事業單位人力資源管理要點研究

米紅利

（包頭市九原區人力資源和社會保障局 內蒙古包頭 014060）

隨著我國經濟高速發展，事業單位在社會公共服務方面發揮著日趨重要的作用。近年來，為適應事業單位管理體系變革，事業單位要對人力資源管理體系進行轉型，對人力資源管理流程進行科學分析，促使人力資源管理體系趨于現代化、科學化，為事業單位的可持續發展提供必要保障。為此，本文對事業單位人力資源管理進行研究，從不同角度論述了人力資源管理工作的相關要求，對于事業單位構建科學的管理體系，優化管理機制具有一定意義。人力資源管理是事業單位管理工作的重要環節，事業單位要全面認識到人力資源管理工作的要求，確保事業單位實現有序發展的目標。

一、相關概念

在經濟高速發展的時代，人力資源已成為事業單位的第一資源，是事業單位開展各項工作的第一動力。人力資源管理工作水平在很大程度上決定了事業單位整體的管理能力。事業單位的人力資源管理要圍繞單位整體管理目標，制定科學的管理方案。科學的人力資源管理工作是一項系統性工程，包括人員培訓、晉升等工作，還包括編外人員的管理，只有做到對人員管理的系統性安排，才能充分發揮不同層級人員的工作積極性及主觀能動性，為事業單位各項工作開展提供必要支持。

對于事業單位而言，加強人力資源管理對其可持續發展意義重大。首先，有效的人力資源管理可以幫助事業單位更好地匹配人員與工作，確保職工能力與職責相符，有助于提高組織的績效和效率，從而更好地實現組織的使命和目標。其次，強化人力資源管理可以幫助事業單位吸引、招聘和留住高素質的職工。通過制定招聘計劃、改進面試流程、提供激勵性的薪酬和福利待遇，組織可以吸引到最適合的人才，同時留住并激勵現有職工。再次，良好的人力資源管理可提高職工的滿意度和工作積極性。職工感受到尊重和關心時，會更加積極投入工作中，進而提高工作效率和質量。最后，事業單位加強人力資源管理可以提供培訓和發展機會，幫助職工不斷提升技能和知識，協助職工實現個人和職業目標，同時也有助于組織建立具備競爭力的團隊。總之，事業單位加強人力資源管理對于組織的成功和可持續發展至關重要，不僅有助于提高績效，還有助于吸引和留住人才，并促進職工的個人發展，提高職工對工作環境的滿意度。因此，事業單位應該重視并投資于人力資源管理，提升實際管理質量和效率，更好地發揮人力資源管理在事業單位發展中的作用。

二、事業單位人力資源管理的問題

（一）管理基礎不完善

事業單位人力資源管理工作的基礎，是事業單位管理人員形成良好的人力資源管理意識，結合事業單位的整體發展方向制定人力資源管理規劃，合理確定具體的管理方案。但是長期以來，部分事業單位在人力資源管理過程中未形成科學的管理措施。例如，在對人力資源工作流程進行控制的環節中，未根據事業單位發展方向明確人員具體管理規劃，管理存在盲目性。

（二）不重視人員的培訓

事業單位是否有效制定人員的培養機制，在很大程度上決定了事業單位人員的工作能力及事業單位是否能夠培養專業的隊伍。為了達到提高人員素養的目標，事業單位要充分關注人員的培訓。但是，部分事業單位不重視人員的培訓，在人員培訓中未結合人員短板及要求制定科學的培訓計劃。部分事業單位雖然開展培訓，但是培訓的形式過于簡單，忽視對培訓過程的管理及對培訓結果的分析，導致培訓流于形式。

（三）不重視考核激勵機制

事業單位的人員工作是否具有積極性，在很大程度上取決于是否建立了科學的考核激勵機制。事業單位只有建立合理的考核激勵機制，讓各崗位人員在工作中了解崗位工作的要求，才能有效提高人員工作的積極性。但是，部分事業單位在人員考核與管理環節存在弊端，無法解決人員管理流程中存在的不足，無法充分激勵人員參與各項工作的積極性，影響了事業單位各項工作的有序開展。

（四）對編外人員的管理工作不完善

編外人員是一個特殊的群體，通常存在流動性強的特點。部分事業單位忽視編外人員的實際情況，人員管理不規范，不利于充分培養編外人員的專業性。由于事業單位對編外人員的管理不夠重視，對編外人員的培養機制不夠科學，導致事業單位編外人員素養不足且流動性較高，影響了事業單位各項工作的開展。

