差錯管理文化對新生代員工創新性前攝行為的影響

安世民 陳穎 張羽琦

收稿日期：2022-09-28? 修回日期：2022-10-20

基金項目：甘肅省軟科學基金項目（22JR4ZA087）

作者簡介：安世民（1965-），男，甘肅會寧人，蘭州理工大學經濟管理學院教授，碩士生導師，研究方向為人力資源開發與管理；陳穎（1997-），女，青海西寧人，蘭州理工大學經濟管理學院碩士研究生，研究方向為人力資源開發與管理；張羽琦（1989-），女，甘肅蘭州人，博士，蘭州理工大學經濟管理學院副教授，研究方向為人力資源開發與管理。

摘? 要：采用社會認知理論與主動動機模型，基于“環境—認知—行為”分析框架，引入工作繁榮因素，探討差錯管理文化與新生代員工創新性前攝行為間的內在作用機理，并結合任務復雜性和促進型調節焦點，構建三者交互模型，揭示差錯管理文化影響新生代員工創新性前攝行為的邊界條件。通過對766名新生代員工數據的實證分析，研究結果表明：工作繁榮部分中介差錯管理文化與新生代員工創新性前攝行為間的正相關關系；當工作任務具有較高復雜性并且員工具有促進型調節焦點特質時，差錯管理文化通過工作繁榮對新生代員工創新性前攝行為的正向影響最顯著，差錯管理文化、任務復雜性與促進型調節焦點三者間的交互作用顯著。

關鍵詞關鍵詞：差錯管理文化；創新性前攝行為；工作繁榮；任務復雜性；促進型調節焦點

DOI：10.6049/kjjbydc.2022090781

開放科學（資源服務）標識碼（OSID）????? 開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7348（2024）02-0151-10

0? 引言

《華為2020年可持續發展報告》顯示，截至2020年底，華為全球員工總數約19.7萬人，其中，研發人員占53.4%，30歲以下員工占28%。中智管理咨詢有限公司的調研結果顯示，69%的企業有針對新生代員工的專項培養計劃。毋庸置疑，新生代員工已成為當下企業人力資源的主力軍。新生代員工原本是指出生于1980年后的員工，隨著勞動力代際更替，90后員工陸續邁入職場，成為組織發展的新動力。由于成長在改革開放及互聯網飛速發展的時代，90后新生代員工具有高學歷、高智商、積極樂觀、標新立異、獨立自主、個性張揚、價值觀多樣化等特點[1]。在組織環境日益動態化與任務更趨復雜化的今天，組織成功、競爭優勢獲取主要依賴于員工創新活動的積極謀劃與主動開展[2]。因此，激勵新生代員工產生創新性前攝行為，釋放該群體動能與活力，是當下企業人力資源管理中重點關注的課題。

已有研究表明，工作資歷、前攝型人格、自我效能感和積極情緒等個體因素以及工作特征、領導風格、組織氛圍等組織情境均對創新性前攝行為具有顯著影響（李新建等，2012）。然而，創新性前攝行為充滿不確定性，難免存在差錯，此時，組織對待差錯的態度和方式將影響員工行為。差錯通常發生在目標導向性工作中，是指與既定目標、預設標準、行為準則等相偏離的無意行為，易導致安全隱患、組織效率低下、成本上升等負面影響，且難以完全避免[3]。在鼓勵創新的時代，組織應當從嶄新視角看待差錯，從學習視角提出的差錯管理文化快速引起關注。諸多研究證明，良好的差錯管理文化有助于緩解員工消極情緒[4]、促進員工創新行為[5]與組織學習[6]等。由于組織文化在改變、強化個體態度與行為方面發揮重要作用[7]，且鮮有針對組織文化對創新性前攝行為影響的研究，因此從差錯管理文化角度研究新生代員工創新性前攝行為具有重要意義。

根據社會認知理論，個體及其行為與所處環境存在相互作用的動態關系，個體行為決策在一定程度上取決于環境因素與個體因素的共同作用[8]。工作繁榮作為個體在工作中同時體驗到學習和活力的積極心理狀態，受到任務認同與工作自主性[9]、組織信任與尊重氛圍[10]、包容性領導[11]等組織情景的影響，有利于個體和組織發展，降低離職率，提高工作績效、工作敬業度和滿意度，促進創新性前攝行為發生等[9，10，12]。Bandura（1986）認為，個體所處環境會影響個體心理與認知過程，同時，個體心理狀態也會影響其行為，故本文在此基礎上引入工作繁榮這一中介變量，探討差錯管理文化與新生代員工創新性前攝行為關系。

