基于DEA 理論的高校實驗技術隊伍績效評價方法的研究

鄭 蘇，彭賢杰，童思涵，吳小惠 ,李 靜

（1.同濟大學人才中心，上海 200092；2.同濟大學經濟與管理學院，上海 200092）

0 引言

黨的二十大以來，我國進一步強調了加快建設世界高等教育強國，為國家培養戰略性科技人才的重要性［1］，而建設一支政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超的高素質專業化創新型高校教師隊伍是落實立德樹人根本任務、提高人才培養質量、增強科研創新能力、服務國家經濟社會發展的關鍵所在［2］。實驗室是教學及科研的第一主戰場，建設過硬的實驗技術人才隊伍是推動其運行的根本動力。實驗技術隊伍是實驗室運維保障和技術支撐的重要參與者與中堅力量，其綜合素質和專業水平的高低直接影響了教學及科研工作開展的效率。因此實驗技術隊伍作為高等院校教師隊伍的有機組成，是保障高校教學及科研質量的關鍵因素所在，建設一支高水平的實驗技術隊伍意義重大［3］。

目前高校實驗技術隊伍力量薄弱，其發展被認為落后于高校發展的步伐，教輔實驗技術隊伍中缺乏具有實踐動手能力的技術人員，無論是在教學實驗儀器設備的自制研發，還是大型精密儀器設備功能二次開發等方面，都無法滿足現代高等教育發展的需要［4］；其次部分高校對實驗技術隊伍的評價導向與其實際的發展目標發生了偏差，強調提升實驗課程建設水平的引導性仍顯不足，實驗技術隊伍在沒有指揮棒的情況下各自為營，工作內容一般以配合教學科研一線人員的項目需求為主，主要包括圍繞實驗室陣地開展大型儀器服務、公共實驗室日常管理以及相配套的工作任務等，工作量非常大，卻單調繁瑣［5］。同時評價導向不合理等問題導致很多實驗技術人員在追求職稱晉升的過程中，工作成果僅依靠論文或獎項的形式來表現，對提升教學課程質量所起到的作用有待夯實，并沒有把實驗工作理論與實踐相結合，把新技術新方法轉化為教學內容，創新設計學科實踐平臺，實驗教學并未得到有效的支撐及輔助，這樣既不利于充分發揮實驗人力資源優勢，也會嚴重影響教學科研產出的效率。

因此建設一支高水平的實驗技術隊伍，不僅需要一流的人才資源保障，更需要有一套科學合理的績效評價制度來引導隊伍的建設方向，用以提高建設投入資源的效率及效果。隨著我國教育評價改革的推進，評價導向逐步由以前的“唯論文”“唯獎項”轉為以質量為導向，突出教育教學實績的評價標準，而對于教學實績及質量的評價不能完全依靠主觀的定性分析，還需要引入合適的定量分析手段［6］，為管理層提供相關的評價決策依據。因此基于中國高等教育發展現狀，本文以培育一流教師隊伍、培養拔尖創新人才、建設現代化管理體系為目標，以績效評價為研究切入點，基于DEA 理論構建BCC 模型作為T 高校實驗技術隊伍績效評價的定量客觀分析手段，突破以往過多依賴定性評價高校實驗技術隊伍的困局，其次，圍繞投入成本、人才培養、研究創新及日常工作量4 個維度構建了實驗技術隊伍績效評價模型的指標體系，通過Kano 需求分析模型，明晰實驗技術隊伍服務對象的具體需求，并以此為依據設立具體量化指標，明確評價導向，使實驗技術隊伍的工作重心及發展方向貼合人才培養及教師培育的實際需求，旨在通過建立科學有效的績效評價模型探索高水平實驗技術人才的培養路徑，為實驗技術隊伍的科學化發展及管理提供了理論依據。

