“90后”員工離職傾向影響因素研究

劉富成，韓夢佳

(長春大學(xué) 管理學(xué)院，長春130022)

一、相關(guān)研究綜述

離職傾向是指一個人在工作中遇到的積極或者消極行為與他所期望的不一致而產(chǎn)生的退縮心理[1]，也被認(rèn)為是離職行為的可靠預(yù)測因子[2]。1904年，《企業(yè)論》中首次提出參與者決定模型，是世界上最早的關(guān)于離職的模型。該模型提出“離職行為與員工的心理和性格特征密切相關(guān)”。在對離職模型的研究史上，主要有三大模型，即Mobley(1979)擴展的中介鏈模型、Steers Mowday(1981)模型和Price-Mueller(2000)模型。劉淑珍等對這三個模型進行了介紹和歸納，并總結(jié)了這些模型對我國員工離職研究的啟示[3]。

我國對于離職傾向模型的研究起步較晚。目前，學(xué)者們主要通過對國外已有的離職模型進行分析來研究各變量對于我國群體是否適用。文獻綜述表明，離職意向被定義為員工自愿離開當(dāng)前工作場所的意愿或嘗試；離職意向是一個多階段的過程，本質(zhì)上由心理、認(rèn)知和行為三部分組成[4]。翁清雄等將影響離職傾向的因素界定為職業(yè)成長，主要從職業(yè)目標(biāo)進展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和報酬增長這幾個方面來闡述，認(rèn)為當(dāng)員工在企業(yè)中獲得良好的職業(yè)成長時，他們就會不愿意離開組織[5]。

我國學(xué)者結(jié)合中國情境，對離職傾向影響因素也分別從組織層面和員工個人層面的視角展開研究，并取得了一些成果。馮友宣等把影響離職傾向的因素劃分為個體因素、組織因素、個體與組織匹配性因素、外部環(huán)境四個方面[6]；何麗將影響離職傾向的因素歸納為物質(zhì)影響因素、工作條件和時間、工作前景和預(yù)期、工作認(rèn)可和價值感、企業(yè)內(nèi)部關(guān)系和管理水平五個方面[7]；蘭玉杰等研究了工作滿意度的不同維度對離職傾向的影響，結(jié)果表明工作本身和領(lǐng)導(dǎo)滿意度對離職傾向有顯著影響[8]；王雪莉等從80后獨生子女入手，研究80后獨生子女與非獨生子女的行為態(tài)度差異以及這些差異在工作匹配與離職率之間的調(diào)節(jié)作用。研究表明，80后獨生子女的受教育程度高，因而離職率更高[9]。

總之，已有文獻關(guān)于離職傾向的研究對象并沒有聚集為某一個群體，研究90后這一群體的更少。相關(guān)研究顯示，薪酬、工作滿意度、組織支持、員工個人特質(zhì)等因素都影響員工的離職傾向。其中，員工個人特質(zhì)是基礎(chǔ)，90后員工受獨特的生長環(huán)境和教育水平的影響，導(dǎo)致個體產(chǎn)生離職傾向。因此，從員工層面、工作層面、生活層面選取3個維度對90后離職傾向影響因素進行探究。

二、研究方法

(一)研究對象

為保證研究的真實性，選取研究對象來自河南、山東、吉林等多個省份，其中河南、山東樣本居多，問卷的發(fā)放對象設(shè)置為90后員工(1990—1999年出生)，此次調(diào)查通過問卷星平臺設(shè)計及發(fā)放問卷。共發(fā)放問卷260份，剔除無效問卷40份，有效問卷220份，問卷有效回收率為84%。問卷設(shè)置為3個維度，即員工需求與激勵、工作與生活平衡、工作前景與預(yù)期(如培訓(xùn)、晉升和繼續(xù)教育的機會)。

(二)問卷測量工具

(1)使用SPSS23.0軟件對問卷中的員工需求與激勵量表、工作與生活平衡量表、離職傾向量表進行信度分析，Cronbach’s ɑ系數(shù)大于0.7，說明問卷效果較好，不需要修改量表問題。

(2)使用SPSS23.0軟件分別對三個量表進行KMO和Bartlett球形檢驗，考察變量效度是否符合科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。

