(zhì)和內(nèi)涵與西方文化背景的績效反饋大相徑庭，意味著西方盛行的組織管理經(jīng)驗并不完全適合指導中國管理實踐。因此，根據(jù)反饋信息的不同特性，結合中國文化特點探究上下級關系矛盾體驗影響員工越軌創(chuàng)新行為的邊界條件，有助于推進東方獨特風格管理情境下的員工創(chuàng)新。

綜上，也為回應Anderson等學者［5］關于采用整合框架預測員工創(chuàng)新行為的呼吁，本研究以組織中的沖突現(xiàn)象作為越軌創(chuàng)新誘發(fā)因素的根源，串聯(lián)起矛盾體驗、認知評估與越軌創(chuàng)新行為之間的邏輯關系，構建一個有調(diào)節(jié)的雙重中介效應模型，較為完整地揭示矛盾體驗影響員工越軌創(chuàng)新行為的“黑箱”機制。

1? 理論基礎與研究假設

1.1? 上下級關系矛盾體驗與員工越軌創(chuàng)新行為

矛盾體驗是指個體對某一對象同時具有積極與消極的混合情緒體驗[17]。有學者發(fā)現(xiàn)矛盾體驗能夠解釋人們態(tài)度與行為之間的聯(lián)系，如矛盾體驗與工作中的行為反應有關，對個體后續(xù)行為有一定影響[18]。高度相互依存的關系容易引發(fā)矛盾心理[19]，根據(jù)這一推理，工作中最核心、最相互依存的關系之一是上下級關系，其對員工在組織中的成就和前景具有重要影響。在高頻互動的上下級關系中，領導在一定程度上決定員工資源分配和職業(yè)發(fā)展[20]，成為員工重要依賴；同時，差序格局、權利距離導致員工在平衡自身與領導間關系時經(jīng)常經(jīng)歷矛盾體驗[21]。

主流研究對越軌創(chuàng)新概念大致分為兩種看法，以Mainemelis[1]為代表的學派認為越軌創(chuàng)新是員工在其創(chuàng)意提案被上級否定后，仍抗命堅持創(chuàng)新的行為；以Criscuolo[22]為代表的學派認為越軌創(chuàng)新是個體私下進行的創(chuàng)新行為。兩者的區(qū)別之處在于員工私下的創(chuàng)新行為是否被管理層知曉。盡管不同學者對其概念各執(zhí)己見，但都認同越軌創(chuàng)新的主要目的不是為私，而是旨在通過創(chuàng)新提升組織福祉。因此，在本研究中，越軌創(chuàng)新是個人自發(fā)私下開展的以提升組織利益為初衷的角色外行為，具有目的合法性。但同時，越軌創(chuàng)新往往是未經(jīng)管理層正式授權、沖破組織規(guī)范的非程序化行為，具有行為非法性。從某種程度上看，越軌創(chuàng)新是一個充滿強烈情感沖突的事件，其中，復雜的認知過程由情感體驗塑造。創(chuàng)新所需新穎性很大程度上是認知變異的函數(shù)，故而在正常認知范圍內(nèi)任何增加變異的東西都可能引發(fā)越軌創(chuàng)新。而上下級矛盾體驗是這種變化的來源之一[23]，因此，上下級關系矛盾體驗可能對員工越軌創(chuàng)新具有重要影響。

上下級關系矛盾體驗可能產(chǎn)生反事實思維[24]，激勵個體進行探索與試驗學習，有利于拓寬認知資源廣度進而激發(fā)創(chuàng)造力。根據(jù)情緒一致性理論，相對于只經(jīng)歷一種情緒狀態(tài)，同時經(jīng)歷積極和消極情緒可能激活更多記憶節(jié)點，增加認知可變性和創(chuàng)造力，例如，一些藝術家經(jīng)常在激烈的創(chuàng)作活動之前出現(xiàn)情緒上的矛盾反應[23]。人們會使用情緒作為其所處環(huán)境類型的信號，并通過這些信號引導自身思考和行動。上下級關系矛盾體驗激活員工不同認知方法和搜索方法，并通過情緒喚醒和警覺推動對創(chuàng)造性反應的探索，觸發(fā)更廣泛的認知過程和塑造行動。上下級矛盾體驗促使個體仔細分析和深入探索不同方案，從而更具創(chuàng)造性[14]。有學者研究跨文化體驗與個體創(chuàng)新行為間關系發(fā)現(xiàn)，來自異國文化的沖突和矛盾體驗是主要的解釋因素之一[25]。相對于有合作經(jīng)驗的個體，經(jīng)歷過矛盾體驗的個體更善于提出創(chuàng)新性解決方案[26]。基于此，本文提出如下假設：

