遠程辦公情境下的人力資源績效考核研究

李廷吉，任 珂

(長春大學 管理學院，長春 130022)

一、遠程辦公下績效考核的重要性

(一)推動職工進步，促進工作提質增效

員工的個人工作績效是組織績效的基礎，組織績效按一定的邏輯關系被層層分解到每一個工作崗位和個人，當所有個人分別達到了組織分配的要求時，組織績效才會實現。在這個過程中，員工的工作成果是通過績效考核體系評定的，高質量的績效考核體系對組織和個人都具有正向的促進作用。一方面，有效的績效評價體系能反饋員工真實工作能力，產生的績效評價結果能夠反作用于員工工作行為，提高員工的忠誠度，激勵員工更好地為組織工作；另一方面，組織與員工就目標任務分配形成的高效互動，能夠促進上下級間雙向思想交匯，激發企業內部活力，有利于提高企業競爭力，實現企業可持續發展。

(二)因時制宜提升適配度，保證人力資源管理工作科學合理

國內遠程辦公起源晚，各類配套制度不完善。從組織管理的角度來看，傳統辦公可以現場監督管理員工的工作情況。但遠程辦公脫離了組織時空框架，讓管理者和員工間產生地域隔離，不能實時觀察員工的工作狀態，員工可能因遠程辦公產生更多的干擾而造成工作效率下降，因而在遠程辦公情境下對員工進行嚴格且科學合理的績效考核是十分必要的[1]。績效考核作為人力資源管理的核心模塊之一，運用得當時對員工能夠起到激發工作自主性、提升工作積極性、提高工作效率的作用，對組織也有利于其長期穩定持續的發展。企業績效考核并不是一成不變的，要隨著企業不同時期的戰略變化而進行改變，《晉書·劉頌傳》有言：“所遇不同，故當因時制宜，以盡事適今。”遠程辦公模式區別于傳統工作模式，其時空性決定了績效考核的重要性，企業管理戰略的轉變也對績效管理系統提出了新的要求，只有兩者趨向相同，才能適應并益于企業的發展，因此完善績效考核制度勢在必行。

二、遠程辦公與非遠程辦公績效考核區別

(一)員工考勤

傳統辦公(即非遠程辦公)，企業用定點打卡的方式作為主要的管理手段。但在遠程辦公的場景下，管理者難以獲知員工真實的工作行為狀態，也無法直接觀測到員工的工作時間，對于該維度的評價大多依賴碎片化考核，如群里消息是否及時回復，視頻會議是否準時參會，會上是否積極探討等。因為數據價值有限，可參考的意義較低，因此遠程辦公的績效考核中員工考勤所占權重會有所下降，并且相較于傳統辦公，遠程辦公對員工考勤的依賴會減弱。

(二)過程導向的考核

過程導向的績效考核注重成員的工作態度和能力，考核內容主要集中在工作過程中成員的行為、進度、努力程度和態度[2]。

工作進度與計劃進度的一致性是保證工作效率的重要條件。與遠程辦公相比，現場辦公可以讓管理者很容易觀察到員工的日常表現，根據員工能力和崗位職責進行精細工作規劃、任務分配和進度管理，在考核時更可能側重過程導向維度。過程導向的評估通常偏向于定性考核，一般沒有明確的數據結果，而遠程辦公使管理者無法現場觀測員工實際表現、下屬的工作努力程度以及對工作任務的熟悉程度、學習能力、操作熟練度等，在評價時往往以主觀意識為主導，缺乏客觀性。因此，過程導向維度的考核不應作為遠程辦公績效考核的主要方向，所占權重不宜過多，避免造成公平性問題而引發員工不滿。

