企業人力資源管理中柔性管理的應用探討

黎泳芝

摘?要：柔性管理的本質是以人為中心進行綜合人性化管理，隨著人們對于工作環境的要求越來越高，這種人力資源管理方式更加符合市場發展趨勢。目前，我國企業人力資源管理具有剛性特征顯著、相關制度老舊不健全、人才激勵制度不合理、員工的整體流動性較大等特點，將柔性管理應用在人力資源相關工作中可以激發出員工的創造性、助力適應復雜多變的市場環境、滿足柔性生產的需要。在工作中，可以通過深化對柔性管理的認知和重視度、建立彈性工作模式、優化整體工作環境、完善柔性管理制度并形成相應企業文化、加強關注心理建設避免人員流失、形成切實可行的員工激勵制度、提升人力資源部門人員柔性管理專業性等具體策略全面提高工作成效，幫助企業更好地實現長遠發展建設。

關鍵詞：企業人力；資源管理；柔性管理

中圖分類號：F272.92;F276.3?文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2024）07-0094-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.07.024

1?柔性管理概述

柔性管理指的是一種生產體制，是以柔性管理理論為基礎的，與實現企業柔性生產系統所采取的組織形式相適應的管理方法和生產手段兩者的統一。柔性管理追求的是以人為中心最終實現全面的人性化管理，通過對環境、心理等因素的研究，掌握其相應規律，幫助員工在內心形成一種潛在說服力，提高其在工作中的主觀能動性，提升整體工作成效。柔性管理本質而言是一種對“穩定和變化”進行管理的新方略。

隨著人們對于自身工作環境及狀態舒適度的要求越來越高，傳統的剛性管理很容易導致在日常工作中越來越多矛盾事件的發生，因此企業的人力資源管理工作正在逐漸向柔性化管理傾斜和轉變。柔性化管理不依靠權力影響，依賴于員工的心理過程，依賴于每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神，更加注重員工的工作感受和心理狀態，在當前社會中更加符合工作人員的預期。

2?企業人力資源管理發展現狀

2.1?人力資源管理剛性特征顯著

相較于西方發達國家，我國近代的商業整體發展建設起步較晚，尤其是早期成立的一些公司，相關管理層幾乎沒有什么人力資源管理的概念。由此崇尚得更加偏向于直接顯著的剛性管理，簡單直接地將任務分配，只看員工是否完成以及完成得好壞，并未太多顧及員工在執行過程中可能遇到的困難以及由此出現的心態思想方面的問題。在一些日常工作對接當中也并沒有太講究方法方式，沒有考慮到員工的心理接受能力，而是簡單直白地進行對接發布。剛性管理如果執行得當，員工能夠接受且適應的話，確實能有效提升整體工作效率，但隨著人們對于自身工作環境狀態要求的逐漸提升，完全的剛性管理是不會被絕大多數人所接受的。

在人力資源管理工作中，剛性特征如果太過顯著，最容易出現的問題就是公司內部的矛盾對立事件會頻頻發生，嚴重的會導致沖突升級，直接影響企業的正常運行。甚至有些企業還會因為過度的剛性管理侵犯員工的合法權益，最終引發法律糾紛。整體商業環境的發展以及相關法律法規的健全，員工獨立意識的逐漸加強，都意味著過多的剛性管理已經不適合當前絕大多數企業的發展需求，對于人力資源管理上更多表現為負面作用。但是目前仍有不少企業并未意識到這一問題，依舊沿用老舊的剛性管理策略，嚴重影響著企業的持續發展建設。

2.2?人力資源管理相關制度的老舊和不健全

我國一些企業的人力資源管理相關制度的內容還比較傳統陳舊。比如，在崗位任免方面，不少企業都存在較強的隨意性，財務方面等重要崗位，老板不太在意員工的專業技術能力，而是直接任命其家族成員來擔任。這種落后的人力資源管理制度不僅會導致相關工作的成效受到影響，還會顯著挫傷內部員工參與工作的積極性。試想，如果所有的關鍵管理崗位都是老板自己的家族成員擔任，那么毫無疑問非家族成員會對自身的晉升前路無望，與企業產生割裂感，很難形成共贏發展的良性局面。

還有一些企業整體的人力資源相關制度規范并未形成，比如入職、離職等相關手續、實習期相關合同等內容并不完善。特別是一些小微企業，人力資源部門人員專業性不足，甚至完全都是兼任的，因此本身對于人力資源管理的工作流程和相應規范制度也并不重視和熟悉，只是從網上照搬一些老舊的制度，內容過時且并不一定適合公司的發展現狀。這些工作的不齊全有可能導致企業的用人出現風險，企業自身的財產利益安全也會受到損害，但很多小微企業一心撲在發展業務提高銷售額上，對此方面內容毫不關心。

