企業管理者營造良好工作環境的戰略思維與選擇

群體性生活和集體性勞動，是人類社會發展的基本狀態。根據組織社會學理論的核心觀點，人的組織協作分工形式構成了組織動力框架；生產流通銷售等工作流程構成了組織行為框架；包含軟件和硬件等工作環境構成了組織保護框架。其中，工作環境的影響日益受到組織社會學、管理學、心理學等學科的持續關注，進而發現工作環境演化的一般規律、工作環境異化的主要類型、工作環境惡化的主要影響以及改善工作環境的現實舉措。歐洲聯盟從1990年持續開展工作環境系列專項調查，并不斷改進調查指標，初步形成了五個維度（工作發展空間、工作自由度和強度、工作創新性、工作心理風險和物理風險、工作與生活協調性）的量化指標體系。美國密西根大學安娜堡分校自1962年持續開展ISPSR調查，收集包含工作環境在內的各類社會數據，對研究工作環境與其他社會因素的互動關系具有極高的學術價值。中國人民大學中國調查與數據中心（National Survey Research Center， NSRC）綜合調查經濟社會、教育健康、文化生活等各類數據，形成中國國家調查數據庫，對反映中國工作環境變遷具有重大研究價值。世界各國類似研究已經普遍表明，社會撕裂與社會環境惡化有直接正向相關性；良好的工作環境對組織的活力和競爭力具有顯著的促進作用，這一點在學術研究中已得到充分驗證。

一、積極工作環境對組織與員工的實際促進作用

馬斯洛需求層次理論在工作環境中的具體運用表明，員工對組織廣義工作環境關注點主要集中在以下幾個方面：一是收入與利益分配；二是職業保障和安全感；三是崗位特點匹配度；四是工作關注度以及社會地位；五是資源保障和組織支持。這些關注點反映了員工對良好工作環境的期望與需求。楊倚奇學者通過對技術研發人員的案例采訪揭示了創造力工作環境缺失的現實影響，不僅會帶來組織內部創造力喪失，還會導致組織間無序競爭，甚至危害產業（行業）環境（楊倚奇，2015）。

1.積極的工作環境能夠激發創新創造力。2015年，習近平總書記在十八屆五中全會上提出“創新是第一動力”的著名論斷，標志著創新在土地、資本、信息等要素基礎上成為未來經濟社會核心驅動力量。良好的工作環境首先能夠減少個體之間的競爭，促進集體創新的目標，有利于共享價值體系的建立，從而為創新創造力的培養提供了基礎環境。相反，不良工作環境縱容了非組織行為規范，弱化了組織權力與權威，損害了創新創造力的發展環境。積極的工作環境能夠規范組織行為，增強組織權力與權威，為創新創造力的發展營造了良好的環境。通過制度激勵的合理設計，積極的工作環境有助于提升創新創造力的制度環境。

2.積極的工作環境有助于減輕職業疲勞的情緒。美國心理學家費魯頓伯格率先對職業疲勞的情緒進行了深入研究，認為工作環境非常規改變，進而以超常工作量、超負承載力、超前創造性對員工進行物理和心理壓迫，進而誘發員工身心俱疲的普遍狀態（Freudenberger，1974）。而隨著馮塔納（英國）、郝濱、鄭淑杰等諸多學者研究日益深入，發現職業疲勞的情緒是危害組織健康發展的重要方面，既是受到工作環境影響的重要因素。李超平在2003年首次用修訂后的MBI—GS量表研究組織公平與職業疲勞的情緒之間的關系，通過對企業294名員工進行了調查，發現組織內部的分配公平和程序公平程度與員工職業疲勞的情緒水平顯著相關。良好的工作環境能夠通過合理的工作安排、適度的工作量以及支持性的工作氛圍，降低員工的身心壓力，增強員工的工作能力，提升員工的工作滿意度和幸福感，減輕職業疲勞的情緒。