H1：上下級關系矛盾體驗對員工越軌創(chuàng)新行為具有正向影響。

1.2? 認知評估在上下級關系矛盾體驗與員工越軌創(chuàng)新行為間的中介作用

認知評估理論強調(diào)情境壓力下的情緒體驗對個體認知和應對行為的影響，是壓力與應對之間的關鍵中介和動因[16]。該理論構建的“情境因素—認知評價—應對策略”研究框架，為揭示上下級關系矛盾體驗對員工越軌創(chuàng)新的作用機制提供了重要的理論分析線索。在中國情景下的上下級關系中，員工經(jīng)常扮演多種角色，如下屬、同事和朋友。維持和發(fā)展這些關系需要在公正誠信的職業(yè)規(guī)范與偏袒開放的個人規(guī)范之間進行平衡[27]。職業(yè)準則和個人情感的交織會加劇員工與領導間關系的模糊性，由此帶來的不確定感和沖突感導致上下級關系矛盾體驗成為員工的壓力源。個體對組織中壓力源的詮釋直接決定其認知評估過程[16]，因此，員工會因為對上下級關系矛盾的不同解讀而誘發(fā)兩種截然不同的認知評估：挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估。其中，挑戰(zhàn)性評估是指個體認為壓力有利于自身工作表現(xiàn)和成長，且有能力勝任；威脅性評估則指個體認為壓力將阻礙自身發(fā)展，且難以克服。

研究表明，員工經(jīng)歷矛盾體驗時會產(chǎn)生更廣泛的認知行為。這種積極情緒下感受到的由矛盾帶來的壓力往往被評估為挑戰(zhàn)性壓力。克服挑戰(zhàn)性壓力不僅會讓員工更加自信，而且有利于員工工作績效、職業(yè)晉升和未來發(fā)展[28]。挑戰(zhàn)性評估下的員工更具備樂觀的心態(tài)，這大大削弱其越軌創(chuàng)新過程中的心理緊張感，更容易激發(fā)自我效能感。他們具備較強的自我調(diào)節(jié)能力，將注意力放在創(chuàng)新行為本身，表現(xiàn)出更強的洞察力。他們渴望通過挑戰(zhàn)獲得成就感，這激勵他們愿意不斷試錯，并可能促使他們在上司不知情的情況下，甚至冒著被發(fā)現(xiàn)后受到懲罰的風險，通過非正式途徑打破常規(guī)工作思路，融入新方法和新技術，進而更容易進行越軌創(chuàng)新。

但同時，由于矛盾體驗與一致性需要相悖，個體也會出現(xiàn)不同程度的不適甚至痛苦[18]，以致需要投入一定心理資源來應對[17]。當員工存在矛盾體驗又無法解除與上級的關系時，他們更可能采取“惹不起躲得起”的疏遠行為，與組織發(fā)生心理脫離[27]，由此產(chǎn)生的壓力被員工評估為威脅性壓力。威脅性評估下的個體憂心于日后可能出現(xiàn)的危害與損失，對未來預期較差。同時，威脅性評估導致員工厭惡情緒被喚醒，增加其認知偏見。這表現(xiàn)在他們面對矛盾體驗時會進行負面的極端猜測，產(chǎn)生防御傾向。而且，威脅性評估容易影響員工激活狀態(tài)，導致員工陷入“解決矛盾意愿”的深淵，反而降低其決策能力[6]，阻礙員工發(fā)散思維。在資源和組織規(guī)范的制約下，內(nèi)在創(chuàng)新動機不足，從而降低其越軌創(chuàng)新行為發(fā)生的主動性和頻率。

基于此，本研究認為上下級關系矛盾體驗通過不同的認知評估，對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生差異化的作用機制與雙刃劍效應，因而，提出如下假設：

H2a：挑戰(zhàn)性評估在上下級關系矛盾體驗與員工越軌創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用；

H2b：威脅性評估在上下級關系矛盾體驗與員工越軌創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用。

1.3? 上級發(fā)展性反饋的調(diào)節(jié)作用

傳統(tǒng)反饋如績效反饋、任務反饋等都具有結果導向性，而發(fā)展性反饋更注重反饋內(nèi)容的價值和對員工工作是否有益。本研究將上級發(fā)展性反饋界定為，組織情境下上級采用含蓄委婉的方式向員工傳達對其學習、工作和個人發(fā)展有價值和幫助的信息[29]。上級發(fā)展性反饋具有以下特點：①從反饋內(nèi)容上看，其不明確表達反饋效價，旨在對員工提供幫助，具有未來導向性；②從反饋方式上看，不同于控制型反饋，上級發(fā)展性反饋是一種信息型反饋形式，其不給員工下達強制性任務和目標，主要是信息傳遞。社會認知理論體系下的認知調(diào)節(jié)機制強調(diào)情境支持能夠加強個體認知調(diào)節(jié)功能，引發(fā)主體認知評價過程的改變。因此，作為一種引導幫助型信息反饋，上級發(fā)展性反饋促進個體組織公民行為與創(chuàng)新行為，并對沖突情境下的個體心理、認知或行為產(chǎn)生權變效應[30]。在本研究中具體表現(xiàn)為，較高的上級發(fā)展性反饋有助于員工將上下級關系矛盾體驗強化為挑戰(zhàn)性壓力，弱化其對于威脅性壓力的解讀。