創新性前攝行為是個體愿意主動改善當前環境或為提升自我而采取的積極主動行為。基于動機模型可知，個體的主動性行為主要受到自我效能感、內在動力和積極情感的影響[13]。任務復雜性作為一種典型的挑戰性壓力源，在提升員工工作持久性、投入度、活力以及積極性的同時[14]，可有效激發個體學習與創新的內在動力[15]，而個體特質會影響其對挑戰性壓力源的認知。促進型調節焦點作為個體感知外界事物和進行自我調節的一種積極傾向，在工作中會表現出較強的自我效能感與積極情緒，更傾向于設置富有挑戰性的目標，追求成就感，即使面對復雜、具有挑戰性的任務也會不斷萌生新想法[16，17]。此時，任務復雜性與促進型調節焦點分別作為環境因素、個體因素，與差錯管理文化共同影響個體及其行為。換而言之，在差錯管理文化通過工作繁榮影響個體創新性前攝行為時，不僅任務復雜性具有促進作用，而且促進型調節焦點的人格特質也會進一步強化組織情境對員工認知及其行為的影響。

綜上所述，本文結合社會認知理論與主動動機模型，構建“環境-認知-行為”分析框架，引入工作繁榮因素，探討差錯管理文化與新生代員工創新性前攝行為間的內在作用機理。同時，考察工作特征（任務復雜性）和個體特質（促進型調節焦點）以及二者交互作用對差錯管理文化與工作繁榮關系的調節作用，拓展相關理論研究，提出相應對策建議，以期為組織正確對待差錯、引導新生代員工形成積極心理與開展創新活動提供參考。

1? 理論基礎與研究假設

1.1? 差錯管理文化與創新性前攝行為

差錯管理文化最早是由Van Dyck等[4]提出并引入組織管理領域的，其認為高度組織化的差錯管理文化是指組織中與差錯管理相關的行為規范和共同實踐，并從學習視角關注差錯帶來的積極影響。創新性前攝行為是將創新與員工前攝行為相結合的一個交叉性概念，是指員工在創新情境下積極主動完成超出工作任務要求的創新性建設行為[11]。已有研究表明，差錯管理文化可以影響員工態度和行為，使其不再懼怕因犯錯而受到懲罰，能夠從差錯思考、差錯溝通、差錯學習、差錯處理四方面表現出較高的工作主動性[3，18]。這種工作場景更符合具有標新立異、獨立自主、個性張揚等特征的90后新生代員工，他們更愿意主動思考，提出新想法與新解決方案以表現自己[1]，從而產生更多的創新性前攝行為。

從整體來看，具有容錯氛圍的差錯管理文化為新生代員工形成創新性前攝行為提供了寬松的支持環境，有助于激發員工的發散性思維和主觀能動性。社會認知理論提出，個體生存與發展必然受到環境影響[8]，創新性前攝行為具有前瞻性、主動性和不可預知性等特點，除受自身因素影響外，還需要組織給予支持與鼓勵[13]。已有研究表明，包容性領導在工作中給予員工充分的鼓勵、欣賞并接納員工意見，可有效促進創新性前攝行為產生[11]，而受差錯管理文化驅使的員工更傾向于學習、掌握和利用創新技能，不怕犯錯，能夠積極應對挑戰、提出新想法以及解決問題[19]。此外，組織對待差錯的包容態度和方式能夠在很大程度上緩解員工消極情緒[4]，降低員工因擔心前攝行為可能帶來的風險或損失而產生的心理壓力。

從差錯管理文化的4個維度來看，差錯思考、差錯學習以及差錯處理有助于快速培養員工的學習能力與處理能力，通過提升員工自我價值感知與認可，激發員工采取主動性行為[6，13]；通過差錯溝通，與他人交流差錯教訓亦有助于培養個體的觀察能力、判斷能力與預防能力[20]，豐富其知識儲備與工作經驗，使其在未來面臨類似問題時具有更強的自我效能感，從而帶來積極的情緒體驗。根據主動動機模型，主動性行為是個體內在動機、自我效能感和積極情感綜合作用的結果[13]。因此，具有容錯性、支持性、學習性的差錯管理文化有助于促使新生代員工在工作中展現出超越崗位職責的創新性前攝行為。基于此，本文提出以下假設：

H1：差錯管理文化對新生代員工創新性前攝行為具有正向影響。

1.2? 工作繁榮的中介作用

工作繁榮是指個體在工作中同時體驗到學習和活力的積極心理狀態[10]。其中，學習是指通過提升員工知識和技能，增強其自信心與實力；活力是指員工在工作中精力充沛、能量滿滿的積極情緒。根據Spreitzer等[10]提出的社會嵌入模型，自主決策、信息共享、信任和尊重等組織特征是形成工作繁榮的重要誘因。基于此，本文推斷差錯管理文化作為一種積極的組織文化，同樣有利于員工產生工作繁榮。