3.積極的工作環境還能夠緩解員工的相對剝奪感。階級分化是人類社會發展普遍現象，收入分配差距是經濟社會發展的重要方面和競爭動力之一；但是超越一定歷史背景和工作環境的物質利益、榮譽職級等會誘發相對剝奪感。孔子在《論語·季氏》中已經明確提出任何組織都會普遍存在的“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的客觀狀態，為組織（國家）治理均貧富、安民生提供警示。雖然階級分化和收入差距是社會發展的常態，但良好的工作環境可以通過公平公正的激勵機制，縮小員工之間的收入差距，減少相對剝奪感的產生。研究表明，良好的工作環境能夠樹立正確的價值觀，增強員工的歸屬感和自豪感，從而減輕了相對剝奪感對組織健康發展的影響（Wood，1989）。

4.積極的工作環境能夠有效避免組織內卷化現象的發生。中國歷史理論中存在典型的“歷史周期律”，馬克思主義理論也提出社會形態更替理論，并指出社會變遷的內在動因是階級矛盾激化即組織內卷化。從宏觀上看，組織內卷化就表現為工作環境欺負制度化、常態化，進而實現資源配置的嚴重偏離。從微觀上看，員工普遍感受到來自同事或領導持續地、故意地、惡意地評價評估，進而在自我認知上感受到組織環境的被動疏離和主觀無助。鄭州大學樊紅敏通過對農民專業合作經濟組織內卷化的詳細考察，證實了組織內卷化的制度邏輯。通過建立公正公平的組織制度，規范組織內部的行為，強化內部的溝通和協作，良好的工作環境能夠減少來自同事或領導的惡意評價和評估，提高員工的工作滿意度，增強員工的歸屬感，從而有效避免了組織內卷化的發生。

良好的工作環境不僅會在以上四個重要方面產生作用，還會在客觀組織環境、主觀心理環境和組織工作環境等方面發揮作用。但是，工作環境是一個動態變化過程，領導者在創造積極的工作環境的時候就需要抓住主要矛盾，及時消除不良工作環境因素，清除產生不良工作環境的土壤。

二、領導者營造良好工作環境需要把握的三個維度

組織健康發展和持續進步離不開組織保護框架、組織行為框架和組織動力框架，歸根結底還在于人尤其是領導者，能否適應時代形勢的發展而維系強勁的發展動力，能否適應產業（行業）形勢的變革而創新工作范式，能否適應社會治理水平的提升而改進組織工作環境，為組織漸進式變革提供良好的生態環境、文化價值支撐、核心技術（創新人才）保障。人力資源管理理論普遍將工作環境測度量表整體上區分為三個維度：客觀工作環境、組織工作環境和主觀心理環境，諸多學者進行了實地問卷調查研究，為領導者決策提供了諸多改革視角。三個維度的改革視角同時需要多重因素的輔助配合，進而更加穩固持續地實現組織工作環境的改變。

1.從客觀工作環境入手，改變組織工作環境。客觀工作環境是牽涉人際關系相對最弱的部分，是改革的薄弱環節，最利于領導者實現決策意圖。首先，組織文化和價值體系的現實運用，從時代視角、行業前瞻、組織定位、未來挑戰等角度重新解讀組織文化和價值體系，最大程度凝聚改革共識，最大限度動員參與。其次，工作環境硬件設施的改善，最大力度提升工作環境舒適性，提升幸福指數。再其次，通過組織制度更新或者修訂，保留適度的流動性以防止人員固化、職位固化、思維固化和利益固化；有節制且有秩序地開展工作崗位輪換制度，保持員工學習動力，盡量消除職業倦怠。

2.從主觀心理環境入手，改變組織工作環境。社會心理學中非常著名的“態度行為”理論，比較充分闡釋了主觀心理對工作環境的影響，“個體態度與行為具有顯著一致性”（邁爾斯，2006）。因而，良好的工作環境就意味著個體的良好主觀心理，也是領導者改革決策不容忽視的重要因素。首先，領導者需要解決的并非技術問題、制度問題，而是心理問題和認知問題。團隊建設的關鍵也在于通過對話交流、溝通疏導，讓集體價值體現于員工身上。其次，個體工作壓力與組織發展壓力相匹配。工作壓力是主觀心理的重要指標，適當的壓力有利于激發創造力，過度重壓容易誘發職業相對剝奪感。領導者要在組織發展目標層層分解時，適當分散壓力至每一位員工，避免產生工作環境欺負現象；也要適當對重點部門、重點群體進行利益激勵，承擔更多工作壓力。再其次，個體職業期望與組織發展期望相一致。員工在組織內部有相對固定的崗位，這是組織對員工的需求定位；與此同時，員工也有在規則內自我發展的期望，這是員工對組織的期望。領導者需要引導員工在規范制度框架內實現自我發展，進而為組織有序競爭供給復合型人才。