首先，較高水平的上級發(fā)展性反饋可以幫助員工認清當前工作中的優(yōu)缺點，明確自身角色范圍，減少因角色模糊引起的不確定性，獲得有利于發(fā)展的重要資源和信息。而這些資源的補充又會增加員工對工作的專注度和挑戰(zhàn)壓力的信心，形成積極心理資源的“增值螺旋”[31]。其次，上級發(fā)展性反饋不會規(guī)定必須達到的目標給員工施壓，僅傳達與工作相關的建設性信息。這不僅有利于創(chuàng)造愉悅放松的工作環(huán)境，增強員工幸福感，而且可以激發(fā)員工對工作的興趣，提升其內(nèi)部動機，使員工以更加積極開放的心態(tài)探索新領域[32]。最后，上級發(fā)展性反饋中未來導向的屬性體現(xiàn)上級對員工未來成長和進步的殷切期望，引導員工更多地關注壓力背后的機會與收獲[33]，其學習和改進導向則激發(fā)員工不畏困難、追求挑戰(zhàn)的斗志。通過以上途徑，上級發(fā)展性反饋提升員工對上下級關系矛盾體驗作出挑戰(zhàn)性評估的可能性，減弱員工對上下級關系矛盾體驗作出消極詮釋的威脅性評估傾向。

相反，較低的上級發(fā)展性反饋使得員工面對矛盾體驗時，由于無法獲取積極、有效的領導支持反饋，更容易對上下級關系矛盾體驗作出負面解讀，進一步誘發(fā)其焦慮、不安、沮喪等情緒。在這種情況下，他們更關注損失情境，如工作失敗的可能性以及失敗導致的懲罰，加深其對資源耗損的緊張感，加劇其陷入資源“損失螺旋”的機率。員工會因不良預期而恐慌，缺乏安全感，變得更加猶豫不決，并缺乏毅力和探索意愿，進而抑制上下級關系矛盾體驗作為挑戰(zhàn)性壓力源可能發(fā)揮的積極效應，增強上下級關系矛盾體驗與威脅性評估之間的正相關關系。因此，本文提出如下假設：

H3a：上級發(fā)展性反饋正向調(diào)節(jié)上下級關系矛盾體驗對挑戰(zhàn)性評估的影響；

H3b：上級發(fā)展性反饋負向調(diào)節(jié)上下級關系矛盾體驗對威脅性評估的影響。

個體認知受到外部反饋的影響而發(fā)生改變，繼而將這種效應傳遞至個體行為[34]。通過以上分析可知，認知評價在上下級關系矛盾體驗與員工越軌創(chuàng)新行為間具有中介作用，且影響程度受到上級發(fā)展性反饋的調(diào)節(jié)，由此形成被調(diào)節(jié)的中介模型。具體而言，高水平上級發(fā)展性反饋會給予員工更多組織支持，員工更愿意將上下級關系矛盾體驗視為挑戰(zhàn)而非威脅，進而激發(fā)其越軌創(chuàng)新行為；而當上級發(fā)展性反饋水平較低時，員工更傾向于將上下級關系矛盾體驗視為威脅，使得其實施越軌創(chuàng)新的可能性降低。據(jù)此，本文提出以下假設：

H4a：上級發(fā)展性反饋正向調(diào)節(jié)“上下級關系矛盾體驗→挑戰(zhàn)性評估→員工越軌創(chuàng)新”的間接效應。即，與低水平的上級發(fā)展性反饋相比，高水平的上級發(fā)展性反饋增強上下級關系矛盾體驗通過挑戰(zhàn)性評估對員工越軌創(chuàng)新的積極效應；

H4b：上級發(fā)展性反饋負向調(diào)節(jié)“上下級關系矛盾體驗→威脅性評估→員工越軌創(chuàng)新”的間接效應。即，與低水平的上級發(fā)展性反饋相比，高水平的上級發(fā)展性反饋削弱上下級關系矛盾體驗通過威脅性評估對員工越軌創(chuàng)新的消極影響。

