教師成長(zhǎng)，“臨界點(diǎn)”怎樣成為“轉(zhuǎn)折點(diǎn)”

任麗芳

新時(shí)代教育事業(yè)發(fā)生的格局性變化、加快推進(jìn)教育現(xiàn)代化的時(shí)代使命，對(duì)教師隊(duì)伍能力素養(yǎng)提出了更高要求。最近幾年，教師退出機(jī)制備受矚目。這是教育人事改革中比較復(fù)雜的問(wèn)題。回到激勵(lì)每位教師勝任崗位的初衷，假如面對(duì)退出“臨界點(diǎn)”，該怎樣助力教師提升自我、成功跨越？

科學(xué)評(píng)估，合理規(guī)劃。教師不勝任崗位的現(xiàn)象有很多種，例如師德屢屢失范、教學(xué)能力過(guò)低、管理能力太弱、人際交往障礙、情緒時(shí)常失控等，但教師對(duì)背后的成因及其對(duì)學(xué)生成長(zhǎng)造成的嚴(yán)重影響卻往往不能自明。對(duì)校方來(lái)說(shuō)，這種情況下必須依托專業(yè)的心理機(jī)構(gòu)、教研機(jī)構(gòu)、學(xué)術(shù)委員會(huì)、校家社協(xié)同組織等展開(kāi)科學(xué)合理的評(píng)估，幫助教師進(jìn)行自我剖析，提出富有針對(duì)性的反饋和建議，促使教師形成限期改進(jìn)的規(guī)劃。

分類施策，精準(zhǔn)幫扶。在教師改進(jìn)的過(guò)程中，學(xué)校應(yīng)聯(lián)合相關(guān)部門在限定的時(shí)空內(nèi)，根據(jù)規(guī)劃采取相應(yīng)舉措，給予必要的政策支持，幫助其改進(jìn)并提高。譬如，對(duì)于師德屢屢失范的教師，應(yīng)加強(qiáng)師德教育和監(jiān)督，設(shè)置“紅線”約束其遵規(guī)守紀(jì)；對(duì)于專業(yè)能力過(guò)低的教師，可以組織優(yōu)秀教師結(jié)對(duì)幫扶，通過(guò)階段評(píng)測(cè)觀察其成長(zhǎng)性。也可安排其暫時(shí)脫產(chǎn)，接受相應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)，經(jīng)能力考核合格后再?gòu)?fù)崗。如果有條件調(diào)整到學(xué)校其他合適的崗位，也有可能充分施展教師其他方面的才能。

保障權(quán)益，適度緩沖。即便確實(shí)遇到表現(xiàn)極其差劣、師德嚴(yán)重失范的情況，經(jīng)過(guò)公正的考核和評(píng)估，列出了退出名單，也應(yīng)設(shè)有緩沖機(jī)制。這里的“緩沖”，主要指復(fù)核和申訴程序。在已實(shí)施“區(qū)管校聘”的地區(qū)，教育行政部門應(yīng)建立逐級(jí)審核退出名單的機(jī)構(gòu)和規(guī)章，作出審慎決議。還應(yīng)發(fā)揮各級(jí)工會(huì)組織的功能，開(kāi)通教師申訴仲裁渠道，切實(shí)保障教師權(quán)益，避免由各類主客觀因素導(dǎo)致的不公正評(píng)判。

關(guān)注心理，拓展思路。身處“臨界點(diǎn)”的老師，面對(duì)可能“被退出”帶來(lái)的沖擊和壓力，焦慮、“想不開(kāi)”等情況就可能出現(xiàn)，此時(shí)，學(xué)校有必要提供專業(yè)的心理輔導(dǎo)，幫助他們緩減焦慮，積極面對(duì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。為保障教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，呵護(hù)教師終身從教的初心，還應(yīng)給這類教師一定的選擇權(quán)，比如，教齡達(dá)到一定年限的，可以申請(qǐng)?zhí)崆巴巳危粷M足其他事業(yè)崗所需能力的，可以轉(zhuǎn)崗聘用；對(duì)于自覺(jué)不適應(yīng)教師工作的，可以獲得補(bǔ)償金并助其另覓他途。

總之，面對(duì)教師退出機(jī)制，“臨界點(diǎn)”也應(yīng)是“轉(zhuǎn)折點(diǎn)”。教育是充滿情感的事業(yè)，對(duì)身處“臨界點(diǎn)”的老師，學(xué)校和相關(guān)部門的施策也應(yīng)是充滿情感的。一切外部影響都有賴于主體內(nèi)部的覺(jué)醒才能發(fā)揮作用，在“臨界點(diǎn)”上是否能實(shí)現(xiàn)“逆轉(zhuǎn)”，根本還在于教師自身。