1 實驗技術人員績效評價的現狀

1.1 評價方法

目前國內各高校針對實驗技術人員的建設目標所涉及使用的評價方法主要是以創新質量與服務貢獻度為導向［7］，以三維度或四維度方法來對不同類別的實驗室制定具體的績效評價指標，并進行權重的分配。其中三維度法主要從實驗教學［8］、科研及個人素質3 個主要維度構建指標體系，并分別從數量（如課時量、儀器使用率、獎項數量等）及質量（如課程滿意度、同行評議、領導評價等）兩個角度對具體指標作出評價，四維度法主要包括實驗教學質量、實驗室管理水平、工作指標完成度及社會服務參與度4 個主要維度［9］，基于目標與關鍵成果法，評價重心從過程轉向結果，強調以規定期限內的目標完成度為導向。

在三維度及四維度方法之外，周玉宇等［10］學者應用360 度考核模型，基于全員參與、客觀、差異化、導向性等原則，對實驗技術人員在各自崗位上的工作行為、工作表現、工作結果、工作成績等方面信息進行收集記錄及評分，以多元化的評價維度，全方位、多反饋的評價視角來對實驗技術隊伍進行績效評價。

在構建評價指標后，孟祥鳳［11］基于層次分析法（AHP）對已設計的評價指標進行了權重配置，另外張自敏等［12］則利用BP（前饋神經網絡）方法，以其高度的非線性映射能力和自適應、自學習、并行處理及聯想能力，對具有非線性特征的實驗技術人員績效評價進行建模，通過樣本訓練BP 神經網絡,運用訓練好的BP 神經網絡對實驗技術員的績效進行綜合評價。

1.2 實驗技術隊伍績效評價目前存在的不足

1.2.1 績效評價指標泛化，缺乏針對性及引導性

目前，我國高校在以學院為單位對實驗技術隊伍進行績效評價時，通常分為“德、能、勤、績、廉”5 個維度［13］，在此基礎上各高校將其進一步細化，如德可分解為師德及敬業精神，能分解為業務水平、管理水平及創新意識等，勤分解為工作態度、工作效率、服務意識，績包含崗位任務量、工作難易程度、工作質量、工作滿意度指標；廉分解為遵紀守法、職業操守等方面指標。然而在具體的指標設置方面，仍然存在抽象指標多、具體指標少，有些高校采用了一些定量考核辦法，但均存在量化考核的指標不全面，評價標準相對模糊，使得被考評單位實驗室不出現重大責任事故，一般都認為績效合格，無法區分高低績效，造成考核結果趨中效應、認可度偏低的現象；其次部分高?？冃гu價體系與其戰略目標脫節，有些高校針對實驗技術隊伍實行的績效評價指標過于籠統、泛化，既沒有考慮學校整體或各個學院工作的側重點及發展目標，也不重視實驗技術人員及其所服務對象的實際需求，使得現行實驗技術人員績效評價浮于表面，績效評價體系只能保證實驗科研人員做好本職工作［14］。

1.2.2 主觀評價過多，客觀性欠缺

目前各高校在對下屬學院實驗室工作評價時，過于依靠直系領導或評審專家的主觀評價，例如在描述工作完成情況時，僅僅用超額完成、完成、基本完成、未完成等定性的方式進行描述，抑或以評分的方式卻也缺乏評分標準細則。缺乏定量的數據分析、決策數據或相關材料的支撐，使得學院實驗室工作的績效評價結果彈性較大［15］，可信度隨之降低，因此也直接影響到了績效評價結果的延伸運用，考核后出具的書面報告中所提出的問題過于籠統，例如對于考核結果定性較差的單位，雖看到了表征，但因沒有具體有針對性的數據作為分析參考依據，使得其績效評價結果較差的內在原因難以讓人知悉。同時在績效考核評價的民主評議會議上，參與評價打分的其他教學單位及行政管理部門負責人又經常顧忌個人關系、面子等因素，使得個人主觀因素釀造的偏差經常出現，給學院實驗工作的績效考核評價也帶來了不良的影響。