3.組織工作環境入手，改變主客觀工作環境。組織的核心在于組織動力框架，即人的智力資源轉化為創新動力。客觀工作環境有利于改善組織保護框架，為組織健康發展提供基礎支撐，但是核心依然在于通過激勵機制、約束機制、認同機制和權威機制，實現組織活力，充實組織動力，進而保證組織生命力持續旺盛。首先，核心團隊的支持是改革基礎。歷史上適應發展趨勢的重大改革不計其數，但是成功的改革往往均是從凝聚核心團隊開始，最終得到大多數人的認可和支持。其次，核心技術團隊的支持是改革保障。核心技術團隊的認識代表了專業態度，是戰術推進的關鍵；正如游擊戰對應了小米加步槍的道理一樣。領導者不僅不能脫離技術現實，而且在戰略抉擇時優先考慮適應組織核心競爭力的因素，進而選擇適合組織發展的最佳模式。

三、領導者循序漸進營造良好工作環境的策略

領導者從組織發展的視角理解組織工作環境的動態變化，抓住了三大框架即組織保護框架、組織行為框架和組織動力框架，理清了三大環境即客觀工作環境、組織工作環境和主觀心理環境，也就為營造高效優質工作環境提供了戰術選擇可能。

1.物質工作環境改造讓員工感受到舒適感。借助心理學、美術學等相關經驗，合理利用色彩裝飾工作環境，適度利用音樂調節工作氛圍；借助人體工程學等相關經驗，改善工作場所，增進工作體驗；借助群團工會等組織增設部分服務和設施，促進工作更加人性化。

2.信息工作環境改變讓分享支持普遍化。推行扁平化現代治理體系，更新部門服務理念，借助信息時代技術，推動組織信息內部分享，以實現組織內部支持最大化。加大員工參與工作流程和信息反饋力度，但適當掌握分級決策機制，以保障分享支持普遍化和民主決策集中化。

3.主觀心理環境建設讓團隊鞏固凝聚力。領導者不僅需要將注意力集中在宏觀戰略決策上，更應該現身于員工的現實工作場景中，不是去影響具體工作流程和微觀問題解決，而是關注人的需求和狀態。通過壓力釋放機制、心理建設機制、學習培訓機制等，讓員工始終處于自我進步過程之中，處于正向奮斗狀態，進而保障團隊具有較強的凝聚力和創造力。

4.制度環境建設讓利益激勵更加顯著。制度的最大優勢是合理競爭實現優勝劣汰，為組織選拔未來設計群體。領導者在制度環境建設中首要問題，即是員工績效設計的有效性和流動性，通過制度設計保障群體的奮斗狀態，減少既得利益者沉淀現象，進而保證組織始終存在充足的奮斗動力。與此同時，薪酬體系制度、部門崗位制度、人才培養培訓制度、民主管理制度等同樣需要與時俱進，核心都在于人的有效調動。

5.文化環境建設讓員工感受到社會價值。領導者對組織文化的重視即是對企業未來的重視，只有認同感和歸屬感才能長期凝聚人心、調動人為，首要問題是組織文化建設的參與度，組織文化不存在于決策者，而存在于全體員工。其次才是組織文化的儀式感，讓員工在組織中感受到社會價值的體現，感受到職業尊重和人文關懷。第三是組織文化符號的生活化，讓員工生活、工作在組織文化符號背景之中，時時體會到作為組織一員的真實性。［[基金項目]浙江省教育廳科研項目資助“浙中鄉村振興實踐的深度研究——基于浙中調查5489份問卷的分析”（Y201942731）研究成果。］

（作者單位：上海財經大學浙江學院）