綜上，構建研究模型如圖1所示。

2? 研究方法

2.1? 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究樣本來自上海、北京、廣州和深圳等地的高新技術企業(yè)，覆蓋IT、機械制造、生物醫(yī)藥等多個行業(yè)。調(diào)研開始前，課題組向調(diào)研企業(yè)高管闡明研究目的和相關流程，獲得企業(yè)高管許可后實施調(diào)研。本研究通過以下方式對共同方法偏差和自我報告可能出現(xiàn)的社會稱許性問題進行控制：一是統(tǒng)一匿名作答，減少答題者的個人傾向；二是變量名稱不在問卷中出現(xiàn)，淡化研究目的和題項意義，盡量保證回答者根據(jù)個人真實體會回答相關問題；三是采用領導—員工匹配的形式，在兩個時間點展開實地問卷和線上問卷調(diào)研。在時間點T1，由員工填寫基本信息、上下級關系矛盾體驗、上級發(fā)展性反饋、壓力評估測量問卷；兩個月后，在時間點T2，由上述員工的直接主管填寫基本信息、員工越軌創(chuàng)新行為測量問卷。共向482名員工與118名直接主管發(fā)送調(diào)查問卷，剔除無法配對、漏選或具有明顯一致性反應的問卷，最終得到有效領導問卷92份、有效員工問卷411份，有效率分別為77.96%、85.26%。

在領導樣本中，男女比例分別為62.7%和37.3%；具有本科以上學歷的占71.9%；工作6～10年的占31.2%，10年以上的占55.3%；31～40歲的占50.2%，41-50歲的占38.7%；在員工樣本中，男女比例分別為58.4%和41.6%；具有本科以上學歷的占73.8%；工作年限在2～5年的居多，占36%，6～10年次之，占31%；員工年齡多集中于31～40歲，其次是26～30歲，分別占40.1%和30.5%。綜上，本研究樣本具有較好的代表性。

2.2? 變量測量

本研究使用的測量題項均來自國內(nèi)外公認的權威量表，以確保研究信效度。采用翻譯—回譯的方式將量表翻譯成中文量表，并結合專家及預調(diào)查時被試者的反饋對問卷語句進行微調(diào)，以貼近中國人的語言表達習慣。所有變量均采用李克特5點計分法進行測量，1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”。

（1）上下級關系矛盾體驗。采用Lee等[6]開發(fā)的7題項量表測量上下級關系矛盾體驗，代表性題項如“有時我覺得與主管的關系非常好，而有時我又不這樣認為”。量表的Cronbach′s α值為0.931。

（2）越軌創(chuàng)新行為。采用Criscuolo等[22]開發(fā)的5題項量表，代表題項如“即使某些創(chuàng)意沒有獲得上級肯定，我仍然會持續(xù)完善它們”。量表的Cronbach′s α值為0.896。

（3）認知評估。采用Drach-Zahavy等[35]開發(fā)的8題項量表。其中，挑戰(zhàn)性評估有4個題項，如“我目前的工作情境可能使我獲益”；威脅性評估有4 個題項，如“我目前的工作情境可能為我招致?lián)p失”。挑戰(zhàn)性評估量表的Cronbach′s α值為0.884，威脅性評估量表的Cronbach′s α值為0.852。

（4）上級發(fā)展性反饋。采用Zhou[29]等開發(fā)的3題項量表，如“我的主管會經(jīng)常給我提供有助于我發(fā)展的信息”。量表的Cronbach′s α值為0.888。

（5）控制變量。借鑒以往研究經(jīng)驗，本文對可能影響越軌創(chuàng)新行為的員工性別、年齡、受教育程度、工作年限4個變量進行控制。

3? 實證結果分析

3.1? 效度檢驗

本研究所有變量的Cronbach′s α值均高于臨界值0.7，說明量表具有較高的信度；各題項的因子負荷值均大于0.5，平均方差抽取量均大于0.5，組合信度均超過0.6，表明聚斂效度較高。通過驗證性因子分析對不同模型擬合優(yōu)度進行比較，結果如表1所示，五因子模型擬合度最佳（χ2=218.45，df=121，CFI=0.936，TLI=0.922，IFI=0.919，RMSEA=0.045） ，因此，變量間區(qū)分效度較高。

3.2? 共同方法偏差問題檢驗

首先，采用Harman單因素檢驗法，對全部研究變量進行探索性因子分析，在特征值根大于1且未作任何旋轉(zhuǎn)時，第一個主成分的解釋力為22.18%，表明未發(fā)現(xiàn)顯著的同源方差問題。其次，為了更準確地排除共同方法偏差的干擾，遵循Podsakoff等（2016）的建議，對研究模型進行共同方法潛因子檢驗。將各研究變量涉及的題項載荷置于共同方法因子之上，構成具備CMB因子的研究模型，并觀察各擬合指標數(shù)值變化趨勢。在五因子研究模型中增加一個共同方法因子，建構六因子研究模型，發(fā)現(xiàn)各擬合指標均未產(chǎn)生明顯改變，其中，ΔCFI=0.007，ΔIFI=0.01，ΔTLI=0.002，3項指標變化量均低于合格指標數(shù)值0.2；ΔRMSEA=0.003，指標變化量遠小于合格指標數(shù)值0.05，再次證明不存在嚴重的共同方法偏差。