1.2.3 績效評價較少考慮投入成本

目前，諸多高校在對學院實驗技術隊伍進行績效評價時，往往只考慮其產出成果，而忽視其投入成本［16］，這樣的評價方法顯然對規模體量較小的學院是不公平的，因為基礎資源的不同勢必會導致其產出具有不同的難易性，基礎資源更好的學院在取得同樣的產出顯然具有先天優勢，如果以此評價結果作為利益分配依據，顯然會使得學院最終的發展趨于兩極分化。因此在對學院進行績效評價，應考慮從投入產出的角度出發，以帕累托效率理論為基礎去構建績效評價體系［17］。

綜上所述，由于實驗技術隊伍績效評價指標泛化，所設指標過多依賴于主觀評價，并且較少考慮投入成本等原因，在評價的針對性、引導性、客觀性及實效反饋性等方面存在一定欠缺，基于此，本研究圍繞高校人才培養及教師發展的實際需求，通過Kano 需求分析模型使評價指標貼合科研及教學活動的實際需求，強化了評價體系的針對性及引導性，同時基于DEA 理論，從投入產出的角度構建BCC模型對評價指標進行定量處理及分析，并給出具體數據分析結果作為反饋意見，增強了評價結果的客觀性及實效性，使績效評價結果得到進一步延伸運用的空間。

2 評價模型及指標框架

高校下屬學院的實驗技術隊伍績效評價屬于量化類型相同、多輸入、多產出的決策單元（學院）間的相對效率及有效性問題［18］?；趩栴}的提出，本文選取DEA 模型，并在提出研究假設的基礎上，以需求和質量為導向，構建學院實驗技術工作績效評價的投入產出指標，旨在觀察某一年度某高校下屬學院之間實驗技術隊伍的績效表現及其相互之間的競爭作用情況。

2.1 績效的定義

在英語中，與績效相近的詞為“performance”，其釋義是“action or process of carrying out or accomplishing an action or task”［19］，中文可翻譯為“執行或完成某項行動或任務的表現過程”。在管理學學科領域，績效是組織期望的結果，由效率和效果兩部分構成，效率是成本與回報的體現，具有明顯的速度、經濟等數量特征；效果則涉及服務質量、管理效果等柔性機制，因此所謂績效講求的是組織在某項活動中所獲得的各種直接的和間接的、有形的和無形的、定性的和定量的成果、效果與所消耗的人力、物力、財力、時間等因素之間的比率關系，其目的是希望以最低的消耗獲得最大的工作產出及效果［20］。

2.2 DEA 模型分析

2.2.1 DEA 原理

數據包絡分析法是一種基于運籌學原理而形成的效率評價方法，基于相對效率，運用凸分析和線性規劃進行經濟定量分析，是一種非參數系統分析評價方法，無需人為地進行主觀評價，在保證評價分析的客觀公正性方面具有較強的優越性［21］。

對于規模相似工作內容相近的多個單位的投入和產出，數據包絡分析法在測算其相對效率時有其無可比擬的優越性，通過觀察每一組投入產出數據，根據數學運籌學理論建立模型，擬合出生產前沿面，構造投入產出效率最優化的組合，即一個生產前沿面，如圖1 所示，是兩個投入指標和一個產出指標生產前沿面，即圖中的實線［22］。

圖1 生產前沿面曲線

教學院系實驗技術隊伍的組織目標是為學院教學及科研工作提供支撐輔助，因此采用DEA 方法對實驗技術類教輔工作內容及目標相近的教學院系進行工作績效評價是非常適合的，根據績效評價結果可以對下屬教學院系及單位的編制資源配置水平作出科學、客觀的診斷，為資源優化配置的方案提供決策支持［23］。

