護理管理人員包容型領導對科室護士建言行為與創新行為的影響

秦星星 黃亞輝 謝勇前 丁芳 曹群英 房小鳳

咸寧市中心醫院/湖北科技學院附屬第一醫院（湖北省咸寧市， 437100）

醫院管理體系由過去的粗放管理轉變順應醫院高質量發展要求的精細化管理，要求不斷推進新的護理工作管理模式與理念[1]，激發護理工作人員的工作投入熱情及其在臨床護理工作中的活力與競爭力，充分發揮護理人員的智慧和建言獻策的作用，完善創新工作思路和激勵創新行為是現代醫院高質量發展背景下管理制度模式轉變的重要議題[2-4]。創新行為是指將有益的創新觀點予以產生、導入以及應用于組織中任一層次的所有個人行動，護理人員的創新行為具有自主性、不確定性和風險性[5]。建言行為是一種員工主動向組織提出想法和建議角色外的行為，目的是為了幫助組織不斷的持續改進，向上級或組織提出與工作有關意見和觀點的行為[6-7]。臨床護理工作中建言行為和創新行為可能給護理人員帶來兩難的困境，不利于向組織提出有正向發展的建議[8]。包容型領導是現代一種新興的領導方式，內涵強調與下屬間表現出開放性、易接近性和有效性的管理方式[9]。滿足和關注下屬的需求，要使護理工作者能全身心投入工作就需要他們在工作中有獲得感和存在感，挖掘他們在工作中的創新行為及建言行為，并能夠在需要的是時候及時給予他們有效地幫助與支持[10-12]。包容型領導對護理工作者創新行為與建言行為的相互關系尚未見報道。本研究以外科護理管理工作為試點，探討包容型領導對護士創新行為及建言行為的影響，為護理隊伍建設提供一定的借鑒與思路。

1 對象與方法

1.1 調查對象

于2021 年12 月—2022 年3 月抽取2 所三級甲等公立醫院568 名外科護士進行調查，2 所三級甲等公立醫院分別調查306 名和262 名外科護士，其中男22 名，女546 名；年齡19～53 歲，平均29.35±5.57 歲；婚姻狀況：未婚206 名，已婚355名，離異7 名；學歷：中專53 名，大專215 名，本科268 名，碩士及以上32 名；工作年限1～33 年；科室：骨外科（創傷骨科、脊柱外科、關節外科、運動醫學科及足踝手足外科）113 名，普外科（胃腸外科，肝膽胰外科，肛腸科及甲乳外科）192 名，血管外科35 名，婦產科56 名，泌尿外科39 名，心胸外科51 名，神經外科82 名。職稱：護士72 名，護師206 名，主管護師254 名，副主任護師或主任護師36 名。納入條件：①持有護士資格證并在三級醫院注冊護士；②有1 年及以上的護理工作經驗；③自愿參加本項研究并如實填寫調查表。排除條件：①調查期間休假或外出學習；②輪崗或進修的護理人員。

1.2 調查內容與方法

本研究采用問卷橫斷面調查的方法，調查按無記名方式知情同意原則，在調查問卷進行填寫前，對調查中涉及到的有關專有名詞、概念及相關含義進行相應說明解釋，并統一規范術語，目的是確保問卷調查的可靠性和完整性。本次共發放調查問卷627 份，按規范完整填寫并收回568 份，有效回收率為90.59%。調查內容包括護士的基本特征及包容型領導、創新行為、建言行為和工作投入評價等，具體使用的量表如下。

（1）包容型領導量表：用于評價領導對下屬員工在工作過程中的包容情況，由Carmeli 等[13]設計開發，該量表共有可利用性（4 個條目）、易接近性（2 個條目）和開放性（3 個條目）3 個維度9個條目。各條目采用Likert 5 級評分法對其進行評分，按“完全符合”“符合”“一般”“不符合”“完全不符合”分別賦值5～1 分，取其權重得分，得分越低表示在工作過程中護士感知的包容性領導風格越少。

（2）創新行為量表：該量表是Scott 等[14]在分析創新行為的3 個不同階段時總結設計，由產生想法、取得支持與實現想法3 個維度10 個條目組成，各條目采用Likert 5 級評分法對其進行評分，按“頻繁”“經常”“有時”“較少”“從不”分別計5～1 分，取其權重得分。該量表信度穩定，在國內護士創新行為的研究中被廣泛應用，最早由國內包玲教授等[15]結合護理特色開展應用研究，被調查者根據工作中的實際創新情況進行選擇，根據選擇情況進行打分，得分高低分別代表工作中創新行為的優劣。

（3）建言行為量表：該量表由Stamper 等[16]根據建言行為特點開發設計，共包涵6 個條目，各條目采用Likert 5 級評分法對其進行評分，按“完全符合”“符合”“一般”“不符合”“完全不符合”分別計5～1 分，取其權重得分，得分越低表示在工作過程中護士建言行為頻率越少。

1.3 數據分析方法

應用SPSS 20.0 統計學軟件對數據進行統計分析，計量資料采用“均數±標準差”表示，護士的包容型領導與建言行為及創新行為的相關性采用Pearson 相關性分析，建言行為在包容型領導與創新行為中的中介效應分析采用多元階層線性回歸分析。以P＜0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護士的包容型領導、建言行為及創新行為總分及各條目得分

護士的包容型領導平均分35.49±3.68 分，建言行為平均分26.28±4.37 分，創新行為平均分32.53±3.57 分。

2.2 護士的包容型領導與建言行為及創新行為的相關性

Pearson 相關性分析結果顯示，包容型領導與建言行為呈正相關（r=0.607，P＜0.05），包容型領導與創新行為呈正相關（r=0.515，P＜0.05），建言行為和創新行為呈正相關（r=0.717，P＜0.05），而且關系比較密切，呈中高度相關。

