基于工作分析視角的中小企業校園招聘研究

張俊蛟

中小企業是高校畢業生就業的重要渠道。受諸多因素影響，中小企業在校園招聘過程中往往存在缺乏規劃、質量不高、效率低下等問題。本文從人力資源管理的基礎性工作，即工作分析視角出發，以中小企業人力資源規劃、招聘配置、人員培訓、績效管理以及薪酬管理等為切入點，對中小企業校園招聘工作進行了分析研究，為中小企業系統性重構校園招聘策略提出建議，助力中小企業提升校園招聘的質量和效率，降低新入職高校畢業生員工流失率，促進中小企業高質量發展。

“企業競爭的本質是人才競爭。”伴隨著中國高等教育的日益進步，高校畢業生的數量逐年攀升，他們的就業問題已經成為公眾普遍關注的焦點。校園招聘是高校畢業生就業的主要途徑，其中，中小企業是參加校園招聘的重要主體，為我國高校畢業生提供了豐富的就業機會。但由于中小企業存在實力較弱、知名度不高等實際情況，使得其在爭奪優秀高校畢業生的過程中處于劣勢。

一、工作分析視角下中小企業校園招聘的相關概述

（一）工作分析的概念

工作分析是企業人力資源管理過程中重要的基礎性工作，本文將其定義為企業全面系統地對相關崗位進行整體研判，確認該崗位的工作職責和任職資格，最終形成工作說明書的過程。通過進行工作分析，企業能夠獲取相關工作職位全面系統的信息，這對于各項人力資源管理工作模塊都至關重要。

為更好地理解工作分析概念，本文做出如下解讀。簡單來講，工作分析是一種獲取工作崗位信息的有效方法。具體來講，工作分析是一種活動或過程，即通過面談、問卷調查等方式，采集、整合相關職位數據，以此對工作崗位的職責、任職資格等做出明確的規定和解釋，為企業發展戰略、人力資源管理及其他管理工作提供依據的管理行為，其最終成果是形成工作說明書。

（二）工作分析與中小企業校園招聘之間的關系

在工作分析視角下，從人力資源管理各工作模塊出發，中小企業校園招聘與工作分析的關系表現為以下方面。

1.工作分析與中小企業人力資源規劃。人力資源規劃是人力資源管理的核心環節之一，旨在通過預判企業勞動力供需情況，并通過相應措施以達到企業持續發展的目的。它包括兩部分內容，即人力資源需求預測和供給預測。就人力資源需求預測而言，工作分析可以幫助企業管理者了解為實現企業戰略，企業必須設立哪些部門或職位，每個職位的具體任務是什么，員工應具備何種知識、技巧和才能等；在人力資源供給預測方面，人力資源供給預測主要是根據中小企業內外條件，對未來一段時間內，企業空缺的崗位獲得補充人員的數量、方式以及時間的估算。通過工作分析，有助于中小企業管理者明確企業人力資源的供求狀況，避免校園招聘的盲目性。

2.工作分析與中小企業招聘配置。招聘配置是中小企業補充人力資源的重要渠道，工作分析在招聘與配置過程中的作用主要表現在以下方面：首先，它能清晰地定義出崗位所需完成的具體責任和任務，同時向求職者和企業提供關于職位的詳細信息；其次，根據工作分析結果，可以確定應聘者應達到的能力標準，這有利于對應聘者的資質進行評估；最后，工作分析可以為企業提供需要測試的工作技能資料，從而能夠組織有效的測試，選拔合格的應聘者。

3.工作分析與中小企業人力資源培訓開發。中小企業管理中的一項重要工作是人力資源培訓開發。首先，工作分析與人力資源培訓開發的關系表現在幫助培訓管理人員確定培訓的內容。對于中小企業而言，這意味著可以通過工作分析明確某項工作職位所需的培訓項目，這是高校畢業生接受入職培訓的基礎工作。其次，這種關系也體現在如何設定適合的培訓評價標準上。培訓評價標準的準確性直接影響到最后的評價結果，而工作分析的結果——即工作說明書，可以幫助培訓管理人員將工作說明書中的工作職責轉換為培訓開發的評估標準，幫助培訓管理人員準確判斷新入職高校畢業生員工培訓前后的變化情況。

4.工作分析與中小企業績效管理。績效管理是包括中小企業在內的企業員工普遍關注的話題，工作分析和績效管理的關系是，通過工作分析確定工作職責，具體來說，工作分析可以為績效管理提供以下支持：確定工作崗位考評的內容、類型及范圍，確定評價的標準和明確崗位的工作關系，讓適合的人參與考核。這些舉措有助于獲得全面的工作職位信息，促進績效改善。總之，工作分析可以通過確定工作職責等方式，提升績效管理的確定性，這種確定性有助于降低高校畢業生應聘者對中小企業績效管理的未知感，增加其選擇相應企業入職的概率。