2.2.2 DEA 模型

目前，CCR 和BCC 是數據包絡分析法中使用率最高的兩個模型，其中CCR 模型是基于規模效益不變的情況下，對技術效率與規模效益進行共同評價的綜合技術模型［24］。假設有n個組織，即n個決策單元DMU，每個DMUj(j=1,2,…,n)有m種投入，記為Xij(i=1,2,…,m),投入權重用vi（i=1,2,…,m）表示,其作用是用來衡量投入降低一個單位價值所能帶來的相對的效率上升；有q種產出，記為ykj（k=1,2,…,q），產出權重用μk(k=1,2,…,q)，其作用是用來衡量產出降低一個單位價值所帶來的相對效率下降，要對決策單元DMUj進行效率評價，就需要定義一個效率評價指數hj，如公式（1）所示：

效率評價指數hj的數學意義是決策單元DMUj所有投入與所有產出的比值，即經濟效率。為了評價決策單元的效率是否是相對最優，我們給所有決策單元的效率評價指數加上一個約束條件，使評價指數hj(j=1,2,…,n)限定在0～1 之間，以第j0個的效率評價指數為目標函數，可以獲得一個線性規劃模型，即CCR 模型。其表達式如公式（2）-（3）所示：

CCR 模型計算得到的是DMU 的綜合技術效率，與CCR 模型所不同的是BCC 模型計算得到的是DMU 的純技術效率，其基本假設基于規模收益可變，評價時不考慮規模效益，數學公式中在CCR 的模型基礎上增加了約束條件，純技術效率（PTE）反映的是DMU 在投入要素處在一定規模時的生產效率，可理解為DMU 在管理和技術等因素影響下的生產效率。

由于教育部直屬高校下屬學院（樣本）之間存在著一定的規模差異，且教育部直屬高校通常不會存在縮減下屬學院辦學規?，F象，因此采用BCC 模型，單純從組織管理水平的角度對某一高校下屬學院的實驗技術隊伍進行績效評價會更為合適。

2.3 隊伍建設需求分析

績效評價指標的構建首先應當考慮學校的總體發展目標，將宏觀抽象的大目標具化為隊伍的建設規劃的具體方案及條目，同時結合不同群體對實驗技術隊伍的建設需求，其中最重要的當屬實驗技術隊伍其服務對象，切實了解學校各個群體的需求，能夠使管理層從發展目標及隊伍建設需求出發制定和落實以工作質量及實績為導向的評價指標，清晰定位實驗技術隊伍的建設坐標，進一步提高教學科研人員及學生對于實驗技術工作的滿意度。

（1）需求分析的研究方法。本次研究采用的是理論分析模型為Kano 模型［25］，該模型將某項服務的體驗分為不同維度,有別于常規的滿意和不滿意兩個極端維度，通過將各類需求功能分為魅力型要素、期望型要素、必備要素、無差異型要素和反向型要素5 個維度，使各項需求功能的滿意程度或不滿意程度也存在差異,能讓決策者區分各類建設需求的輕重緩急，有的放矢地對實驗技術隊伍的建設制定相關政策及方案。

在Kano 模型中，期望要素表示如果實現此項功能，服務對象的滿意度會提升，不實現則會降低；魅力要素表示如果不實現此項功能，服務對象滿意度也不會降低，但如果實現則滿意度會有很大提升；無差異要素則表示無論是否實現此項功能，服務對象的滿意度都不會有改變，這些功能點是師生群體并不在意的功能；基本要素則表示當實現此項功能，服務對象滿意度不會提升，但如果不提供此項功能，則滿意度會大幅降低，反向型要素則表示某項功能可能會引起服務對象的不滿或反感，以上5 個維度的需求差異可由圖2 直觀地展示出來。

圖2 Kano 模型需求差異曲線

借助Kano 模型進行服務或功能體驗感的研究有利于明確實驗技術隊伍所服務對象的差異化需求，并且通過對需求進行科學的分類和排序，提出客觀、有效的改善策略，對隊伍的建設進行針對性的優化及調整。一般情況下,對調研對象進行滿意度調研時,需要進行正向問卷和反向問卷的設置,再根據其反饋進行綜合評價,具體分類標準見表1。