(三)結果導向的考核

由于遠程辦公模式產生地域隔離，管理者無法直接監督和管理員工，使得績效考核中考勤維度參考價值降低，而單獨的過程導向考核又具有較強的主觀性，容易引發不公平感。因此，企業會意識到目標驅動的重要性，重視結果的產出，倒逼企業制定出統一團隊奮斗目標以及員工考核和激勵機制。在遠程辦公的場景下，目標與關鍵成果法(OKR)有助于管理者生成清晰明確的工作任務清單，分解組織目標落實到個人，易于任務溝通、結果評估、測量和控制，便捷進行成果質量管理。已有研究證明OKR與遠程辦公的適配性，具體應做到引入OKR設定員工時期內的工作目標，根據不同崗位的關鍵績效指標(KPI)檢查員工的完成結果，以工作結果作為績效考核的標準[3]。對員工工作結果的考核，可以用工作完成的數量、質量、效率以及目標達成度來實現。

總結形成的直觀對比如圖1所示。“+”表示對應考核維度側重相對性強，如對于員工考勤和過程導向考核而言，非遠程辦公更加側重；而對于結果導向的考核，則是遠程辦公側重程度更重，更加偏向。

圖1 績效考核維度側重對比

遠程辦公績效考核范疇可界定為：“在遠程辦公工作模式下，考核主體對照績效考核標準，依托信息技術手段和組織管理手段而采用科學合理的評價方案，對考核對象的工作行為、工作成果進行評定的過程。”[4]遠程辦公的KPI更加注重員工的工作效率、工作能力和工作態度，比原來的KPI更能有效監督管理員工遠程辦公的狀態。在管理遠程辦公員工時，管理者要轉變傳統的時間思維，從工作產出角度進行績效考核，關注員工工作產出對未來企業發展的推動作用[5]。由于遠程辦公管理運用產出思維，所以企業應鼓勵員工為自己制定一些具體、量化、切合實際的目標，堅持考核結合過程和結果導向，合理安排權重比，保證考核結果“以德為先、以績為導”。

三、當下遠程辦公企業人力資源績效考核存在的問題

(一)未從根本上轉變績效考核的思想認識

績效考核是以企業戰略目標為指導，參照標準評估員工工作行為及成果，最后又以結果反饋引導員工行為及成果的閉環過程，是激勵機制應用的基礎依據。當前時代迫于外部環境的變化而使企業辦公模式轉變倉促，遠程辦公的突然出現使得大多數企業未能做好充足準備，相應的配套管理措施也沒能作出及時的調整。作為促進企業戰略目標實現的重要環節，管理者和員工均存在對績效考核思想認識不足的問題。在管理者層面，在面對工作模式的轉變時，未能準確地認識到遠程辦公和非遠程辦公兩者績效考核的差別，對于遠程辦公的員工依舊沿用傳統辦公的績效考核體系，缺乏區別考核遠程辦公員工和非遠程辦公員工的重要性認知，嚴重影響績效考核結果的真實性和準確性，進而影響對員工的激勵；在員工層面，企業長期的績效考核文化使得多數員工思想滯后，認為績效考核只與年終獎發放相關，沒認識到自身績效水平的影響和工作素質的提升，居家辦公存在著“渾水摸魚”的工作態度，影響組織的工作效率與對外形象。另外，在遠程辦公模式下，管理者無法現場指導和監督員工業務，同時由于管理人員自身工作量的增加，缺少時間與員工進行實時溝通，導致員工對績效考核細節認識不到位，重視程度不足，理解片面。例如，有些員工認為，企業是因為不信任自己的工作或者為了監管自己才實施績效考核，且認為績效考核的實施無形之中增加了工作壓力和負擔，從而從思想上抵觸績效考核[6]。因此，解放思想、增強人員的績效考核意識、調動人員的積極性是首要問題。