三、對事業單位人力資源管理的建議

（一）改進管理基礎

第一，形成合理的人力資源管理規劃。人力資源管理體系要發揮應有作用，就要形成科學的管理規劃，結合事業單位發展方向明確事業單位管理流程中的重點，在工作人員管理中充分考慮各層級人員的實際特點。在制定人力資源管理規劃的環節，事業單位要結合各崗位的實際要求制定管理策略，達到規范人力資源管理體系的目標。在此過程中，事業單位要讓具有真才實學的人員在合適的崗位上工作。同時，事業單位要對各崗位進行全方位評估，形成科學的評價機制，關注事業單位不同層級人員工作的實際情況，結合事業單位人力資源規劃，引導人員制定合理的職業規劃，并盡可能達到人崗匹配的目標。

第二，結合管理規劃留用人員。首先，用感情留住人才。事業單位管理層要學會和職工進行溝通，了解其工作狀態及工作情緒，及時掌握職工在工作中的態度與建議。通過尊重和體諒基層職工，讓職工支持單位各項工作，以此達到提高職工滿意度及穩定性的目標。若職工在工作中有良好表現，要及時予以肯定，讓職工感受到單位的溫暖。同時，事業單位還要和職工之間形成良好的信任關系，營造和諧的單位文化，并打造良好的凝聚力。其次，用政策留住職工。事業單位要適當優化福利政策，將福利向一線崗位傾斜，并根據人員工作強度制定科學的補助政策。例如，對于經常出差的人員，可以給予出差補助等方面的政策支持。

（二）完善人員培訓

第一，合理分析事業單位工作人員的培訓需求。事業單位在對人員進行培訓時，首先要分析人員的培訓需求。通過對培訓流程進行歸納和總結，讓工作人員熟悉培訓的要點。在培訓過程中，事業單位要以高效管理為原則，與各崗位人員進行積極溝通，確保培訓工作能夠發揮作用，在全方位調查人員培訓需求的基礎上，制定合理的培訓方案。事業單位在對人員進行培訓的環節，可以按照分層分類原則對人員進行培訓，結合各崗位實際特點制定培訓方案。同時，事業單位要對人員的工作任務進行全方位關注，判斷事業單位發揮社會公共服務職能需要開展的培訓要點，并以此對單位的不同層級人員進行培訓。

第二，建立完善的培訓計劃。事業單位在實施培訓之前，要結合培訓需求制定培訓計劃。在培訓計劃制定環節，要高度關注各崗位的實際特點及專業性的要求，能夠站在更高的視角分析各項工作。首先，合理確定培訓對象。事業單位在確定培訓計劃時，要對培訓對象進行合理分析，明確培訓工作的重點。在培訓環節要優先對重點崗位進行培訓，關注重點崗位人員的能力，在滿足重點崗位培訓需求的基礎上，逐步對一般崗位進行培訓，實現培訓的全覆蓋。其次，與時俱進更新培訓內容。為確保事業單位的培訓機制更加合理，在培訓環節中，事業單位要對各項工作流程進行分析。要對人員工作知識，健康、心理等方面進行多維度培訓，以確保事業單位的人員不僅具有工作相關的專業知識，還具有一定的職業素養及職業道德，以達到提高人員工作能力的目標。

第三，合理創新培訓方式。事業單位在實施培訓環節，要結合實際特點，在關注人員需求的基礎上開展培訓，解決培訓缺乏靈活性的問題。事業單位在培訓環節，要積極關注培訓方式。例如可以按照菜單式的方式進行培訓。菜單式的培訓方式主要是列出培訓菜單，人員可以根據自身實際需求選擇想要學習的課程。通過這樣的方式，充分關注人員個性化需求及職業特點，確保事業單位人員激發學習興趣。

第四，充分關注培訓過程管理。事業單位在執行具體培訓環節，要深入分析各崗位的情況，判斷是否有效激發人員工作積極性。在培訓過程中要定期對培訓的信息進行收集，關注人員培訓狀態及培訓流程執行情況。同時，培訓對事業單位而言是人力資源投資活動，會面臨一定的風險，導致培訓目標無法實現且浪費財政資金。事業單位要形成風險防控規劃，對培訓流程的全過程進行跟蹤和監督，對培訓狀態進行動態調整，確保培訓工作發揮應有的作用。

第五，對培訓結果實施評估。在完成培訓后，要對人員進行合理考核和評估，避免評估環節存在問題。在實施培訓評估環節，要全面分析人員的培訓效果，確保培訓工作發揮應有作用。首先，在培訓開展之前要通過問卷、訪談等方式，了解事業單位內部人員工作情況，在培訓完成后與之對比，分析培訓效果。其次，在培訓過程中要對培訓工作是否有效提高人員工作能力、是否轉變了人員工作態度等方面信息進行分析，關注培訓情況，達到提高培訓工作流程規范性的目標。最后，在培訓結束后，要開展績效考核，將培訓結果與績效考核相結合，包括將培訓和人員薪酬、晉升等相結合，提高人員參與培訓的積極性。