社會認知理論認為，不同個體都需要通過構建自我認知與行為來提高自身適應性，而工作繁榮水平在很大程度上取決于個體嵌入的工作環境，并通過自適應功能改善環境[10]。一方面，差錯管理文化將差錯視為一種學習機會，鼓勵員工不斷嘗試新方法，同時，在對差錯進行思考與交流的過程中不斷分享知識并重構知識[5]。已有研究表明，組織學習文化有助于員工學習[21]。因此，就差錯進行思考、溝通、學習的工作方式有助于促進組織中知識交換和共享，不同觀點的碰撞有助于激發員工進一步的學習熱情，提高其學習能力和意愿，也標志著個人成長和進步[12]。另一方面，組織氛圍作為組織成員間的一種集體感知，會引發員工產生積極的情感反應[7]。積極的工作環境被認為是員工感到活力的一個關鍵影響因素[21]。差錯管理文化通過為員工創造包容、信任、尊重和鼓勵的組織氛圍，影響其心理認知和情感成分，有助于充分調動員工工作熱情，在促進工作繁榮方面發揮重要作用[12]。基于此，本文提出以下假設：

H2：差錯管理文化對員工工作繁榮具有正向影響。

從心理狀態來看，員工創新性前攝行為往往以擁有積極樂觀的工作態度為前提。當員工在工作中同時體驗到學習和活力帶來的積極感知時，會對任務本身形成思考，易產生創新想法與積極的行為傾向。已有研究表明，工作繁榮形成的關鍵是學習與活力相互結合、相互促進[12]，繼而拓展其情感認知，促進創新性前攝行為形成[11]。首先，學習有利于個體獲得新知識和新技能，促進新思想產生，增強其改變現狀的信心，也為個體創新性行為奠定了知識資源基礎。根據社會認知理論可知，個體可通過替代學習和掌握經驗應對外部信息并形成自我效能[8]。其次，活力被視為衡量內在動機水平的一個指標，而內在動機已被證明是激發主動行為的重要前提[12，13]。精力充沛有助于員工開展深入的學習和應用新方法[9]，促進其基于不同視角系統思考問題，有助于形成創新性思維和采取新行動范式，也為個體發揮主動性提供動機和能量。根據社會認知理論，員工在工作中通過持續學習和保持活力促進自身資源系統構建，而保持心理健康與積極情緒有助于創新行為和主動行為形成[22]。基于以上分析可知，工作繁榮能夠正向預測新生代員工創新性前攝行為。據此，本文提出如下研究假設：

H3：工作繁榮對新生代員工創新性前攝行為具有正向影響。

綜合假設H2和假設H3，本文進一步提出，工作繁榮在差錯管理文化與創新性前攝行為之間具有中介作用。Bandura[8]基于社會認知理論，引入第三個要素，即個體心理與認知過程，認為其與環境、行為共同決定人類活動。由于個體具有主觀能動性，可以通過環境感知來預測其行為。換而言之，可以借助外部環境的影響，將員工的工作繁榮轉化為行為。例如，已有研究表明，領導幽默可通過增強下屬的工作繁榮激發其前瞻行為[2]。差錯管理文化通過開放的學習方式和知識共享促進組織成員共同學習，給予員工支持與鼓勵，從而有效激發其工作的積極情緒與活力，這不僅有助于員工信息資源積累和創新行為產生，而且有助于提高個體解決問題的認知能力與主動性。基于此，本文提出以下研究假設：

H4：工作繁榮在差錯管理文化與新生代員工創新性前攝行為間起中介作用。

1.3? 任務復雜性的調節作用

任務復雜性作為反映工作特征的一個重要維度，被認為是影響員工態度與行為的重要情境因素[15]。在組織背景下，任務復雜性是指個體對工作挑戰性的感知。由于個體認知的局限性以及復雜性任務具有不可預估性、不確定性，任務復雜程度會隨著任務執行者技能、洞察力變化以及時間推移而改變[23]。互聯網時代的90后員工具有高學歷特征，更易于學習與掌握新知識、新技能，更易于接受新鮮事物，更傾向接受富有挑戰性的任務[1]。因此，復雜性任務對于90后新生代員工而言，更具有激勵作用。根據社會認知理論，情境認知因素會通過環境對個體認知的刺激而影響其后續行為[8]。任務復雜性作為一種典型的挑戰性壓力源，在激發員工學習動機[15]，提高員工工作持久性、工作活力與積極性的同時[14]，可有效增強員工主動參與創新活動的內在動力[24]。