(二)績效考核制度不完善

績效考核制度以高透明度為原則，具有標準明確和組織認同的特點。有效的績效考核制度是在進行工作分析后結合具體的工作內容而有針對性地制定管理體系及指標考核體系。每家企業都具有獨有的特征，但在績效考核的設置上，由于缺乏重視，大多數企業沒有“量體裁衣”地建立績效考核制度，而是照搬其他企業成功的績效考核體系，甚至借鑒國外績效考核制度，這樣的考核并不能發揮企業績效考核真正促進發展和激勵人才的作用。而且目前企業的績效管理和考核制度是基于所有員工在辦公室工作的情況下所建立的，并不能很好地適用于采用遠程辦公和混合辦公模式的企業，常用的考勤制度無法直觀體現出哪些員工在家辦公或哪些員工在辦公室辦公。遠程辦公在國內各個企業目前都處于試運行階段，經驗缺乏，各方面都不夠成熟，上級領導難免會有所疏漏，上下級間關于遠程辦公的相關信息的傳遞也受到影響，員工在這種情況下會對遠程辦公模式下的權力和權限的大小意識模糊。因此，對于管理者和員工來說，制度流程的建立是遠程辦公模式成功的前提，也是績效考核發揮作用的基礎保證。

(三)原有績效考核指標不適用轉變后的工作模式

第一，績效指標項目過多。許多企業非核心指標過多，一般情況下，核心指標用于評價短期業績，而非核心指標則用于評價個人發展潛力，其數據的收集需要管理者長期記錄和整理。從本質來看，一個是結果考核，另一個是過程考核。在實際應用中，許多企業模糊了兩者的界限，不分權重、比量齊觀，難以突出遠程辦公情景下的核心指標。有關個人潛力的考核往往不能一蹴而就，考核中糅雜的過程性指標過多反而會適得其反。遠程辦公員工常因為線上填表就應接不暇，紛紜雜沓的指標體系嚴重桎梏員工的手腳，使他們陷入細枝末節中，偏移了工作重心，造成工作效率低。另外，某些過程指標與結果指標是背道而馳的，一項的成功可能是以另一項的失敗為代價，因此，指標越詳細，考核就越有可能相互矛盾，讓員工無所適從。

第二，績效指標與遠程辦公不掛鉤。遠程辦公員工擁有較高的工作自由度，企業社交軟件的使用在加強遠程辦公溝通的同時也增加了工作中斷的概率，這就要求員工自我管理。若沒有清晰科學合理的評估標準，就會因不能體現遠程員工的工作表現而損害績效考核的公平性，使其喪失初衷。例如，在現場工作對勞動時間的考核指標中，有一項加班加點比重指標和強度指標：

加班加點比重指標(%)=加班加點工時數÷實際工作工時數×100%

加班加點強度指標(%)=加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%

在這項指標中，現場辦公模式可以輕易而準確地獲取員工的加班時間和實際工作時間，能計算出有效的指標結果。但在遠程辦公模式下，管理者無法準確監測員工的加班時間，若要使用該指標只能讓員工自行錄入數據，如此有的員工會為了夸大成果而數據造假，使得數據的真實性無法保證。因此，該指標在遠程辦公下便失去意義，不具備參考和使用價值，不適用于遠程辦公模式。由此可見，有些指標只能在現場辦公條件下進行，在遠程辦公模式下就會失去應有的效果。

工作環境轉換，工作方式方法也應調整。原有的績效考核指標只針對傳統的現場工作模式下的考核標準，不匹配遠程辦公新場景下員工的崗位職責，繼續沿用現場工作的考核指標進行考核則不能反映員工遠程辦公下的工作態度、工作質量和工作能力，也無法將員工的工作績效和遠程辦公的實現情況進行匹配。

(四)原有績效考核結果缺乏反饋和激勵作用

遠程辦公績效考核數據多數是由員工自主錄入的，來源單一且具有主觀性。如此的參考系統數據，并不能代表員工遠程辦公的真實工作成果，甚至被考核者會認為只要數據錄入得漂亮，績效評分就能提高。而考核后的溝通反饋環節也流于形式，沒有發揮積極作用，以致于即使員工對績效考核結果有質疑，但由于溝通渠道不暢，員工傾訴無門，從而產生消極態度，既不利于個人發展也會影響周邊員工的工作狀態。績效考核管理閉環的形成需要落實溝通反饋機制，否則管理者通過考核結果對員工的指導也會因此受到阻礙。