三、數(shù)據(jù)分析

(一)90后員工描述性統(tǒng)計分析

表1 被調(diào)查者的基本情況描述性統(tǒng)計分析

表1為被調(diào)查者的基本情況描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。可以看出：從性別看，男性為118人，女性為102人，頻率分別為53.6%和46.4%；從學(xué)歷看，本科人數(shù)有101人，達到總數(shù)的45.9%；從工作類型看，技術(shù)類占比最高，占總數(shù)的34.5%；從婚姻狀況來看，已婚人數(shù)大于未婚人數(shù)，占70%；從工作年限來看，工作時間1—3年的人數(shù)占45.9%；從月收入來看，3000—5000的有124人，占56.4%。

綜上，被調(diào)查者的性別、學(xué)歷等方面可以代表所研究的對象，因此可以作下一步研究。

(二)信效度檢驗

1.信度檢驗

信度主要通過Cronbach’s alpha系數(shù)分析，系數(shù)越大，量表內(nèi)各題項之間的相關(guān)性就越強。當(dāng)Cronbach’s alpha系數(shù)大于0.7時，表示該量表較為可靠；當(dāng)Cronbach’s alpha系數(shù)大于0.8時，表示該量表非?？煽?。

表2 信度檢驗

表2為信度檢驗結(jié)果?？梢钥闯?，各個量表的Cronbach’s alpha系數(shù)分別為0.908、0.904、0.859和0.847，取值均在0.7以上。因此，該問卷信度較好，維度內(nèi)的題目不需要調(diào)整。

2.效度檢驗

效度分析的檢驗結(jié)果主要依靠KMO值，當(dāng)KMO值大于0.7時，說明該量表適合分析研究。

表3 KMO 和巴特利特檢驗

表3為KMO和巴特利特檢驗結(jié)果?？梢钥闯?，顯著性sig小于0.05，說明該問卷適用于做因子分析；KMO值為0.898，高于0.8，說明該問卷效度較高。

(三)相關(guān)性分析

相關(guān)分析可以考察各個變量之間的相關(guān)性。當(dāng)皮爾遜系數(shù)的取值在0—1之間時，說明變量之間存在正相關(guān)關(guān)系，越接近1代表變量間的正相關(guān)關(guān)系越強；當(dāng)皮爾遜系數(shù)的取值在-1—0范圍內(nèi)時，說明變量之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，越接近-1代表變量間的負(fù)相關(guān)關(guān)系越強。

表4 相關(guān)性分析

** 在 0.01 級別(雙尾)，相關(guān)性顯著。

表4為相關(guān)性分析結(jié)果。可以看出，員工需求與激勵正向影響離職傾向，工作與生活平衡以及工作前景與預(yù)期負(fù)向影響離職傾向。對于離職傾向的顯著程度分別是：工作前景與預(yù)期>工作與生活平衡>員工需求與激勵。

(四)回歸分析

相關(guān)分析雖然可以研究變量之間的相關(guān)關(guān)系，但是不能解釋變量之間的相關(guān)程度。因此，需要對因變量和自變量進行進一步回歸分析。

表5 回歸分析

從回歸分析結(jié)果來看，調(diào)整后的R為0.374，說明自變量與因變量線性關(guān)系密切，自變量是能夠在37.4%的程度上去解釋因變量的。F值為44.607，sig=0.000<0.05，通過了顯著性檢驗。其中，德賓沃森(DW)值為1.808，符合獨立性要求。員工需求與激勵和離職傾向的回歸系數(shù)為0.276，在1%的水平下存在顯著的正向影響。工作與生活平衡和離職傾向的回歸系數(shù)為-0.225，在1%的水平下存在顯著的負(fù)向影響。工作前景與預(yù)期和離職傾向的回歸系數(shù)為-0.282，在1%的水平下存在顯著的負(fù)向影響。說明90后員工需求與激勵越高，離職傾向越高；90后員工對于工作與生活平衡以及工作前景與預(yù)期的滿意度越高，離職傾向越低。

共線性統(tǒng)計的容差值分別為0.884、0.839和0.85，都大于0.1，說明自變量不存在共線性。

通過以上分析可以得出回歸方程：

離職傾向=3.439+0.276*員工需求與激勵-0.225*工作與生活平衡-0.282*工作前景與預(yù)期

可以看出，員工需求與激勵正向影響離職傾向，工作與生活平衡以及工作前景與預(yù)期負(fù)向影響離職傾向。

(五)差異性檢驗

1. 性別和婚姻狀況

表6 獨立樣本t檢驗分析結(jié)果

由于性別和婚姻狀況都適用于獨立樣本t檢驗，表6將各個維度在性別以及婚姻狀況上的差異情況匯總在一起。從差異性檢驗結(jié)果來看，員工需求與激勵、工作與生活平衡、工作前景與預(yù)期和離職傾向在性別上的差異性檢驗均小于0.05。說明這4個維度在性別上存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異；各個維度在婚姻狀況上顯著性均大于0.05，說明婚姻狀況對于各個維度都沒有任何影響。