復雜性任務通過增強員工學習動機和自我發展動機，激發其工作興奮感和完成工作的決心，這種興奮感和自我價值實現感在支持冒險、包容差錯的組織情境下有助于提升員工工作活力與創新意愿[15]。一方面，挑戰性工作具有促進員工學習、成長以及潛在回報的特征，當任務復雜性較高時，員工學習和自我發展的內在動機增強，并因存在潛在回報（如技能多樣性、價值認同、學習和提升機會等）激勵員工持續為工作付出努力[24]。已有研究表明，任務復雜性需要員工共同學習以開發出新解決方案，任務復雜性可在個體層面強化組織情境對員工學習動機和創新行為的影響[15]。另一方面，進一步激發任務復雜性感知強烈員工的主動性，并在良好的差錯管理文化下引導其產生積極心態，促使他們在工作中保持活力[25]。面對高難度任務，員工對組織認可與包容的感知更加敏感。良好的差錯管理文化有助于新生代員工認識差錯存在的合理性，緩解其心理壓力，減少焦慮等負面情緒[4]，提升工作繁榮水平。此外，個體的主觀能動性可通過不斷審視自身行為以及元認知能力，靈活應對復雜性任務[8]。在包容性差錯管理文化下，任務復雜性會通過工作繁榮驅動新生代員工產生創新意愿和主動行為。

反之，當工作復雜性較低時，無需掌握高技能與豐富知識即可完成。較低的任務價值和枯燥的工作內容會導致員工對自己的組織地位與存在價值產生較低認知，降低其學習動力，更無法產生創新性思維與前攝行為。因此，在良好的差錯管理文化下，任務復雜性是影響個體工作繁榮和創新性前攝行為的重要情境因素，具有強烈成長需求的新生代員工將任務復雜性視為滿足其發展和學習需求的機會，當布置的任務需要擁有多種知識與技能時，員工更有動力去產生新想法并付諸行動[15]。基于此，本文提出以下研究假設：

H5a：任務復雜性正向調節差錯管理文化與工作繁榮關系。任務復雜性越高，差錯管理文化與工作繁榮之間的正相關性越顯著，反之則越弱。

H5b：任務復雜性正向調節差錯管理文化通過工作繁榮對創新性前攝行為的間接影響。任務復雜性越高，工作繁榮的間接影響越顯著，反之則越弱。

1.4? 促進型調節焦點對任務復雜性作用的調節效應

促進型調節焦點是個體感知外界事物和進行自我調節的一種積極傾向，具有這種傾向的個體在工作中往往表現出強烈的內在動機和自我效能感，促使其積極關注目標，追求自我價值實現，傾向于設置富有挑戰性的目標、主動搜尋相關信息并嘗試從不同角度解決問題[16]。因此，具有促進型調節焦點的員工在面對高復雜性任務時，會采取積極策略。同時，包容性組織文化也更容易激發個體的主動性行為[26]。根據社會認知理論，員工的個體認知和行為除受到組織情境因素的影響外，還受到促進型調節焦點等個體特征的影響。如前文所述，工作特征中的任務復雜性正向調節差錯管理文化與工作繁榮關系，在此基礎上，個體人格特質中的促進型調節焦點會進一步影響該調節效應。

首先，具有促進型調節焦點特質的員工具有較強的自我效能感，傾向于設置挑戰性目標，并相信自己有能力實現挑戰性目標（宋錕泰等，2020）。復雜性任務需要個體具備多種知識技能、高要求心理和應對不確定性的靈活處理能力[14]，具有更高的挑戰性認知。因此，促進型調節焦點的員工將復雜性任務視為挑戰自我的積極目標，在差錯管理文化的支持下更有信心通過學習新知識與新技能促進工作繁榮，并在目標趨近過程中進一步激發主動性行為。其次，促進型調節焦點的員工具有較強的內在動力，追求成就需求，并善于抓住實現個人抱負和成就的潛在機會[27]。復雜性任務具有不可預估和不確定性，在向員工提出要求的同時，也給予他們機會去實現自我價值，體驗成長。因此，具有促進型調節焦點的員工在遇到高復雜性任務時更傾向于學習、成長，而不是逃避，即使是在行為結果不確定時，也愿意承擔風險、參與創造性活動、探索新的認知路徑和創新工作方法[17]。最后，促進型調節焦點的員工具有高漲的積極情緒，在追求成就滿足的過程中充滿激情和活力，并積極實施主動性行為[28]。已有研究表明，積極情緒通過改變個體認知和提升注意力對創造力產生影響。這是因為積極情緒可以提升認知靈活性，鼓勵員工靈活思維和解決問題，即使面對復雜和困難的任務也鼓勵其產生新想法[29]。因此，具有促進型調節焦點特質的員工面對高復雜性任務時仍然會保持積極樂觀的態度，并在差錯管理文化的影響下實現工作繁榮，進而激發創新性前攝行為。