3.3? 描述性統(tǒng)計與相關性分析

各變量均值、標準差和相關系數(shù)如表2所示。各變量間相關系數(shù)均小于0.7，上下級關系矛盾體驗與挑戰(zhàn)性評估（r=0.263） 、威脅性評估（r=0.201）、越軌創(chuàng)新行為之間（r=0.283）均呈顯著正向相關關系，挑戰(zhàn)性評估與越軌創(chuàng)新行為（r=0.223） 顯著正相關，威脅性評估與越軌創(chuàng)新行為（r=-0.177）顯著負相關，初步證實了本文研究假設。

3.4? 假設檢驗

采用層次回歸法進行假設驗證，結果如表3所示。通過計算研究模型的方差膨脹因子（VIF），發(fā)現(xiàn)各變量中VIF最大值為1.325，遠小于標準臨界值10，說明多重共線性沒有顯著影響。將越軌創(chuàng)新行為置于橫坐標，并對回歸方程模型內(nèi)的殘差項進行散點圖分析，結果表明各擬合模型沒有嚴重的異方差問題。此外，各回歸模型的DW值均與2接近，說明回歸方程模型均沒有嚴重的序列相關問題。

（1）主效應與雙重中介效應檢驗。根據(jù)表3中M8的結果，上下級關系矛盾體驗對越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.195，p<0.05），因此，假設H1得到支持。根據(jù)M2的結果，上下級關系矛盾體驗對挑戰(zhàn)性評估具有顯著正向影響（β=0.257，p<0.01）。模型9將上下級關系矛盾和挑戰(zhàn)性評估同時納入回歸方程中，結果顯示，挑戰(zhàn)性評估對越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.148，p< 0.001），但上下級關系矛盾體驗對越軌創(chuàng)新的正向影響作用顯著下降（β=0.161，p<0.05），表明挑戰(zhàn)性評估部分中介上下級關系矛盾體驗與越軌創(chuàng)新之間的關系，假設H2a得到驗證。由模型10的結果可知，威脅性評估對越軌創(chuàng)新行為具有顯著負向影響（β=-0.174，p<0.05），上下級關系矛盾體驗對越軌創(chuàng)新的正向影響作用顯著上升（β=0.276，p<0.05），表明威脅性評估部分中介上下級關系矛盾體驗與越軌創(chuàng)新之間的關系，假設H2b得到支持。

采用層級回歸分析，驗證上級發(fā)展性反饋在上下級關系矛盾體驗與不同認知評估之間的調(diào)節(jié)作用。構造調(diào)節(jié)變量與自變量的交乘項時，將上下級關系矛盾體驗與上級發(fā)展性反饋分別進行標準化處理，以消除共線性的影響。由表3中M3的結果可知，交互項對挑戰(zhàn)性評估具有顯著正向調(diào)節(jié)作用（β=0.215，p<0.01），因此，假設H3a通過檢驗；由M6的結果可知，交互項對威脅性壓力評估具有顯著負向調(diào)節(jié)作用（β=-0.284，p<0.001），因此，假設H3b通過檢驗。

以上級發(fā)展性反饋的均值加減一個標準差為依據(jù)，將樣本分為高低兩組，并繪制調(diào)節(jié)效應圖。在不同水平的上級發(fā)展性反饋下，上下級關系矛盾體驗對挑戰(zhàn)性評估、威脅性評估影響的差異如圖2所示，相對于低水平上級發(fā)展性反饋，在高水平上級發(fā)展性反饋的環(huán)境下，員工經(jīng)歷上下級關系矛盾體驗時更容易作出挑戰(zhàn)性評估。

（2）有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗。為驗證假設H4a和H4b，采用parametric bootstrap程序（抽樣數(shù)1 000次），檢驗被調(diào)節(jié)的中介作用，對不同上級發(fā)展性反饋水平下，上下級關系矛盾體驗通過挑戰(zhàn)性評估和威脅性評估影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應進行檢驗，結果如表4所示。在高水平上級發(fā)展性反饋下，上下級關系矛盾體驗與員工越軌創(chuàng)新行為經(jīng)由挑戰(zhàn)性評估的間接效應顯著，中介效應值為0.073，95% CI為［0.005，0.178］；在低水平上級發(fā)展性反饋下，上下級關系矛盾體驗與員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應為0.011，95% CI為［-0.023，0.621］，因此，假設H4a得到支持。