2.3?人才激勵制度不夠合理

人員工作發展需要足夠的目標進行激勵，才能確保企業處于長效穩定的運行增長狀態，因此人才激勵制度在人力資源管理工作中是一個非常重要的環節，但是一些企業對此的關注度卻嚴重不足。比如很多企業的激勵機制還只是停留在空泛的表面階段，沒有發揮預期的作用，激勵機制的內容對于企業內部員工的吸引力不足，空有目標但是實現達成困難，很難取得較好的激勵效果。考核機制存在漏洞，不具有良好的公正公開性，導致因此出現利益勾結、內部傾軋，產生了很多不公平的現象，讓激勵制度失去了原本的效用甚至出現了反作用。

人才激勵制度建設的不合理主要體現在其內容的設定沒有結合公司實際情況，比如通過調查了解員工們真正的內心需求和想法，再據此制定相關激勵制度內容；或者尋找更加符合自身業務內容和發展狀況的案例進行細致參考。而非簡單地通過網絡等渠道復制粘貼，然后死板地根據規章制度執行，這樣形成的人才激勵制度是難以達到預期效果的。如果一個企業沒有良好優質的人才激勵制度，調動不起員工們的工作積極性，對其未來的持續穩定發展無疑是非常不利的。

2.4?企業內員工的整體流動性較大

一些剛畢業沒有太多工作經驗的人員選擇進入中小企業，不斷學習成長累積經驗，然后再跳槽到大城市大企業，以提升綜合能力以及薪資待遇，等到累積一定的經濟基礎和專業知識能力后，再次回到家鄉地區擔任相關公司的管理層或者進行創業。這樣下來，國內很多企業中的員工流動性是非常大的，而任何員工的離職，即便能夠在很短時間內招到新人入職，也同樣需要花費一定的時間成本讓其熟悉適應，才能走上崗位正式工作，給企業帶來了更多成本損耗。

造成以上現象的原因主要還是在于我國一二線城市與其他三四線城市無論是工作環境還是薪資待遇等各方面的差距較大，導致人員流通的趨向性明顯，但是一二線城市發展至今大都趨于飽和，能夠真正融入扎根的人員數量不多，所以剩下大部分人員又只能再次回流。人員流動性大，對于任何企業來說都是無形的資源消耗，尤其人員數量越多的企業，對其而言綜合成本的消耗越大，如果人力資源管理能夠有效解決人員流動性的問題，將會消除企業發展的一大困擾，全面提升企業的成長速度。

3?柔性管理在企業人力資源管理中的應用優勢

3.1?有利于激發出員工的創造性

隨著社會的發展以及技術的進步，知識技術給人們的生活和工作帶來了巨大的改變，也由此掌握先進的知識技術內容即是掌握了獲取財富的手段。知識就是財富，擁有更多專業性知識技能的人，才是更適合促進推動企業長久發展、具備核心競爭力的關鍵因素。而知識的形式是多種多樣的，例如專利帶來的顯性知識、人才專業性帶來的隱性知識等，顯性知識往往是被社會公眾所認可的，隱性知識則取決于員工大腦中智慧的儲備量，所以很難被利用或者支配。不同的知識內容存在的形式不同，可以為企業帶來的效益也要根據具體情況而定。

要想充分挖掘、利用隱性知識經濟價值，讓其為企業的發展發揮出最大的效用，一味地強制蠻干是難以起到實際作用的。如果采用更加符合員工心理發展需求的柔性管理理念，則能夠更好地激發員工的創造能力，提高專業技術水平，實現讓員工自主將隱性知識利用，全面激發出其主觀能動性，從而不斷轉變更多的經濟效益。要知道“堵不如疏”，合理的引導以及適當的溝通才能更好地拉近企業與員工之間的距離，發揮出員工的真正價值，更加符合當前社會發展的整體形勢。

3.2?助力適應復雜多變的市場環境

在已經逐漸步入全面信息化的當前社會中，商業市場發展體系與環境逐漸完善，信息數據內容越來越密集，整體外部環境的發展變化速度也在加快。現在的企業發展，依靠個人能力的優秀來單獨支撐已經不可能了，團隊的力量永遠比個人能力更容易取得成果，因此建立優質的發展團隊對于任何一家企業而言都是最為重要的建設目標之一。而在企業人力資源管理中有效合理地使用柔性管理，可以全面提升人才團隊的綜合能力素養，讓其各盡其職，在相關崗位中充分發揮出自身的專業能力成效，全面提高企業產出；讓員工之間能夠和睦相處，以積極向上的心態形成一個良性競爭的環境，全面增強企業發展的核心競爭力。