表1 Kano 模型評價分類

（2）需求要素的確定。本次調研通過訪談及調研問卷相結合的形式，對T 高校下屬19 個教學單位的實驗室負責人、骨干及教學科研人員、學生群體的需求信息進行采集，梳理匯總后形成的主要建設需求要素如表2 所示。

表2 基于實驗技術隊伍服務對象的建設需求要素

（3）需求要素的kano 模型分析。本次調研對數據進行處理分析時，主要采取了基于Better-Worse指數的Kano 分析［26］，對需求要素的屬性進行歸類界定，為實驗技術隊伍建設的有效性和滿意度改善提供了的決策依據?；贐etter-Worse 指數的Kano模型分析考慮了用戶滿意指數以了解某個要素影響用戶滿意情緒和不滿情緒的具體程度并準確識別哪些要素能有效提高用戶的滿意度以及哪些要素能有效降低用戶的不滿意度。其中，最關鍵的兩個指標是Better 值（滿意度系數S）和Worse 值（影響度系數D），其計算公式如下，具體計算結果見表3。

表3 基于實驗技術隊伍服務對象的建設需求KANO 模型結果分析表

2.4 評價指標的構建

根據表5 中的DS 數據值，我們可將實驗技術隊伍服務對象的需求分為4 個象限，如圖3 所示，其中第一象限的期望因素表示如果實現此項功能，服務對象的滿意度會提升，不實現則會降低；第二象限的魅力因素表示如果不實現此項功能，服務對象滿意度也不會降低，但如果實現則滿意度會有很大提升；第三象限的無差異因素則表示無論是否實現此項功能，服務對象的滿意度都不會有改變，這些功能點是師生群體并不在意的功能；第四象限的必備因素則表示當實現此項功能，服務對象滿意度不會提升，但如果不提供此項功能，則滿意度會大幅降低。

圖3 基于實驗技術隊伍服務對象的建設需求象限分布

根據kano 模型的分析，教學科研人員以及學生群體對于實驗技術隊伍的建設需求中，必備需求及期望需求均為實驗技術隊伍所服務的群體滿意度與重要度影響較大的需求，建議要重點關注并優先考慮制定相關舉措及方案。根據調研結果顯示，必備需求及期望需求主要集中在實驗技術隊伍個人的專業素養及設備研發、維護及動手能力等維度，可以發現在“雙一流”建設背景下，目前高校教學科研活動對于實驗技術隊伍的需求不再是以往以配合教學科研一線人員的項目需求為主，圍繞實驗室陣地開展大型儀器服務、公共實驗室日常管理等性質單一的工作，而是要求實驗技術隊伍在做好基礎的服務保障及教學輔助工作之外，更要有學科領域的專業素養，能夠參與配合教學科研人員共同完成相關課題的研究，逐步轉向綜合化發展，對實驗技術人員自身的研究能力、創新能力、實踐動手能力及管理能力都提出更高的要求［27］。

為了達成隊伍建設的期望目標，績效評價應以學校整體發展戰略及實驗技術隊伍的建設需求為導向設置評價指標，發揮其指揮棒作用，基于教育經濟學研究的主要成果，對于高校下屬實驗技術隊伍績效評價的一級指標通常選取投入成本、人才培養、研究創新及日常工作量4 個維度［28］。

本文的目的是對高校下屬學院實驗技術隊伍的績效評價進行研究，用以分析國家下撥的校級層面的經費在下屬學院實驗技術工作方面的使用效率，對于隊伍建設成本投入最直觀的顯示便是人員成本的投入，學院實驗技術工作主要由學院教輔崗人員所承擔，而編制內的教輔人員其人員成本不僅屬于校級經費支出，同時由于編制本身屬于高校有限的上層資源，因此將各學院學校經費聘用的在編教輔崗人員作為評價指標中的投入指標是比較具有代表性及合理性的，對于合理調配人力資源具有一定的指導作用。