除不能反饋員工的真實工作情況之外，虛假的考核結果同樣不能對考核者產生激勵。依據主觀性強的績效考核結果實施獎懲極易引發員工的不公平心理，因為互相觀察不到其他員工的工作狀態，員工會對績效結果的可靠性有所質疑，產生“無論自己多努力表現，遠程辦公下管理者也看不到”的消極思想，在這種狀態下的激勵作用實難發揮。另外，多數企業長久以來的運行管理中，默認將績效考核作為一種“形式”，也不對績效考核結果進行認真客觀的分析，只是將其作為年終獎的依據。這樣的管理理念在員工和管理者看來績效考核結果就只與年度獎金相關，并不會影響薪酬調整和崗位晉升[7]，對于自身發展也沒有多大的作用，且年度獎金是按照強制分布的績效考核等級進行分配，對同一等級范圍內的員工，年度獎金區別不大。所以績效結果如何對于員工的激勵作用并不明顯，員工并不會因此而提高遠程辦公積極性。

考核結果不符合實際，管理者就無法對遠程辦公員工有針對性地進行反饋溝通、引導和激勵。企業長遠戰略目標的實現需要依據良好的績效考核以促進遠程辦公模式的持續應用，并在保障原有的工作效率的同時，為企業創造價值。

四、遠程辦公企業人力資源績效考核改善措施

(一)轉變思想認識，重視績效考核

一個成功的企業績效管理的實現，源于管理層和員工的雙重思想上的重視，因遠程辦公的特殊性，管理層應認識到其考核方式應不同于現場辦公并對其中的差別可能產生的影響加以重視。針對員工對績效考核的片面理解，管理層應從構建企業績效考核文化開始，潛移默化地引導員工正確認識績效考核為其事業發展帶來的好處，在管理落實方面也要真正做到績效結果不僅與年終獎有關，還作用于職業晉升和薪酬提高，從根本上杜絕員工思想懈怠的問題。文化的形成是公司自身發展過程中各運作方式影響因素的融合提煉，是企業價值觀的體現，將文化融入績效考核，讓員工正確領會績效考核內核，發揮績效考核反饋作用，對提升自身價值具有重要作用。尤其是遠程辦公情境下，良好的文化氛圍會推動遠程績效管理工作的有序展開，因此遠程辦公更要加強文化引導和建設工作，在企業宣傳遠程辦公文化，渲染積極的工作氛圍，實現員工以部門發展目標為主體、以工作成效為結果的思想轉變，對提升員工的工作責任感至關重要[6]。另外，對于員工抵制績效考核的思想，管理者需面向全體職工做好績效考核管理的宣傳與教育，糾正錯誤認知，使員工能積極參與人力資源管理，就考核內容主動溝通反饋，實現全員認同。

(二)建立完善的符合企業實際的績效考核制度

首先，具體問題具體解決。企業應根據經營的業務環節和業務流程做好考核前的分析準備工作，明晰標準，突出關鍵點，編制完善的考核制度，有效管理各業務部門，助力企業發展，實現績效考核的目標。遠程辦公下，優化績效管理方案就要構建新辦公環境下的制度流程，建立有效的績效監督機制，并深入貫徹制度透明化原則，制度內容上應明確地劃分權責歸屬，通過培訓讓遠程辦公員工明確責權，提高績效考核制度的權威性。其次，調整管理方法。把重心從過程管理轉移到結果管理，提升雙向信任，關注員工需求、注重員工體驗。一個制度是否完善最終還是要靠落實來檢驗。人力資源管理中績效考核工作的開展，需要與各項業務相互聯系，從中獲取相應的數據信息。在落實中，透明化考核進程，督促人事部門做好任務安排和標準參照，多渠道收集相關資料，進行深度調查與分析，爭取優質的考核結果。最后，在設計和建立制度之初還應考慮到硬件設施的安排。不同領域的企業所需的績效考核技術不同，恰當的考核工具是高質量人力資源管理工作實行落實的保障[8]。選擇上具體遵循以下幾點：(1)考評工具是否實用；(2)系統成本如何；(3)著重考慮工作性質，即根據不同的考核性質采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統應盡量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內容的權重應有所區別。