反之，促進型調節焦點特質較弱的員工展現出的自我效能感、內在動力及積極情緒并不強烈，也不會熱切地趨近工作目標，即不會為了追求較高的成就需求去挑戰復雜性任務，主動動機亦無法觸發。Parker等[13]將主動性定義為在目標驅動過程中，高自我效能感的個體能夠進行前瞻性設想、規劃、實施和反思，以及為了實現重要的人生目標或表達自我價值觀等內在動機，會主動挑戰一些具有難度的任務，同時，積極情緒亦可促進個體設定富有挑戰性的目標。綜上，促進型調節焦點將進一步調節任務復雜性的影響效應。基于此，本文提出以下研究假設：

H6：差錯管理文化、任務復雜性與促進型調節焦點對工作繁榮存在三維交互作用關系。具有促進型調節焦點特質的員工感知到的任務復雜性越高，差錯管理文化對工作繁榮的正向影響越顯著，且差錯管理文化通過工作繁榮對創新性前攝行為的間接作用也越顯著，反之則越弱。

綜上所述，本文構建理論模型如圖1所示。

2? 研究設計

2.1? 數據收集與研究樣本

由于本文探討的是差錯管理文化對新生代員工創新性前攝行為的影響，且90后員工正逐漸成為組織發展的重要動力源，故選取90后新生代員工作為主要調研對象。首先，通過年齡篩選，將是否出生于1990年后作為界定新生代員工的標準，電子版調查問卷設置1個跳轉題，紙質版問卷將年齡設置為填空題，最后根據年齡甄別；其次，既有的差錯管理研究多關注醫療、建筑、航空等存在安全風險的領域，但是無論何種類型企業，差錯均難以避免，故本文將針對各地區各行業的90后新生代員工進行調研。

首先利用關系網絡發放預調研問卷150份，然后進行小樣本測試，采用SPSS25.0檢驗各量表題項信效度，剔除與完善不合理選項，形成信效度良好的最終調研問卷。正式問卷發放采用線下和線上兩種途徑，線下通過聯系朋友所在的企事業單位以及向學校MBA學員發放紙質問卷，線上利用問卷星，通過 QQ、微信、微博等社交平臺發送問卷鏈接。調查樣本主要為各地區各行業90后新生代員工自評，共回收問卷954份，經過剔除非90后新生代員工及無效問卷后得到有效問卷766份，樣本有效率為80.29%，樣本詳細情況如表1所示。

2.2? 測量工具

為保證測量結果的準確性，各變量測量量表均選自國內外成熟量表，采用5點Likert計分，1—5分別表示從“非常不同意”到“非常同意”。

（1）差錯管理文化。采用Cigularov等[18]開發的量表，包括差錯學習、差錯思考、差錯溝通以及差錯勝任4個維度，代表性題目如“對我們來說，差錯對改善工作流程非常有用”等16個題項，其Cronbach's α系數為0.918。

（2）工作繁榮。采用Porath等[30]開發的量表，包括學習和活力兩個維度，代表性題目如“在工作中，我會經常主動學習”等8個題項，其Cronbach's α系數為0.864。

（3）任務復雜性。采用Shaw等[31]開發的量表，代表性題目如“我所做的工作很復雜”等3個題項，其Cronbach's α系數為0.739。

（4）促進型調節焦點。采用Zhou等[27]改編的量表，代表性題目如“一般來說，我關注在生活中取得積極結果”等4個題項，其Cronbach's α系數為0.770。

（5）創新性前攝行為。采用Griffin等[19]開發的量表，代表性題目如“我能夠在復雜的環境中發現新機遇”等3個題項，其Cronbach's α系數為0.779。

（6）控制變量。已有研究表明，男性較女性更傾向于積極主動行為，且工作資歷與認知能力對員工的前攝行為具有積極影響[22]。借鑒以往研究，為了避免性別、年齡、教育背景、工作年限對研究結果產生影響，將上述因素作為控制變量。

3? 數據分析與假設驗證

3.1? 共同方法偏差

本文在問卷調查時采用員工自評形式，雖然采取地區分區、匿名等事前控制方法，仍然不可避免地存在共同方法偏差問題。因此，數據分析前需要進行共同方法偏差檢驗。根據Harman單因子分析法，運用SPSS25.0軟件對所有測量題項進行探索性因子分析，未旋轉時析出5個因子。其中，第一個因子解釋了總方差的39.61%，小于臨界值40%，故本文相關變量之間不存在顯著的共同方法偏差效應，可進行后續分析驗證。

3.2? 驗證性因子分析

本文采用驗證性因子分析進行量表效度檢驗，此前測量的KMO系數為0.943，大于0.8，且Bartlett球形檢驗中p=0.000，達到顯著，兩項指標均達到標準。驗證性因子分析結果如表2所示。可以發現，基礎模型的擬合指標中χ2 /df=2.344，小于3；RMSEA=0.059且SRMR=0.039，均小于0.05，TLI與CFI值分別為0.905和0.904，都大于0.9且在要求范圍內，說明該模型擬合良好，且明顯優于四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，故具有足夠的區分效度。