柔性管理理念的融入可以加快企業的職能整合速度，提高戰略決策效率，增強企業解決問題的能力，讓每一個管理崗位都能夠履行自身權利，更好適應內外部市場環境。但目前，國內很多企業還完全沒有這方面的意識，認識不到柔性管理在人力資源管理工作上所能發揮的功效以及可以為企業帶來的經濟收益和綜合能力提升。

3.3?滿足柔性生產的需要

市場需求影響生產形勢，從而決定企業的工作內容和效率。隨著人們生活水平的不斷提升，對于市場中的產品也要求更高，整體而言，需求的產品種類增多，產品的內容也更加具有多樣性。由此，企業在應對市場需求完成相關產品研發和生產制造時，需要更多地考慮到多樣化定制情況，應用柔性管理讓其變得更加靈活多變，以此提升產品的競爭力。

柔性管理能夠更好地培養員工的思考能力，讓其不僅僅是對待一份固有的工作，而是設身處地地站在消費者的角度去思考，并完成相應工作內容。由此，其工作內容會更加貼合消費者的需求以及思想觀念定位，從而提高企業生產發布產品的核心競爭力，讓整體的服務工作變得更加精細化、規范化，從而全面提升產品銷量，為企業獲得更大的經濟收益。

4?企業人力資源管理中柔性管理的具體應用策略

4.1?深化相關人員對柔性管理的認知和重視度

加強企業高層管理人員對于柔性管理的認知和重視程度。比如通過一些實際的商業案例，向高層管理人員闡述說明柔性管理能夠為企業帶來的實際效益，從而提高其對于該項工作價值的認知。前期可以通過小范圍的試用體現出柔性管理工作對整個公司發展帶來的改變，結合前后的數據對比，具象化體現出柔性管理工作帶來的實際效益，以及對公司的整體利益提升。由此才能很好地改變說服高層管理人員形成的固有思想，在企業的未來發展中更加注重落實柔性管理工作的實施落地。

加強人力資源部門人員對于柔性管理的認知和重視程度。因為人力資源作為柔性管理工作的實施者，其本身如果不夠了解和認同，那么后續的工作開展也就無從談起。尤其是一些工作積極性不高、專業程度不足的人員，要想有效實行柔性管理內容，就要對其進行重點培訓，充分轉變其固有思想，了解柔性管理在人力資源相關工作中的適用性和重要性，才能更好地達到實施效果。

加強企業員工對于柔性管理的認知和期待。進行普適化培訓，向所有企業員工闡述柔性管理工作的優勢以及對日常工作帶來的益處，表明在未來柔性管理實施后能夠給員工帶來的實際利益，從而讓該項工作內容能夠全面在企業中落地實施。

4.2?建立彈性工作模式，優化整體工作環境

首先，對于不同的崗位性質和內容，提供一定的彈性調節空間。比如我國不少企業對于員工的工作內容仍舊是以固有化制度進行死板的分配，忙的時候通宵達旦，閑的時候無所事事，靈活性很低且極易造成員工的排斥感。所以在實行相應柔性管理工作時，可以對此加以改善，結合具體工作性質和內容設計彈性工作模式。比如一些生產相關的崗位，因為企業的生產訂單具有一定的周期性，在生產不繁忙時可以適當地考慮減少員工的工作時間，充分提高工作效率，這樣可以有效減少不必要的能源消耗，節約生產成本，同時也能更好地贏得員工們的支持。

其次，改善員工的工作環境。工作環境的好壞直接影響員工的工作心情和工作執行效率，從而關系到企業的整體經濟效益。比如通過建設一些匿名意見收集箱，讓員工充分對現有工作環境發表評論，全面了解其認為需要修改完善的具體內容，篩選整理之后，結合企業實際情況以及事件的輕重緩急一步步完善改進。還可以設計一些休閑區域，讓員工在工作之余進行緩解放松，由此全面提升工作質量和效率，提高員工在企業中的良好工作體驗。