(三)設置適用遠程辦公的指標評價體系

績效考核指標重在“適”字，它根植于企業之中且具有個性化特征。同一企業不同階段戰略的變化會影響當下績效考核體系的應用。良好的績效考核指標，必須符合企業的戰略規劃要求。綜合工作流程，只有通過工作分析做出相應調整，才能保持適用性。遠程辦公遠離了組織和上級的監督，更強調員工的自我管理，OKR 的觀點恰好注重通過設定有激勵性的目標讓員工持續獲得內驅力，與遠程辦公管理背后的管理邏輯相符。OKR是關注結果的管理方法，引入這種關注結果并對結果進行量化后完成任務、推動員工不斷進步的方式對遠程辦公是非常合適的。從原理上講，OKR是讓員工做正確的事，鼓勵員工做要做的事情，而KPI是讓員工正確地做事，考核讓員工做的事情，二者相輔相成。因此，遠程辦公應利用KPI和OKR設計一套更加適宜、可靠的指標體系。

確定關鍵績效指標主要分為兩部分。一是調整原有的KPI。針對遠程辦公模式重新修正考核內容，刪除原KPI中無法考核和量化的內容，對一些空泛的考核內容進行詳細的界定。例如，由于工作場所的改變，需要增加溝通和協作事項，替換原有的考勤、工作時長等監督性的指標，權重分配保持不變。對于原KPI中無法進行準確考核的內容，優化后可以考慮刪除此類內容或者降低所占權重。而原KPI中對于工作質量、創新能力這些內容沒有做出詳細的描述的，優化后的KPI應對此進行界定，并依據遠程指標設計原則保留原有績效管理指標中的工作數量和工作質量。二是根據KPI設定具體的OKR。管理者以企業戰略為導向、以工作分析為基礎，進行雙向溝通規劃可實施的OKR。例如，對于提高客戶滿意度的目標，具體關鍵結果可設定：KR1為首次解決問題比率提高3%；KR2為平均處理時間縮短10%[9]。另外，指標不能過多，設定需主次分明，指標條件應適宜，避免因操作復雜而額外增加管理成本以及管理者和員工雙方壓力。

(四)落實考核結果的反饋和激勵作用

第一，關注績效考核反饋信息的收集，設置反饋申訴環節。遠程辦公看中考核結果的真實性，只有真實的數據才能反映員工的實際能力，才能“因材致用”。落實反饋應用應從保證考核結果真實性開始，選擇恰當的軟件工具多方位采集數據，結合大數據的數據分析和跟蹤技術處理收集的數據對遠程辦公員工進行評價。構建信息共享平臺促進溝通反饋，讓員工及時分享工作進度，在實現橫向監督的同時便利管理者“向下”管理，靠完全透明化的進程增加公平感。OKR可以搭建透明的共享平臺，所有員工的OKR信息都顯示在該平臺上，員工之間相互了解，管理者也可以隨時觀察員工OKR的進展情況，在員工反饋問題時，可以快速抓住重點，提高溝通效率，申訴有“道”。構建共享數據中心并與各個業務系統對接，進行信息采集、數據分析、業務反饋，對遠程辦公進行精準管理。多重保證結果的公平、公正、公開性，透明考核過程，考核結果公示則利用社會比較心理通過對比形成的落差感以促進員工自我提升。

第二，設定多種激勵模式，提升考核結果利用率。首先是落實薪酬績效，讓薪酬調整圍繞績效考核開展，根據考核等級設定不同的調整閾值，等級在合格以上的員工均可獲得不同程度上調工資的資格，考核等級不合格者不予調薪，個別表現極差者給予降薪懲罰。其次是崗位調整，對于年度考核等級優秀的員工應考慮予以晉升，而對于長期不合格的員工，如有適合崗位則進行平級調動或直接末位淘汰。一個好的激勵機制不應只有獎勵，獎懲并施才能發揮績效考核管理的激勵控制作用，提升員工工作熱情。最后是推進績效激勵，可以設置不同部門工作主題、交流話題，遠程辦公下多有小組團隊合作，設置小組PK機制或小型激勵機制可保證良好的工作氛圍和員工積極向上的工作態度。