在高水平上級發(fā)展性反饋下，上下級關系矛盾體驗與員工越軌創(chuàng)新行為由員工威脅性評估的間接效應為0.028，95% CI=［-0.014，0.095］；在低水平上級發(fā)展性反饋下，上下級關系矛盾體驗與員工越軌創(chuàng)新行為由員工阻礙性評估的間接效應為-0.081，95%CI為［-0.163，-0.017］。因此，假設H4b得到支持。

4? 研究結論與討論

4.1? 研究結論

人們經(jīng)常對同一現(xiàn)象抱有好壞參半的評價，而職場中普遍存在的矛盾體驗如何影響員工越軌創(chuàng)新行為仍迷霧重重。為揭示二者間作用機理，本研究構建一個可調(diào)節(jié)的中介效應模型。通過實證分析，得到以下主要結論：

（1）上下級關系矛盾體驗是產(chǎn)生員工越軌創(chuàng)新行為的重要驅(qū)動因素。過往研究多聚焦于上下級關系矛盾體驗的負面效應，近年來有學者呼吁關注上下級關系矛盾體驗的積極影響。本研究對此進行了回應，證明上下級關系矛盾體驗有利于激發(fā)員工創(chuàng)造性思維，拓寬其認知方式，激勵其進行探索與試驗，催生員工越軌創(chuàng)新行為。

（2）認知評估在上下級關系矛盾體驗影響員工越軌創(chuàng)新的過程中發(fā)揮差異化的中介作用。上下級關系矛盾體驗可能引發(fā)員工挑戰(zhàn)性評估，促使其愿意迎難而上，采取越軌創(chuàng)新行為以實現(xiàn)抱負，也可能引發(fā)員工威脅性評估，導致心理疏離、焦慮和恐懼等不良反應，使得員工放棄越軌創(chuàng)新行為。

（3）上級發(fā)展性反饋調(diào)節(jié)上下級關系矛盾體驗對認知評估的影響，進而影響員工越軌創(chuàng)新行為。具體而言，上級發(fā)展性反饋會促進員工成長，激發(fā)認知層面的調(diào)節(jié)和升級。在高水平上級發(fā)展性反饋下，上下級關系矛盾體驗通過員工挑戰(zhàn)性評估對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的正向影響更加顯著；在低水平上級發(fā)展性反饋下，上下級關系矛盾體驗通過員工威脅性評估顯著負向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

4.2? 理論貢獻

（1）本文從個體對情境的主觀感知視角切入，拓展了以往多從領導風格等角度解讀員工越軌創(chuàng)新行為的局限性。既有研究主要圍繞領導風格（真實型、謙卑型、非倫理型等）、人格特質(zhì)（前攝型人格）、組織氛圍等展開。以上成果對于深刻理解員工越軌創(chuàng)新行為的觸發(fā)機理提供了不同視角和有益啟發(fā)，但已有研究主要關注影響創(chuàng)新行為的客體因素，對于員工作為創(chuàng)新主體本身的主觀感知鮮有涉及。本研究從上下級關系矛盾體驗這一越軌創(chuàng)新背后根源性主觀感知因素出發(fā)，以環(huán)境刺激、情感和認知的動態(tài)交互為主線，解剖誘發(fā)越軌創(chuàng)新行為的因素，為越軌創(chuàng)新研究提供了新的視角。同時，將矛盾體驗引入組織管理領域，并將其焦點從組織（如組織認同）和工作（如工作態(tài)度）擴展到上下級關系，可以更好地揭示員工創(chuàng)新行為影響因素，促進了職場關系矛盾體驗研究的發(fā)展。值得一提的是，在矛盾體驗普適性的共識中，也應看到其文化特殊性。“陰陽平衡”“中庸思維”都彰顯東方文化中獨特的方法論和辯證觀，華人在職場中更容易產(chǎn)生矛盾體驗[34]。因此，本文基于中國數(shù)據(jù)的分析為矛盾體驗的本土化研究積累了實證經(jīng)驗。

（2）本文分析上下級關系矛盾體驗的雙刃劍效應，豐富了矛盾體驗研究。有學者指出，上下級關系矛盾體驗會降低員工工作安全感，導致員工采用防御機制進行知識隱藏[13]，產(chǎn)生拖延甚至逃避的反應，不利于員工采取主動性行為[12]；也有學者提出，矛盾體驗能減少決策過程中無關信息的干擾，刺激員工采用更富有創(chuàng)造性的思維尋找更多問題解決方案，進而有利于其創(chuàng)造力[14]和決策效能[36]提升。總的來說，過往研究僅從矛盾體驗的單屬性出發(fā)，導致研究結論中矛盾體驗的積極面和陰暗面相互對立，割裂了兩者間聯(lián)系。實際上，矛盾體驗由積極面和消極面共同刻畫。在東方辯證思維模式下，個體面對或思考同一問題時，并不覺得對立面一定就是矛盾沖突，而更傾向于認為它們能以和諧的方式互相平衡、持續(xù)共存[37]。本文跳出以往單維分析框架的窠臼，整合雙重視角發(fā)現(xiàn)上下級關系矛盾體驗促使個體多角度評估職場中的正面和負面因素，從一元思維轉(zhuǎn)變?yōu)槎季S，整合因上下級關系矛盾體驗而產(chǎn)生的積極情緒與消極情緒之間的沖突，一定程度上調(diào)和了現(xiàn)有研究關于矛盾體驗利弊的爭議，為矛盾體驗的效應研究提供了新的研究框架。