5.工作分析與中小企業薪酬管理。薪酬管理是人力資源各模塊中最具創造性的部分，它是組織對員工貢獻給予的各種回報的總和。薪酬管理的基礎是工作評價，即衡量工作崗位對企業的貢獻大小。為保證工作評價的有效性，企業管理者必須擁有精確的工作信息。而工作信息可以通過工作分析的結果，即工作說明書來獲取。這種信息來源可以有效節約時間、人力和費用。此外，在進行工作評價之前需要對工作崗位進行分類、定級。而規范的工作說明書中已經包括了組織內各崗位的名稱，并對工作職位進行了系統的分類、定級，因此，直接查閱工作說明書，可以大幅減少對工作職位進行分類、分級的資源投入。

6.工作分析與中小企業勞動關系管理。工作分析與中小企業勞動關系管理的關系主要體現在二者都對員工的招聘配置、培訓開發、績效管理和職業發展等人力資源管理各方面有影響。通過工作分析，單位可以更好地理解工作崗位要求，從而更準確地招聘和培訓員工。而勞動關系管理則可以幫助企業建立良好的勞動關系，提高員工滿意度和績效，促進企業發展。

二、工作分析視角下中小企業校園招聘存在的問題

在社會經濟快速發展的時代背景下，高校畢業生作為高素質人力資源的重要來源，其作用日漸受到包括中小企業在內的企業管理者的重視。然而，在校園招聘過程中，中小企業面臨著一些問題，下面對這些問題進行探討。

（一）缺乏人力資源規劃

受限于自身實力等因素，許多中小企業人力資源從業者人手不足，相關從業者每天疲于應付績效管理、薪酬管理等日常性人力資源管理工作，人力資源規劃往往無從談起。因此，中小企業在校園招聘過程中通常會忽略人力資源規劃。主要表現為：僅僅重視當前的人力資源需求，而忽視了將人力資源需求和企業的長期、中期及短期目標融合，對于企業可能會出現的變革和進步未能進行有效預測，易導致校園招聘過程中出現無謂招聘或不必要的人力消耗，這不僅會對企業本身帶來負面效應，也可能給畢業生就業帶來不利影響。

（二）招聘標準不明確

招聘人員在招聘選拔應聘人員的時候，要根據不同招聘崗位的任職要求，對應屆求職者的綜合素質進行有針對性的考察。許多中小企業在進行校園招聘時沒有明確的職位標準，或者職位標準過于寬泛，缺乏針對性和差異化。這使得招聘人員難以篩選出合適的候選人，易造成招聘失誤，不能實現人崗匹配，進而使得新入職高校畢業生員工難以勝任工作。這種情形既會打擊新入職高校畢業生員工的工作自信，又不能實現企業的校園招聘目標。

（三）培訓體系不完善

一些中小企業沒有建立完善的培訓體系，存在培訓內容和實際相脫節、培訓方式單一、缺乏培訓效果評估等問題。這些問題的存在導致了新入職高校畢業生員工到崗后缺乏系統的培訓，使得其對企業和崗位了解不足，無法快速有效適應企業工作節奏，難以提高新入職高校畢業生員工的工作技能和效率。這種情形影響了中小企業校園招聘的用人目標，甚至會導致相當部分新入職高校畢業生員工因難以融入企業而離職。

（四）績效管理存在不確定性

中小企業績效管理方面的問題主要是不確定性。其主要表現是，績效管理缺乏頂層規劃、績效指標缺乏量化、績效溝通與反饋機制缺失以及缺乏有效的激勵機制等。這種不確定性使得高校畢業生應聘者擔心中小企業在校園招聘過程中的承諾能否轉化為現實，為了規避這種不確定性，高校畢業生應聘者往往會更換求職目標企業。

（五）薪酬吸引力不足

受限于企業實力，中小企業在薪酬方面的吸引力往往不如大型企業，這使得它們在校園招聘中處于不利地位。因為許多優秀的高校畢業生更傾向于加入薪酬更具吸引力的大型企業。

（六）人才流失問題嚴重

由于中小企業在薪酬、福利、職業發展等方面往往不如大型企業，所以，在勞動關系管理方面，易造成員工流失，甚至給勞資糾紛埋下伏筆。尤其是對于優秀的高校畢業生來說，他們可能會將中小企業作為跳板，積累一定經驗后跳槽到大型企業，這種情形不利于中小企業員工隊伍的穩定。