4.3?完善柔性管理制度并形成相應企業文化

相關制度的規范完善，讓其更具合理性，更能被員工所接受，對于企業柔性管理工作的執行是非常重要的。比如我國很多企業都崇尚“狼性文化”，但有時一些制度行為過激會導致員工承受的壓力超載，反而會影響工作質量和效率，甚至使得員工流失。因此企業根據自身發展現狀，將“狼性文化”適當地體現在管理制度中即可。還有諸如“996”加班福報這種荒誕言論，應當堅決從制度內容中移除，合理合法地安排員工工作時間，才能形成更優質的工作成效。

同時，注重豐富員工的平時生活，將柔性管理體現在企業文化的方方面面中，可以在企業內部形成和諧的工作環境。比如定期組織一些企業文化的娛樂活動，讓員工能夠在工作之余有機會充分放松，還能促進其相互之間的交流，增進感情，以便于在工作執行中能夠更好地完成配合，實現更優質的工作成果。關注員工的下班生活內容，在民主自愿的情況下，各部門可申請公費舉行一些小范圍活動，更好地體現出公司關懷。

4.4?加強對員工的心理建設，提前避免出現人員流失

企業人力資源管理過程中，落實柔性管理的相關理念，充分關注員工的心理狀態，了解其對企業的需求和建議并加以解決處理，可以有效緩解人員流動頻繁的問題，全面增強企業內部員工隊伍的穩定性，提高核心競爭力。目前，員工心理建設方面，國內絕大多數企業都還未達成較深刻的認知并落地實施相關策略，心理健康對于任何人來說都是非常重要的。員工在職場壓力和工作的重擔之下，都有可能出現心理問題，這些問題如果被忽視且得不到解決，最終只會導致員工積怨愈深，最終選擇離職。

心理狀態的不穩定，也會直接影響工作執行成效以及與同事之間的配合默契度，從而影響企業的整體經濟效益。這些心理狀態絕大多數都會在具體行為上有所表現，所以只需要人力資源部門人員在日常工作中多加關注，就能及時發現問題并迅速介入解決。

4.5?形成切實可行的員工激勵制度

在員工激勵制度的制定方面，一定要做好相關的基礎調研工作，根據實際情況制定有效的制度。首先是收集網上相關數據，根據已有的數據及相應的分析結果，整理出員工普遍關注的利益點，比如獎金發放、晉升渠道、基礎福利等。因為只有掌握了員工真正關心和感興趣的內容，才能據此設立激勵制度內容，讓員工更有工作積極性。

其次是在公司內部進行全面的員工調研，根據在網上收集整理的相關福利點，對員工進行比如問卷發放、談話調研等，了解自身員工實際關注的福利內容。在調研時，要給予員工足夠的發言空間，讓其充分地表達出自身的需求和想法，以便讓最終形成的制度內容更具實操性。

最后是給予員工一定的激勵內容選擇空間。比如對于表現優異的員工予以獎勵，獎勵內容是獎金、假期、培訓深造等，員工可根據自身實際需求進行選擇，讓激勵內容充分發揮出實際作用，同時更好地促進推動員工日常工作的積極性，真正達到激勵制度的設立效果，全面提升員工的實際獲取收益和企業的整體經濟效益。

4.6?加強提升人力資源部門人員柔性管理工作的專業性

企業人力資源部門人員自身的專業能力提升也是非常重要的工作。柔性管理在很多企業人力資源管理部門中并未得到普及，因此很多人員在相關能力上還有所欠缺，因此可以通過針對性的學習訓練來提升綜合能力素養。比如組織一些專家培訓，從而全面提升人力資源部門人員的理論知識，聘請一些柔性管理行業資深人士來答疑解惑，從而更好地解決在日常人力資源柔性管理中遇到的實際問題。對于人力資源部門的領導層，還要安排申報一些專業的課程培訓，加深其對相關知識內容的理解，提高領導和執行能力。

加強對外的交流溝通，尤其是一些在柔性管理方面執行成果較好的企業，可以通過組織學習互動，更好地了解其在柔性管理工作執行上的獨特見解，從而全面提高自身綜合能力。如果有條件還可以與對方進行人員的交換學習，去到對方企業實地感受其在柔性管理工作上的具體執行內容和工作成果，加深對柔性管理在企業人力資源管理工作中的理解運用，最后結合自身企業實際情況，進行全面的優化完善，以此帶動提升整個部門的柔性管理工作專業性。

5?結語

綜上所述，企業應該盡快轉變人力資源管理理念及模式，將柔性理念滲透到制度、人才培育、企業文化中，形成強大的凝聚力。通過柔性管理引導，為員工提供更加豐厚的待遇以及晉升機會，一步步推進企業的目標達成，實現長遠發展，最終達成雙贏。

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