（3）有效響應了Rothman等[7]基于矛盾體驗對組織調(diào)節(jié)者和邊界條件開展實證研究的呼吁。認知評估理論是西方的經(jīng)典理論，但不同文化勢必為同一理論添加不同底色，在中國高語境溝通文化下，人們并不擅長直白地表達自身看法。本研究基于這一特色，揭示上級發(fā)展性反饋的權變特點，為更精準地厘清上下級關系矛盾體驗對員工越軌創(chuàng)新的雙刃劍效應提供了可能，是東方文化背景下情境化知識與普適化理論的結合。在西方的上級反饋中，對績效標準的控制和要求以及直白的反饋模式使得員工迫于外部壓力而工作，會降低員工內(nèi)在動機，損害個體創(chuàng)造力[38]。而上級發(fā)展性反饋則不同，本研究發(fā)現(xiàn)，華人含蓄委婉的表達方式有利于緩解個體威脅性壓力、弱化矛盾和沖突，并且有利于激發(fā)個體挑戰(zhàn)性創(chuàng)造力。這為融合中國本土文化體系、與經(jīng)典西方理論對話，提供了一定思路。

4.3? 實踐啟示

（1）員工應認識到矛盾體驗屬于職場中的正常現(xiàn)象，面對沖突事件時，不必深陷于矛盾體驗的煎熬中。矛盾體驗雖然會帶來焦慮、逃避等負面影響，但也會產(chǎn)生認知升級、創(chuàng)造力提升等正面影響。個體應提升情緒調(diào)節(jié)能力，更好地發(fā)揮矛盾體驗的積極作用。

（2）領導者不能一味地將以考核和控制為核心的西方績效反饋體系視為刺激員工創(chuàng)新的法寶，而應將中國本土特色的發(fā)展性反饋運用到員工管理中。領導者應提升員工話語權和員工對組織活動的參與度，并在與下屬的溝通交流中有意識地向其提供高質(zhì)量的建設性反饋意見，通過提供支持和關心，促進員工成長，弱化上下級關系矛盾體驗對越軌創(chuàng)新的不利影響，激發(fā)員工挑戰(zhàn)性內(nèi)在動機和創(chuàng)新積極性，發(fā)揮上下級關系矛盾體驗的正向作用，增進組織福祉。

（3）組織可以適當營造讓個體產(chǎn)生矛盾體驗的氛圍，促進員工發(fā)散思維的形成，為組織獲得越軌創(chuàng)新成果提供可能的途徑。應警惕隨著時間的推移，組織對效率和規(guī)則產(chǎn)生慣性，降低組織適應性，阻礙員工創(chuàng)新。避免根據(jù)員工是否符合既定范式來判斷提案創(chuàng)新性，而忽略員工創(chuàng)造新范式的能力。不應將反叛者都視為麻煩制造者，因為破壞規(guī)則的人可能更具創(chuàng)造力，忽視這些人的想法可能降低公司的敏捷性、洞察力，減少創(chuàng)新的重要來源。越軌創(chuàng)新是“越軌”與“創(chuàng)新”相融合的產(chǎn)物，雖違背組織規(guī)范，但可能為企業(yè)帶來不容小覷的競爭優(yōu)勢。領導者面對員工越軌創(chuàng)新應有的放矢，適當允許員工在不耽誤其正常工作的前提下開展越軌創(chuàng)新行為。

4.4? 不足與展望

本研究存在以下不足：第一，越軌創(chuàng)新行為本身具有一定敏感性，可能由于被試者的主觀因素導致調(diào)研數(shù)據(jù)出現(xiàn)誤差。本文分兩個時點對領導—員工匹配數(shù)據(jù)進行收集，一定程度上降低了同源偏差，但其仍屬于截面數(shù)據(jù)，對于解釋變量間縱向因果關系略顯不足。上下級關系矛盾體驗是一種即時體驗，隨著時間的推移，員工的矛盾體驗可能發(fā)生波動。因此，未來可以考慮納入時間維度，采用實驗法或縱向研究設計探索矛盾體驗的動態(tài)變化對員工越軌創(chuàng)新行為的影響，開展更精確的研究。第二，本文基于研究需要，主要從外部環(huán)境視角考慮其對上下級關系矛盾體驗影響效果的調(diào)節(jié)效應，然而，個體特質(zhì)、工作特征也是造成個體對上下級關系矛盾體驗產(chǎn)生不同反應的重要因素，未來可將更多邊界條件納入到研究中，拓展上下級關系矛盾體驗研究思路。第三，在矛盾體驗研究領域，學者們大多討論矛盾體驗的反應過程、應對方式和影響效果，較少對其前因影響因素進行探討，未來可從個體、組織等層面挖掘相關預測因素，深入探究上下級關系矛盾體驗的形成機理。