2.學(xué)歷

表7 4個維度在學(xué)歷上的單因素ANOVA分析結(jié)果

表7為這4個維度在學(xué)歷上的單因素ANOVA分析結(jié)果?？梢钥闯?，顯著性檢驗結(jié)果都大于0.05。因此，各個維度在學(xué)歷上均不存在顯著差異。根據(jù)多重比較的結(jié)果得出，碩士及以上學(xué)歷的90后員工比本科學(xué)歷的員工更注重工作與生活平衡。

3.工作類型

表8 4個維度在工作類型上的單因素ANOVA分析結(jié)果

續(xù) 表

表8為 4個維度在工作類型上的單因素ANOVA分析結(jié)果?？梢钥闯?，顯著性水平都大于0.05。因此，以上4個維度在工作類型上均不存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異，說明工作類型并不是影響90員工離職的因素。

根據(jù)多重比較的結(jié)果可知，管理類和職能類的90后員工對于生活與工作平衡的要求更高。

4.工作年限

表9 4個維度在工作年限上的單因素ANOVA分析結(jié)果

表9為 4個維度在工作年限上的單因素ANOVA分析結(jié)果?？梢钥闯觯@著性水平都大于0.05。因此，以上4個維度在工作類型上均不存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異，說明工作年限并不是影響90員工離職的因素。

四、研究結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

1.本科學(xué)歷的90后員工離職傾向更高

一方面，對于更多的本科畢業(yè)生來說，他們剛離開學(xué)校時面臨著強大的就業(yè)競爭壓力。因為很難找到工作，越來越多的學(xué)生開始參加研究生入學(xué)考試。根據(jù)目前的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，全日制本科及以上學(xué)歷者占總?cè)丝诘?%，大學(xué)生越來越多，各大學(xué)之間的競爭也越來越激烈。畢業(yè)生人數(shù)的上漲也相應(yīng)地帶來了就業(yè)難度，使得新時期就業(yè)崗位的供需關(guān)系嚴(yán)重失衡。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的加劇，本科學(xué)歷的90后員工可能面臨更多的機會和選擇，他們有更大的可能性尋找更好的工作，提升自身發(fā)展空間。有些本科應(yīng)屆生選擇升學(xué)的道路，以此緩沖即將面臨的就業(yè)壓力。然而，不夠活躍的經(jīng)濟環(huán)境，也讓更多的非應(yīng)屆生選擇“二戰(zhàn)”“三戰(zhàn)”，甚至辭掉原本的工作，重新走上考研、考公的道路。

另一方面，本科學(xué)歷的90后迫于就業(yè)形勢的嚴(yán)峻而不得不選擇一些從基層做起的工作，但是作為受過高等教育的高素質(zhì)人群，如果他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的工作無法滿足他們的職業(yè)理想、個人興趣或價值觀，他們可能更愿意尋找適合他們的崗位，在入職不久就選擇離職或跳槽。因此，90后畢業(yè)生應(yīng)該在進入職場之前就充分考慮自己的職業(yè)發(fā)展方向以及企業(yè)的薪酬待遇，并且對自己有一個正確的認(rèn)知，從而減少求職的盲目和離職的隨意。

2.90后員工對工作的前景與期望更高

90后由于生活在獨特的時代背景下，工作已經(jīng)不僅僅是為了生存，而是要實現(xiàn)自我價值。90后在踏入職場之前都是熱情滿滿，認(rèn)為自己一定能勝任工作。他們可能更愿意接受新的挑戰(zhàn)、追求更快的晉升機會，這也導(dǎo)致他們更容易離開目前的工作崗位。但由于他們對就業(yè)形勢和就業(yè)政策的了解不夠充分，對自身能力的分析也不夠充分，導(dǎo)致在就業(yè)時對自己的期望較高。在進入企業(yè)之后，卻發(fā)現(xiàn)工作現(xiàn)實與個人期望的差距較大，嚴(yán)重影響工作滿意度，最終選擇離職或者跳槽。