人才培養是高校辦學的首要任務，在全國教育大會上，習近平總書記強調要深化教育評價改革，其中提到要推進踐行教書育人使命，那意味著高校發展的重心應向教學工作傾斜，作為學校管理的上層部門，則應以績效評價為切入點，在績效評價工作中更加注重教學工作的評價，通過績效評價工作引導學校教學質量的提高。因此本文將各學院實驗室的各項教學成果產出，其中包括教學類獎項、教改項目、教材編著及指導學生競賽獲獎等方面作為人才培養評價維度的產出指標。

在研究創新評價維度指標選取的問題上，由于實驗技術隊伍是高校教師隊伍有機組成的一部分，實驗技術隊伍的建設不僅是高校尖端科研成果產生的基礎，同時也是提高教學科研質量的重要途徑［29］，因此為了建設一支在專業領域具有較高科學素養的實驗技術隊伍，發揮其對教學科研活動的支撐保障作用，結合需求調研的結果，本文將從科研成果及設備研發利用兩個方面對學院實驗技術隊伍開展績效評價，具體包括與實驗工作有關的核心期刊論文發表數量（排名前2 或通信作者）、科研獲獎、與實驗工作有關的專利技術授權數量、設備研制、功能利用、功能開發等評價指標。

實驗技術隊伍的日常工作紛雜多樣，面面俱到的考評難以實現，需要根據需求調研結果，選取評價所關注的重點，例如實驗教學、儀器共享及測試、儀器日常維護等內容，為了將這些抽象的內容轉化為具象可量化的指標，我們選取實驗教學課每學年課時、實驗教學課每學年授課學生數量、機時利用、服務收入、固定設備總資產及10 萬元以上儀器數量等數據側面反應實驗室的日常固有工作量［30］，作為評價學院實驗技術隊伍日常工作量產出的指標。

基于以上分析，我們設置評價指標如表4 所示。

表4 實驗技術隊伍評價指標體系

以上評價指標中，所有獎項、項目及成果其統計標準為相關實驗技術人員參與并排名前4，根據獎項規格其折算后的標準數按照以下公式計算：

教學類獲獎標準數=［(校級教學成果獎+校級精品課程)×1+（省部級教學成果獎+省部級精品課程）×3+（國家級教學成果獎+國家級精品課程）×6］×5+（校級其他教學獎×1+省部級其他教學獎×3+國家級其他教學獎×6）

教改項目標準數=校級教改項目×1+省部級教改項目×3+國家級教改項目×6

科研獲獎標準數=（省部級自然科學+社會科學+技術發明、科技進步）×5+（國家級自然科學+社會科學+技術發明、科技進步）×10+行業協會獎×1

3 數據來源與評價結果

本文研究數據主要來源于教育部直屬T 高校人事處及資產與實驗室管理處2021 年度調研數據，共涉及19 個理工類教學學院及直屬單位。

本文選擇投入導向的BCC 模型，利用DEA SOLVER PRO 15.1 軟件對所研究的學院進行績效分析，結合上文所調研并根據權重折算的投入產出數據，運用軟件得到數據如表5 所示。

表5 各單位實驗技術隊伍投入產出技術效率值及排名

根據上述結果顯示，參與績效評價的19 個單位中共有7 個單位技術效率值為1，表明這7 個單位在當前發展規模下內部組織管理水平處于較高水平，教輔實驗技術類工作的人力資源投入和相應的產出實現了效益的最大化，資源利用率較其他12 個單位相比較高，稱為DEA 有效。而對于技術效率值偏低的單位，DEA 模型運用軟件計算后得出投影分析表，給出了各學院各項指標的修正調整參考值，我們以投入指標的調整為例，表6 為各學院人員編制投入的優化建議，這不僅為學校層面對各單位教輔編制資源的配比提供了決策依據，同時也為各學院提供了用于績效改進的定量分析數據，為其優化改進提供了方向及指導，加強了績效評價工作的問題反饋性。