2.3 建言行為在包容型領導與創新行為中的中介效應分析

在模型1 中，以創新行為為因變量，包容型領導為自變量進行多元階層線性回歸分析，包容型領導對創新行為的總效應為-0.121；在模型2 中，以建言行為為因變量，包容型領導為自變量，以心理安全感為因變量進行多元階層線性回歸分析，包容型領導對建言行為的總效應為0.268；在模型3 中，以創新行為為因變量，建言行為和包容性領導為自變量進行多元階層線性回歸分析，所有模型中檢驗效應都有統計學意義（P＜0.05），在建立的模型中納入建言行為后，包容型領導的回歸系數由-0.121 升至-0.079，因此建言行為在包容型領導和創新行為間起部分中介作用，且包容型領導對創新行為的直接效應為-0.079，包容型領導通過建言行為的中介作用影響創新行為的中介效應大小為：0.268×（-0.156）＝-0.042，中介效應占總效應的比例為：0.268×（-0.156）/（－0.121）＝34.552%，見表1。

表1 建言行為在包容型領導與創新行為中的中介效應分析（n=568）Table 1 Analysis of the mediating effect of suggestion behavior in inclusive leadership and innovative behavior (n=568)

3 討論

3.1 包容型領導、建言行為及創新行為現狀

包容性領導在現代領導學領域中是一種新型的領導方式，它不同于既往的關系型領導方式[17]，包容性領導中的領導者在與下屬員工的管理關系中具有易接近性、可利用性和開放性的特點，不僅關注管理的復雜性，更突出了人文的作用，做到以人為本，人盡其長，這對提高團隊的核心競爭力具有積極的意義[18-20]。本研究中調查發現三級醫院的護理管理中的領導者對護理中的工作人員具有包容傾向，其包容性領導平均得分為35.49±3.68 分，這個調查結果與黃華玲等[21]對河南省三級醫院護理領導者的領導包容性結果相近。三級醫院的護理工作者文化程度及教育水平相對較高，在護理管理工作中領導包容性也有體現[22]，包容性管理者在護理的管理具體措施中理解、重視和關懷下屬，以兼收并蓄、包容性的態度面向護理人員[23]，故包容性管理者能夠顯著提升與下屬的互動關系質量，獲得下屬護理人員內心深處的認可組織并愿意為組織高質量的服務，能夠調動下屬護理人員的工作積極性，提升其對組織的認同感和支持感，其能夠愿意在組織中分享自己的建議和交流自己的想法，能夠為組織積極的建言[24-25]。本研究對該地區三級醫院護理工作者的建言行為從6 個維度做了調查，其平均得分為26.28±4.37 分，在建言行為的維度中我積極參與改善科室護理工作質量的事務得分最高，得分4.22±0.37 分，說明護理人員個體與組織的利益是相互依存的，他們在工作中有獲得感和認同感的情況下更愿意為組織建言獻策。

3.2 包容性領導與創新行為的關系

本研究結果顯示，包容性領導與創新行為呈正相關（r=0.515，P＜0.05），包容性領導可以起到創新行為的積極作用，該地區三級醫院護理工作者的創新行為也從10 個維度做了調查，其平均得分為32.53±3.57 分，護士是醫療行業最大的從業群體，其創新行為對整個醫療行業的創新作用起到重大的推動作用，有助于醫療質量的高質量發展，提高醫療服務品質，解決臨床中的實際問題[26]，但目前的研究顯示我國護理人員的創新行為處于普遍不高的水平[27]，研究認為領導者的帶動創新和促進變革是影響創新行為的諸多因素中最重要的因素之一[28]，領導學中認為設定目標，鼓勵下屬積極創新是創新的驅動力[29]，本研究在做包容性領導與創新行為相關性的研究顯示包容型領導與外科護士創新行為呈正相關（r=0.515，P＜0.05），包容性領導對創新行為有正向作用。

3.3 建言行為與包容型領導及創新行為的作用關系

在臨床護理工作中，護理管理者對下屬護理人員的工作或意見具有包容性傾向時，護士的安全感和認可感得到提升[30]。在工作中，護理領導者對護士的工作或意見具有包容性傾向時，會提高護士建言狀態水平，進而增加建言行為[31]。可能的機制為：社會交換理論提示，當個體為另一方提供幫助時，是自愿的而且無法確定對方是否會給予回報，但基于交換的規則，另一方有義務對他人的幫助作出回應。本研究顯示，護士的建言行為在包容型領導和創新行為中起部分中介作用，中介效應占總效應比為34.552%，中介效應為-0.042，從而增加創新行為，護士在工作中得到足夠的尊重和支持后，他們會以強烈的責任與意識和積極主動的行為來回報組織的包容[32]。本研究Pearson 相關性分析顯示，包容型領導與外科護士創新行為呈正相關、包容型領導與外科護士建言行為呈正相關，該結果說明包容性領導可以直接影響到護士的建言行為，在護士能夠積極為組織建言后還可以激發其群體的創新行為。包容性領導風格會激勵個體向組織真實表達其內心的感受，能積極營造輕松、充滿活力和相互包容的工作環境，利于護理個體向組織積極建言，提高組織強烈的職業使命感，護理個體和組織間更加融洽，增加凝聚力和相互協作能力，促進團隊穩定發展，而這些是產生創新行為的推動因素[33]。

綜上所述，外科護士管理者的包容性領導對建言行為和創新行為有明顯的正向作用，且建言行為在包容性領導和創新行為中有部分中介作用[34]。本研究對象局限于同一地區的三級甲等醫院外科護士，雖然問卷采用了質量控制分析方法，但還需要繼續擴大樣本量進行更加深入研究。