90后的工作態(tài)度與其基本工作價值觀相聯(lián)系，即注重自我的“內(nèi)在體驗”。沒有經(jīng)歷過歷史和政治上的動蕩，也沒有經(jīng)歷過大的經(jīng)濟波動，90后的成長環(huán)境與70后和80后相比更加開放，他們是信息化、與世界接軌以及經(jīng)濟全球一體化的直接受益人。同時，在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的背景下，90后在職場上能快速地接受新事物，并且提出創(chuàng)造性的觀點。他們敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，不再事事以領(lǐng)導(dǎo)為主，而是有自己的想法和觀點，但這種特點在職場中也會表現(xiàn)為不服管教，甚至不受約束，對于企業(yè)來說會出現(xiàn)歸屬感不明確、團隊觀念不強、企業(yè)忠誠度不高等問題。對于90后員工，管理者應(yīng)該加強與他們的溝通，并為他們提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，提升他們自身工作技能，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)。

3.員工需求與激勵對90后離職傾向影響最大

相關(guān)回歸分析結(jié)果顯示，對90后員工的離職傾向影響最顯著的因素是員工需求與激勵。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，超過40%的人認(rèn)為滿足員工基本生活需要以及薪酬滿足是非常重要的。對于員工個人而言，這些問題會降低工作效率。90后員工自尊心強且本科以上學(xué)歷較多，即使經(jīng)濟緊張也不愿意向朋友或者家人尋求幫助，他們希望自己能夠經(jīng)濟獨立，那么對于企業(yè)的薪酬制度就特別看重。

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，從生理需求層面來看，90后對于生活成本要求較高，他們更關(guān)注薪資水平，當(dāng)薪酬符合預(yù)期時，他們就會產(chǎn)生更高層次的需求，如果認(rèn)為當(dāng)前的工資待遇不合理或福利不到位，他們可能更傾向于尋找能提供更好待遇的其他公司；從安全需求層面來看，由于市場競爭激烈，各大企業(yè)都在裁員，90后剛步入職場不久，難免會不適應(yīng)這個新環(huán)境，會擔(dān)心被企業(yè)辭退；對更高層級的社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，才是90后現(xiàn)在追求的目標(biāo)。因此，對于企業(yè)來說，了解90后員工深層次的需求，優(yōu)化薪酬制度，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。

(二)實踐啟示

從以上研究結(jié)論可以得出，員工需求與激勵正向影響離職傾向，工作與生活平衡以及工作前景與預(yù)期負(fù)向影響離職傾向?；诖?，給出以下建議。

1.企業(yè)應(yīng)該建立并完善激勵機制

激勵機制是指通過一系列措施和政策來激發(fā)員工的積極性，提高他們的工作動力和效率，從而促進企業(yè)的發(fā)展。在競爭日益激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)能夠提供具有吸引力的激勵措施，將有助于吸引那些有才華和潛力的人才加入企業(yè)，并且留住他們，增強企業(yè)的核心競爭力。激勵機制可以包括薪酬福利、晉升機會、培訓(xùn)和發(fā)展等方面，為員工提供良好的發(fā)展空間和福利待遇。

企業(yè)在制定激勵機制時，應(yīng)該將“物質(zhì)”激勵與“非物質(zhì)”激勵相結(jié)合，當(dāng)員工感知到自己的努力和付出能夠得到公平和適當(dāng)?shù)幕貓髸r，他們會更加全情投入到工作中，提高工作質(zhì)量和效率。激勵機制可以通過設(shè)立獎勵制度、設(shè)定明確的目標(biāo)和指標(biāo)、提供認(rèn)可和激勵的反饋等手段來實現(xiàn)。這些舉措可以有效地激發(fā)員工的潛能，使他們積極主動地參與到企業(yè)的各項工作中。激勵因素在企業(yè)的日常工作中能夠調(diào)動員工的積極性，使團隊協(xié)作更加有效，同時也能為企業(yè)吸引更加優(yōu)秀的人才。企業(yè)可以在員工入職前對他們進行培訓(xùn)，使他們能夠熟練掌握工作的必備技能，之后可以定時進行考核，確保員工的技能水平不會故步自封[10]。

因此，企業(yè)應(yīng)該高度重視激勵因素的重要性，根據(jù)實際情況完善激勵機制，保證員工對待工作的熱情。

2.企業(yè)應(yīng)該為90后員工布置個性化任務(wù)