3.3? 描述性統計與相關分析

各研究變量均值、標準差和相關系數結果如表3所示。結果顯示，差錯管理文化分別與工作繁榮（r=0.674，p<0.01）、創新性前攝行為（r=0.683，p<0.01）正相關；工作繁榮與創新性前攝行為 （r=0.724，p<0.01）正相關，初步支持了上述假設并可作進一步檢驗。

3.4? 假設檢驗

3.4.1? 中介效應檢驗

利用SPSS25.0的線性回歸模型檢驗主效應與中介效應，結果如表4所示。根據模型2可知，差錯管理文化與創新性前攝行為顯著正相關（β=0.677，p<0.001），假設H1得到驗證；根據模型5可知，差錯管理文化與工作繁榮顯著正相關（β=0.666，p＜0.001），假設H2得到驗證; 根據模型3可知，工作繁榮與創新性前攝行為顯著正相關（β=0.471，p＜0.001），假設H3得到驗證，且差錯管理文化與創新性前攝行為的回歸系數為0.364（p＜0.001），假設H4得到支持。

此外，通過Process中介效應檢驗法探討工作繁榮在差錯管理文化與創新性前攝行為間的中介效應，構建95%的無偏差校正置信區間，重復抽樣5 000次后檢驗結果如表5所示。從直接效應來看，差錯管理文化對創新性前攝行為的影響效應值為0.431，95%的置信區間為[0.326，0.536]，不包含零，假設H1得到支持，且相對效應值達到52.28%。從間接效應來看，其效應值為0.393，95%的置信區間為[0.282，0.516]，不包含零，說明中介效應顯著，假設H4成立，且相對效應值達到47.71%。以上步驟再次驗證工作繁榮的中介效應顯著，工作繁榮部分中介了差錯管理文化與新生代員工創新性前攝行為間的正相關關系。

3.4.2? 調節效應檢驗

對差錯管理文化、任務復雜性以及促進型調節焦點進行中心化處理，為檢驗交互項系數的顯著性，依次將控制變量、自變量、調節變量及交互項加入回歸方程：①將性別、年齡、教育程度、工作年限等控制變量納入模型，構建模型1；②將差錯管理文化、任務復雜性和促進型調節焦點納入模型，構建模型2；③將所有二階交互項納入模型，構建模型3；④引入“差錯管理文化×任務復雜性×促進型調節焦點”三者交互項，構建模型4。

（1）任務復雜性的調節作用檢驗。本文采用層次線性回歸模型檢驗任務復雜性的調節效應，結果如表6所示，并繪制調節效應圖以清晰展示調節效應，結果如圖2所示。從模型3可知，差錯管理文化與任務復雜性的交互項對工作繁榮具有正向影響 （ β =0.226，p＜0.05），表明任務復雜性正向調節差錯管理文化與工作繁榮關系，假設H5a成立。由圖2可知，相比低任務復雜性，高任務復雜性能增強差錯管理文化對工作繁榮的正向影響，即任務復雜性正向調節差錯管理文化與工作繁榮關系，假設H5a得到進一步證實。

此外，采用 Bootstrap法檢驗被調節的中介效應，研究結果如表7所示。結果顯示，在低、中、高3種任務復雜性水平下，工作繁榮的中介效應值分別為0.251、0.286、0.321，95%的置信區間分別為[0.075，0.365]、[0.182，0.386] 、[0.227，0.432]，均為顯著且不包含0，但間接效應值隨著任務復雜性增加而顯著變大，差錯管理文化通過工作繁榮對創新性前攝行為的影響也增強，假設H5b得到驗證。

（2）任務復雜性、差錯管理文化與促進型調節焦點三者的交互作用。根據表6中模型4可知，三者交互項與工作繁榮具有顯著的正相關關系（ β =0.217，p＜0.001）。這表明在差錯管理文化下，具有高促進型調節焦點的員工隨著任務復雜性提高，其產生的工作繁榮水平也更高。為進一步驗證假設H6，根據 Dawson & Richter[34]的研究方法，將任務復雜性與促進型調節焦點組合細分為低任務復雜性低促進型調節焦點、低任務復雜性高促進型調節焦點、高任務復雜性低促進型調節焦點、高任務復雜性高促進型調節焦點4種情況，據此繪制三者交互效應圖，如圖3所示。可以發現，在高任務復雜性高促進型調節焦點情況下，差錯管理文化對工作繁榮影響擬合曲線的正向斜率最大，意味著此情況下差錯管理文化對工作繁榮的正向影響最顯著。