（三）重視績效考核與激勵

第一，明確各崗位人員工作職責。事業單位在對人員實施考核環節，要分析人員的崗位職責。事業單位不同崗位的工作職責有一定差異，要形成科學的分析機制，才能結合崗位制定合理的考核方案。首先，事業單位在對各崗位職責進行分析的環節，可以通過座談會等方式與職工進行溝通，并根據崗位設置、編制狀況等方面信息，對人員進行科學考核。事業單位在對各崗位進行分析時，要重點把控各崗位工作的特點及崗位職責，根據各崗位的薪資、職級等方面信息建立科學的崗位分析措施。在對崗位進行細分的環節，分類不應該過細，若過細無法對考核形成統籌管理，同時還不能過粗，否則無法充分體現不同崗位實際情況。在對各崗位分析基礎上形成崗位說明書，讓職工了解在工作中需要完成的工作任務，發現工作中存在的不足之處，確保不同層級人員在工作環節能夠有效認識到自身工作中的不足，并主動根據崗位職責開展工作，達到預期的目標。

第二，合理設置考評指標。事業單位要對各崗位設置績效指標環節，要按照公平、公正的原則，全方位關注定量考核和定性考核指標的要求。對于可量化指標，以量化方式進行評價。對于無法量化指標，由事業單位內部經驗豐富的人員以定性分析的方式進行管理。事業單位在對各項關鍵指標進行分析的基礎上，要關注職工的工作情況，根據不同層級人員的實際情況，從德、能、勤、績、廉指標對人員進行分析。事業單位要關注人員的各類指標要求，對不同崗位人員進行全方位分析，確保所設定的考核指標體系能夠符合崗位的實際情況。

第三，對績效考核建立相應反饋機制。事業單位的績效考核工作是對職工進行合理激勵的機制。事業單位在實施績效考核時，要就考核結果和職工進行溝通，有效解決職工的疑惑，并提高職工對績效工作的重視。同時，合理的績效溝通機制對于提高職工工作積極性及讓職工養成良好的工作習慣都有重要意義。事業單位要充分關注績效工作的反饋，在完成績效考核之后，通過反饋機制達到預期的目標。在此過程中，事業單位要與職工積極進行溝通和交流，指出職工在工作中存在的不足和問題，并結合職工未來發展方向與單位管理規劃，幫助職工制定改進工作的措施。

第四，建立科學的績效考核結果應用機制。事業單位在實施績效工作之后，要將績效考核工作的結果進行合理應用，充分提高人員工作的積極性。通過合理運用績效考核結果的方式，將績效考核結果與干部選用、評優評先、獎金發放等相銜接，充分提高人員工作積極性，鼓勵職工朝著既定的目標努力。

（四）有序管理編外人員

第一，改善事業單位編外人員的福利待遇。事業單位在對人員進行管理的環節，要制定合理的激勵措施，充分關注編外人員實際需求。和編內人員相比，事業單位編外人員通常存在工作量大、報酬較少等特點，導致編外人員工作積極性不高且流動性高的問題。針對這一問題，事業單位要充分關注對編外人員的管理。結合編外人員的實際特點，將編外人員工作情況與獎金相掛鉤，充分提高編外人員工作積極性。在進行具體的管理工作時，要按照以崗定薪的原則，重視按勞分配的要求，充分結合人員學歷、工作特點、工作強度等發放薪酬。同時，在對編外人員進行管理的環節，要將各項工作任務要求落到實處，參考單位編內人員福利的標準，為編外人員繳納社保、公積金，并發放加班費，讓編外人員的福利得到保障。

第二，合理使用編外人員。事業單位在對編外人員管理的環節，要充分關注編外人員的長期發展，對于優秀的編外人員要大膽培養，積極使用，以此營造良好的崗位管理機制。例如，將工作能力較強的編外人員放在重要的崗位，激發人員積極性。

第三，提高編外人員的歸屬感。編外人員作為一個特殊的群體，身份待遇方面和編內人員存在一定差異，導致部分事業單位編外人員對單位不具有歸屬感。為解決這一問題，事業單位要重視編外人員的管理，充分關注編外人員的生活及工作需求，為編外人員提供足夠的幫助和支持。例如，可以通過舉辦趣味運動會、聯歡會等方式，豐富編外人員的生活，促使其具有主人公意識。

四、結語

在事業單位不斷發展的背景下，人力資源管理水平已成為體現事業單位整體管理水平及工作能力的重要一環。建立科學的人力資源管理體系，有利于事業單位管理好人才，有序完成各項工作任務。本文對事業單位人力資源管理工作要點進行分析，認為事業單位要充分認識人力資源管理工作的價值，進一步結合事業單位實際情況，貫徹落實人力資源管理的要求，為事業單位實現可持續發展的目標提供支持。