90后員工通常具有技術(shù)嫻熟、創(chuàng)新思維活躍、追求個性化發(fā)展等特點。為了激發(fā)他們的潛能，提高其工作效率和滿意度，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的個性和特長，布置個性化的任務(wù)，讓90后員工能夠更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，以便更有效地完成工作。

90后員工通常對新鮮事物和獨立創(chuàng)造具有較高的追求。給他們提供一些有挑戰(zhàn)性的項目和任務(wù)，能夠激發(fā)他們的思維靈感和創(chuàng)造力[11]。企業(yè)可以設(shè)立專門的創(chuàng)新團隊，由90后員工參與，使其致力于尋找和實踐新的商業(yè)模式、產(chǎn)品設(shè)計等方面的突破。這樣不僅可以為企業(yè)帶來創(chuàng)新和變革，也能夠培養(yǎng)新生代員工的領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)業(yè)精神。90后員工通常在技術(shù)方面具有優(yōu)勢，他們熟悉并善于運用各類工具和軟件。通過給予他們技術(shù)上的挑戰(zhàn)和實踐機會，可以更好地發(fā)揮他們的專業(yè)知識和技能方面的優(yōu)勢[12]。比如，可以讓他們負(fù)責(zé)開發(fā)新的電子商務(wù)平臺或者研究新興的數(shù)字支付技術(shù)。這樣不僅能夠增加員工的自信心，也能夠提升企業(yè)的技術(shù)實力。

90后員工通常追求多元化的發(fā)展和職業(yè)成長，他們希望在工作中得到更多的鍛煉和提升機會。為了滿足這一需求，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的興趣和特長，合理安排他們的職責(zé)和項目，提供多樣性的工作經(jīng)驗。比如，可以提供交叉部門合作、跨國公司交流等機會，讓他們可以從不同的角度去認(rèn)識和解決問題，拓寬自己的思維和眼界。這樣不僅可以充分發(fā)揮他們的特長，還能夠培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)潛力。

因此，布置個性化的任務(wù)有助于發(fā)揮90后員工的特長和優(yōu)勢。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的技術(shù)、創(chuàng)新和職業(yè)規(guī)劃需求，采取個性化的方式來布置任務(wù)。這不僅能夠提高員工的滿意度和工作效率，也有助于推動企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

3.企業(yè)應(yīng)該采取彈性工作制

所謂彈性工作制，是指在完成規(guī)定的工作任務(wù)或者固定的工作時間的前提下，員工可以自由選擇工作的具體時間安排。對于90后員工來說，他們更加注重個人發(fā)展、家庭生活和社交活動，彈性工作制可以幫助他們更好地管理時間，提高工作效率并獲得更多的自由和靈活性，使員工在做好工作的同時也能兼顧好家庭。良好的家庭環(huán)境以及和諧的家庭氛圍對于員工的情緒穩(wěn)定至關(guān)重要。有了和諧的家庭環(huán)境，員工的心理壓力就會大大降低，他們才能全身心地投入到工作中去，也能大大提升工作效率。

彈性工作制能夠讓員工在最佳狀態(tài)下進行工作。每個人的體力和思維能力在不同的時間段內(nèi)都會有所變化，彈性工作制可以讓員工選擇在最適合自己的時間段內(nèi)完成重要任務(wù)。給予員工更多的自主選擇權(quán)，很大程度上避免了無效的“摸魚”。只有這樣，員工才能夠更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高工作效率和質(zhì)量[13]。這種自主性使得員工能夠更好地掌控自己的工作進程，沒有了上級監(jiān)督，反而提高了工作滿意度。因此，彈性工作制靈活的工作方式符合90后員工的價值觀和需求，有助于提高他們的工作質(zhì)量。

企業(yè)必須確保彈性工作制的公平性和透明度。所有員工都應(yīng)該有同等機會享受彈性工作安排，避免對特定群體的傾斜。企業(yè)應(yīng)該提供必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工適應(yīng)彈性工作制。90后員工可能需要適應(yīng)和管理自己的工作時間，克服缺乏監(jiān)督的挑戰(zhàn)，并學(xué)會自我管理。企業(yè)可以提供相關(guān)的培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助員工掌握彈性工作的技巧和能力。

因此，企業(yè)可以通過采取彈性工作制來降低90后員工的離職傾向。然而，在執(zhí)行過程中，企業(yè)需要充分考慮公平性、可行性和員工支持等方面，以確保該制度的有效性和成功實施。