表6 各單位實驗技術隊伍投入產出投影分析表

4 結論及建議

經過對這19 個理工類單位的DEA 有效性分析后,發現DEA 有效的單位有7 個，比例為36.84%，整體效率平均值為0.687，基于以上分析，本文認為在2021 年度，T 大學下屬學院及直屬單位實驗技術工作績效處于中等水平，基于以上計算結果及分析，本文提出以下對策建議用于改進T 大學績效：

4.1 精簡實驗技術隊伍，有效調配編制資源

根據模型計算結果，對于DEA 無效的單位都給出了縮減編制的改進建議，因此建議T 大學應對教輔實驗技術崗位的設置及人員的聘用進行針對性地精簡，所謂的“簡”，不僅應該通過退休、個人主動辭職等自然減員的方式縮編教輔實驗技術隊伍，更應該通過有效的考核手段，對于績效評價落后的學院進行主動的人員調整，既可以淘汰其中個人考核結果不理想的實驗技術人員，也可以將這些學院的人力資源配置到績效評價優秀的學院，進一步整合優勢資源；而所謂的“精”，則是指對于部分績效評價優秀且確實需要進行人員補充或新老更替的學院，則應盡可能地招錄綜合素質高，包括學歷、專業能力等具有發展潛力的人選，同時可適當提升薪酬待遇，從校外引進行業領域內的高水平人才，兼收并蓄，進一步補充教輔實驗技術隊伍中的前沿高端人才［31］。

4.2 完善評價標準，順暢職稱評審通道

為實驗技術人員開辟專門的職稱晉升通道，晉升評價應著重考察實驗技術人員在單位人才培養、科學研究、實驗安全、技術開發或學科專業發展等方面作出的貢獻和支撐作用，注重實驗教學效果、實驗技術成果、實驗創新意識和方法、突出實驗技術人員在實驗教學、指導學生科技創新、實驗管理、實驗創新、實驗設備研制改造、技術開發、平臺建設、公共服務等方面的實績［32］。

4.3 強化績效評價結果運用，完善激勵機制

進一步加強績效評價結果的運用，以績效評價結果為依據實行差異化的薪酬標準，充分發揮績效評價“指揮棒”的作用以契合學校發展目標及戰略。同時可推行責任制崗位［33］，以團隊為建制，強化目標管理，有效激勵實驗技術隊伍的工作主動性。

4.4 厚植人才培養沃土，加強隊伍專業化建設

實驗技術人員的個人專業素養是學校實驗技術工作的發展基石。除了通過高端及潛力型人才的引進之外，更需要注重內部的培養與發展。學校職能部門可按崗位性質分類對實驗技術人員進行培訓，從基礎性的工作原理到實操性的使用規程，從安全環境到功能技術開發，循序漸進［34］，此外還可以選拔優秀實驗技術人員參加海外學習，幫助其了解行業的前沿動態，拓展思維寬度。而實驗技術人員也要充分發揮主觀能動性利用各種資源和手段進行自我培訓，了解行業動態和進展，學校也需要在政策導向上給予支持，設立實驗技術人員研究項目，鼓勵實驗技術人員開展技術研究，開發大型儀器應用新功能；設立自研自制儀器設備成果認定獎項，鼓勵實驗技術人員開展儀器的自研自制工作。

4.5 著力打造校級公共服務平臺

國內學者通過調研發現校級大型儀器公共技術服務平臺的大型儀器利用率明顯高于平臺外的大型儀器，規范化和精細化管理在校級平臺中的貫徹執行更加有利于資源效率的提高［35］。通過校級大型公共服務平臺的打造，不僅能使儀器設備利用最大化，同時整合優勢資源，讓專職的技術人員管理相關儀器設備，進一步提升工作服務質量，通過日常的積累，促進實驗技術隊伍研究開發新方法、新技術。