（七）招聘團隊工作能力不足

中小企業的招聘團隊往往非人力資源管理專業出身，相關專業知識和能力欠缺，缺乏專業的面試技巧和人力資源評估能力。這極易導致招聘效果不理想，也容易造成招聘失誤。

三、工作分析視角下中小企業校園招聘的改進策略

針對上述問題，筆者通過問卷調查、訪談等方法進行了信息收集整合，從中發現中小企業在開展校園招聘過程中存在的諸多問題，可以通過工作分析進行系統解決。下面，本文從工作分析視角出發，對中小企業改進校園招聘策略進行探討。

（一）工作分析與人力資源規劃

在現代快節奏的工作環境中，新的職位不斷出現，舊的職位需要重新規劃。工作分析過程中收集的職位信息對人力資源規劃非常重要，能夠幫助企業管理者有效應對職位變化的客觀情形。首先，工作分析為人力資源規劃提供了各工作職位的基礎內容。通過對工作進行分析，對照企業目前人員的實際情況，可以幫助企業管理者確定是否需要補充新員工，如果需要，具體需要哪種類型人員，職責是什么。其次，工作分析的結果，即工作說明書不僅應包括崗位名稱、工作環境、工作職責等內容，同時也應對相關崗位的工作關系，接受的培訓進行規定，通過對這些職位信息的整理，可以有效進行相關人力資源的供求分析。

（二）工作分析與招聘配置

中小企業可以通過工作分析的實施，在校園招聘前，明確招聘目標和招聘計劃，包括確認招聘的崗位、人數、時間、地點等信息。這有助于提高招聘的針對性和效率，避免盲目和倉促的招聘行為。在校園招聘過程中，通過工作分析，明確企業招聘崗位的工作職責和工作任務，以及應聘者需要具備的素質水平。從發布招聘信息、收集簡歷、篩選候選人、面試安排到最終錄用，每個環節都可以依據工作分析的結果，明確操作流程和標準，確保招聘質量和效率。

（三）工作分析與培訓開發

中小企業人力資源管理者可以通過工作分析，深入了解企業需求，避免培訓開發的主觀性和盲目性。通過工作分析，結合高校畢業生特點，人力資源管理者可以有針對性地根據崗位職責，設計培訓課程，制定培訓計劃，組織培訓效果評估，通過上述措施，促進新入職高校畢業生職工培訓質量提升。

（四）工作分析與績效管理

中小企業人力資源管理者可以通過工作分析，明確績效目標，有針對性地設計合理的考核體系，根據新入職高校畢業生員工特點，制定績效計劃，實施績效考核，強化激勵措施，建立有效的溝通機制。降低高校畢業生對企業績效管理的未知感，打消他們對績效管理不確定性的顧慮，從而提升高校畢業生入職企業的概率。

（五）工作分析與薪酬管理

中小企業可以在工作分析的基礎上，客觀評價各工作崗位對企業的貢獻。需要注意的是，薪酬管理是否具有吸引力，不僅僅是貨幣形式的薪酬金額，還包括參與企業決策、承擔更大責任、更多的職業發展機會等非貨幣形式獎勵。中小企業在貨幣形式薪酬水平方面往往難以和大型企業競爭，因此中小企業可以基于工作分析，對企業各崗位進行客觀的工作評價，綜合企業實際情況和市場行情，為高校畢業生設計科學系統、有吸引力的薪酬管理體系。

（六）組織適合的招聘團隊

企業校園招聘的有效性很大程度取決于招聘小組成員之間的信息交流、團隊協作和對工作的滿意度。招聘團隊的能力對于校園招聘能否取得滿意的效果具有決定性意義，中小企業應基于工作分析的結果，從崗位來源、團隊組合、工作經驗、技能要求等方面出發，搭配合理的招聘團隊成員組合。如果企業現有人員無法滿足招聘團隊能力要求，企業應根據要求，進行有針對性的培訓，提升招聘團隊的能力，包括面試技巧、人才評估能力等綜合能力，以此提高招聘團隊的專業水平，以確保招聘質量和效率。

結語：

總之，為解決在校園招聘中存在的諸多問題，中小企業可以從工作分析視角出發，通過系統科學的人力資源規劃、優化招聘配置和績效管理、提升薪酬吸引力、組建適合的招聘團隊等多種方式，更好地吸引和留住優秀的高校畢業生，為企業發展不斷注入新鮮而充滿活力的人力資源。