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責任編輯（責任編輯：萬賢賢）

英文標題The Double-edge Sword Effects of? the Experience of LMX Ambivalence on Employees′ Deviant Innovation Behavior

英文作者Huang Dujuan， Xu Guangyong， Wei Wei

英文作者單位（School of Business Administration， Anhui University of Finance & Economics， Bengbu 233030， China）

英文摘要Abstract：Deviant Innovation helps enterprises create unconventional innovation achievements，and it has become an important way to break through the bottleneck of innovation. With the increasing heat of deviant innovation， a series of research results explaining deviant innovative behavior from individual factors and situational factors are emerging. However，? the employees′ perception of situational factors， the resulting emotional state and psychological activity are neglected. In response to the call of scholars for adopting an integrated framework to better predict employees′ innovative behavior， this study takes organizational conflict as the root of deviant innovation. By connecting the logical connection among leader-member exchange（LMX） ambivalence， stress assessment and deviant innovation behavior， a moderated double mediating effect model is constructed to reveal the "black box" mechanism of contradictory experience influencing deviant innovative behavior. It not only increases the research results in the field of contradictory experience and deviant innovation， but also benefits the development of localization research.

This paper analyzes the mediating effect of challenge appraisal and threat appraisal between LMX ambivalence and employee deviant innovation based on the cognitive appraisal theory. In addition， employees′ cognitive appraisals vary over the information employees receive from their work situations. According to social information processing theory， the moderating role of supervisor developmental feedback on the mediation effect is examined.This study collects data by questionnaires.The samples are mainly from Beijing， Shanghai， Guangzhou and Shenzhen. By the method of hierarchical regression and Bootstrap，503 valid samples collected in two periods are analyzed by SPSS22. 0 and AMOS23.0 software．Firstly， the descriptive statistical analysis， reliability and validity test， confirmatory factor analysis and correlation analysis are carried out to confirm that the samples are suitable for regression analysis. Then， the main effect， mediating effect and moderating effect of this study are tested by hierarchical regression. Finally， the Bootstrap method is used to test the chain mediation effect. The results show that （1） LMX ambivalence has a significant positive impact on employees′ deviant innovation;（2） cognitive appraisal plays a mediating role in the relationship between LMX ambivalence and employees′ deviant innovation，that is，LMX ambivalence may not only stimulate employees to conduct challenge appraisal and promote their deviant innovation，but also induce employees to conduct threat appraisal and inhibit their deviant innovation；（3） furthermore，supervisor developmental feedback significantly moderates the relationship between LMX ambivalence and employees′ deviant innovation. Specifically，when the? high-level supervisor developmental feedback is obtained，the positive indirect effect of the LMX ambivalence on employees′ deviant innovation via challenge appraisal is stronger，and the negative indirect effect of the LMX ambivalence on employees′ deviant innovation via threat appraisal is weaker.

The innovation of this study is mainly reflected in the following three aspects. Firstly， by analyzing the triggering mechanism of bootleg innovation combined with the dynamic interaction of environmental stimulus， emotion and cognition， the study provides a new perspective for the research on deviant? innovation. Secondly， previous research focusing on a single perspective（positive or negative） is difficult to draw a comprehensive picture of the complex role of ambivalence in the innovation field. This study fully considers the positive and negative effect of LMX ambivalence， and proposes a contradictive dual paths model to shed light on the effect of between LMX ambivalence on employee deviant? innovation. Thirdly，this study is a strong echo for the call for empirical research on ambivalence by analyzing the supervisor developmental feedback in high contextual culture. In summary， this study reveals that the LMX ambivalence has a "double-edged sword" effect on employees' deviant innovation and the different mechanism through cognitive appraisal， and expands the theoretical research on LMX ambivalence and deviant innovation. It provides new ideas for managers to scientifically recognize the LMX ambivalence and break through the dilemma of innovation.

Future research can draw on longitudinal data to further verify the influence mechanism. Besides the deviant innovation behavior is a sensitive topic， and the self-report measurement method is used to collect data， so the data error may be caused by the subjects' supervisor reports and recalls. More accurate research can be made in combination with experimental methods in the future.

英文關鍵詞Key Words：Experience of LMX Ambivalence; Employees′ Deviant Innovation; Cognitive Appraisal; Supervisor Developmental Feedback