繼續采用 Bootstrap法檢驗被調節的中介效應，如表8所示。結果顯示，在低任務復雜性低促進型調節焦點和低任務復雜性高促進型調節焦點下，95%的置信區間分別為[-0.010，0.242]、[-0.268，0.257]，區間均包含零，表明差錯管理文化通過工作繁榮對創新性前攝行為的影響不顯著；在高任務復雜性低促進型調節焦點下，95%的置信區間為[0.142，0.647]，此區間不包含零，表明雖然差錯管理文化通過工作繁榮對創新性前攝行為的影響顯著，但工作繁榮的中介效應值為0.395，低于高任務復雜性高促進型調節焦點下的效應值0.502；在高任務復雜性高促進型調節焦點下，95%的置信區間不包含0，且工作繁榮的中介效應值明顯增大，因此可以認為具有高促進型調節焦點的員工在接受高復雜性任務時，差錯管理文化通過工作繁榮對創新性前攝行為的間接影響最顯著。綜上，假設H6得到驗證。

4? 結論與討論

4.1? 研究結論

本研究基于社會認知理論與主動動機模型，引入工作繁榮、任務復雜性、促進型調節焦點3個變量，構建“環境-認知-行為”過程的分析框架，探討差錯管理文化影響新生代員工創新性前攝行為的內在機制與邊界條件，研究表明：

（1）差錯管理文化有利于新生代員工創新性前攝行為產生。犯錯是新生代員工成長過程中面臨的普遍問題，而組織包容與鼓勵賦予個體勇于展現自我、挑戰自我的信心。因此，差錯管理文化通過差錯學習、差錯溝通、差錯思考與差錯處理為新生代員工創新性前攝行為提供容錯、寬松的支持環境，激勵員工積極主動地提出新想法、解決問題。

（2）差錯管理文化通過提高新生代員工的工作繁榮，促進其創新性前攝行為產生。根據社會認知理論，環境是行為產生的基礎，其通過心理影響與認知過程對行為具有一定導向作用。差錯管理文化可有效提高員工學習能力和意愿，充分調動其工作熱情[12]，而員工在工作中通過持續學習和保持活力促進自身資源系統構建，為個體創新想法和主動行為奠定知識資源基礎與動機資源基礎，因而工作繁榮可以作為差錯管理文化與新生代員工創新性前攝行為之間的“橋梁”。

（3）與低任務復雜性相比，高任務復雜性在差錯管理文化下更能促進工作繁榮產生，且差錯管理文化、任務復雜性與促進型調節焦點三者間的交互作用顯著，即具有促進型調節焦點的員工面對的任務復雜性程度越高，差錯管理文化對其工作繁榮的影響越顯著，且差錯管理文化通過工作繁榮對創新性前攝行為的間接作用也越顯著。

4.2? 理論與實踐啟示

本文的理論貢獻主要體現在：

（1）探討差錯管理文化對新生代員工創新性前攝行為的作用機制，為理解創新性前攝行為產生提供了新視角和切入點。創新是當前的學術研究熱點，但是鮮有學者將創新與前攝行為相結合，針對創新性前攝行為的研究更少。已有研究表明，差錯管理文化有助于員工創新行為產生[5]，但對新生代員工創新性前攝行為的研究不足。故本文關注90后新生代員工這一群體，研究差錯管理文化對新生代員工創新性前攝行為的影響機制。

（2）以“環境-認知-行為”為分析框架，拓展差錯管理文化與創新性前攝行為間的內在作用機理。已有研究表明，工作繁榮主要受到工作情境、工作資源、個體特征、領導風格及行為的影響，且有利于提高工作績效、主動創新性行為[12]，但少有學者研究組織文化對工作繁榮的影響。故本文將繼續驗證工作繁榮在差錯管理文化與新生代員工創新性前攝行為間的中介作用，這為理解差錯管理文化影響新生代創新性前攝行為提供了新的解釋路徑。

（3）探討差錯管理文化、任務復雜性與促進型調節焦點三者交互作用對新生代員工創新性前攝行為的影響效用。已有研究認同工作特征、個體特質會對個體行為產生影響[15，27]，但都是從單一因素進行分析。本文引入工作特征（任務復雜性）與個體特質（促進型調節焦點）的雙重調節機制，豐富了差錯管理文化影響新生代員工創新性前攝行為的邊界條件，從一定程度上彌補以往研究對多個邊界條件關注的不足。

面對日益動態、復雜的外部環境，個體與組織需要改變以往思維模式與工作方式，更加靈活和富有彈性，以積極主動的工作態度和敢于挑戰困難的冒險精神應對環境復雜性與動態變化。本研究獲得如下管理啟示：第一，企業應采取措施，建立積極的差錯管理文化，將差錯控制與差錯學習相結合，激發90后新生代員工活力與動能，提升其工作繁榮感。通過開展差錯管理培訓、心理健康培訓等措施，引導員工積極對待差錯，主動發現錯誤并承擔責任，營造開放式溝通差錯、共享差錯信息、積極處理差錯的組織文化氛圍，減少負面情緒影響，鼓勵主動式學習。第二，培養員工塑造促進型調節焦點特質，合理提高促進型調節焦點員工的任務復雜性。首先，在選拔人才時，可選擇具有促進型調節焦點人格特質的員工；其次，通過有針對性的內部培訓、日常管理等手段培養員工促進型調節特質；最后，對于具有促進型調節焦點特質的員工，可通過豐富工作任務、適當授權、更新工作內容等措施，保護并激勵其自主性和靈活性，增強90后新生代員工的內在動機、提升其自我效能感。

4.3? 研究局限與未來展望

本文還存在一定不足之處：首先，獲取的研究數據均為員工主觀自評，且為橫截面數據，為進一步提高研究結果的嚴謹性，未來研究可采用主客觀測評相結合、跨時段測評等方式驗證各研究假設；其次，調節焦點理論可分為促進型調節焦點和防御型調節焦點，根據其性質還可劃分為特質型和情境型，本文探討差錯管理文化對新生代員工創新性前攝行為的作用機制，關注員工人格特質的影響，且著眼于積極的一面，未來可考慮防御調節焦點或其它情境因素的影響；最后，本文主要從個體層面進行研究，未來可以考慮對團隊層面、組織層面的影響或進行跨層次研究，為管理實踐提供更具針對性的建議。

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責任編輯（責任編輯：胡俊健）

英文標題The Effect of Error Management Culture on Innovative Proactive Behavior of New Generation Employees： A Moderating Effect Model Based on the 3-way Interactions

英文作者An Shimin， Chen Ying， Zhang Yuqi

英文作者單位（School of Economics and Management， Lanzhou University of Technology， Lanzhou 730050，China）

英文摘要Abstract： With the dynamic degree of the organizational environment and the complexity of the task significantly increased， the success of the organization and the acquisition of competitive advantage mainly depend on the positive planning and initiative of employees to promote innovation.Nowadays， the new generation of employees， represented by the post-90s generation， is gradually becoming a new driving force in organizational development and an important group to promote the sustainable development of enterprises.It is an important question for the current human resources management of enterprises of how to encourage the new generation of employees to produce innovative proactive behavior and unleash the momentum and vitality of this group.However， proactive behavior in the context of innovation is a process full of high risk and high uncertainty， and the occurrence of errors is difficult to avoid completely.At this time， the attitude and way of the organization towards errors will affect the attitude and behavior of employees.Since few scholars have studied the impact of organizational culture on innovative proactive behavior， it is of great significance to explore how to improve innovative proactive behavior of new generation employees from the perspective of error management culture.

On the basis of social cognitive theory and proactive motivation model， this study takes the process of "environment cognition behavior" as the analytical framework， and introduces? thriving at work to explore the internal mechanism between error management culture and innovative proactive behavior of new generation employees.Meanwhile， it develops a three-way interaction model to discuss the boundary conditions of the effect of error management culture on innovative proactive behavior of new generation employees by including task complexity and promotion focus.Through the hierarchical regression analysis， the process mediating effect test and the bootstrap test on a sample of 766 new generation employees， the empirical study shows that thriving at work partially mediates the positive correlation between error management culture and innovative proactive behavior of new generation employees.When tasks are highly complex and employees are of promotion focus， error management culture has the strongest positive correlation with the innovative proactive behavior of the new generation of employees through thriving at work， and the three-way interactions among error management culture， task complexity and promotion focus are significant.

The paper contributes to the present studies in three aspects.First， it discusses the mechanism of error management culture on the innovative proactive behavior of the new generation of employees， providing a new theoretical perspective and entry point for understanding the emergence of innovative proactive behavior.Secondly， it verifies the intermediary role of thriving at work between the error management culture and the innovative proactive behavior of the new generation of employees， and provides a new interpretation path for the impact of error management culture on the innovative proactive behavior of the new generation.Finally， it explores the impact of the three interactive effects of error management culture， task complexity and promotion focus on the innovative proactive behavior of the new generation of employees， which to some extent makes up for the lack of attention paid to multiple boundary conditions in previous studies.

In practice， it provides reference for the organization to treat errors correctly and guide the new generation of employees to have positive psychology and behavior.Enterprises should take measures to establish a positive error management culture， combine error control with error learning， so as to stimulate the vitality and momentum of the new generation of post-90s employees， enhance their thriving at work， reduce negative emotions and encourage active learning.In addition， enterprises should cultivate and shape employees' promotion focus through targeted internal training and daily management， and take measures such as job enrichment， appropriate authorization， and updating work content to increase the task complexity of promotion-focused employees.

英文關鍵詞Key Words：Error Management Culture; Innovative Proactive Behavior;Thriving at Work; Task Complexity; Promotion Focus