高質量發展背景下公立醫院人力資源管理的優化措施

陳 梅

（海南西部中心醫院 海南儋州 571700）

隨著經濟建設的不斷深入開展，各行各業開始對人力資源管理越來越重視。組織管理者開始關注人力資源開發和利用。對于公立醫院而言，醫療市場競爭的基礎在于人才素養。人力資源在醫院發展過程中發揮了至關重要的作用。當前，公立醫院仍然存在一些管理問題需要解決，如管理體系建設不到位、部門崗位配置不合理等。本文針對存在的實際問題，制定解決策略。

一、相關概述

（一）公立醫院

公立醫院是具有公益屬性的醫療服務機構。資金來源一方面為財政撥款，另一方面來源于醫院經營收入。醫院是公益服務組織體系的重要組成部分，主要職責在于解決人民群眾看病問題，應對突發性公共衛生事件及為廣大群眾開展健康教育培訓工作。因此，公立醫院需要肩負巨大的社會責任。

（二）公立醫院人力資源

人力資源是指在某一地區擁有勞動能力的人口資源，公立醫院人力資源是指掌握現代醫療衛生服務知識和專業技能的醫療服務人員，負責執行各項醫療服務及管理工作，能夠在醫療公共服務體系內發揮勞動價值，并為促進醫療服務行業的發展提供動力。

（三）公立醫院人力資源管理

人力資源管理是指基于資源高效使用的原則，采取科學方法實現人力資源的合理配置及使用，從而充分發揮人力資源的優勢，有效引導醫療服務人員的思想意識，使其意識到人力資源管理工作的重要性，將醫療服務人員個人的潛能充分發揮出來，并激發他們的主觀能動性和工作積極性，為組織機構設定的管理目標的落實提供強大助力。

公立醫院人力資源管理是指合理分配、規劃和管理的活動過程，其主要目的在于盡可能實現資源高效使用，主要內容包括資源規劃、人員招聘、人員培訓、績效管理及薪酬福利管理等工作。醫院人力資源管理主要有以下特點：第一，戰略性。人力資源管理在公立醫院發展中占有重要地位，人力資源管理部門逐漸參與到醫院的決策活動中，并對醫院管理活動產生了較大影響。第二，全面性。資源管理與全面預算管理具有協同作用，都是對組織機構內的所有工作內容進行統籌管理，實現資源的綜合分配與應用。第三，前瞻性。醫院人力資源管理具有前瞻性，管理層并非只關注員工當下的業務能力，還關注員工尚未形成的潛力素養，通過技術分析和數據統計為員工發展提供合理的培訓計劃。第四，公益性。在當前市場環境下，公立醫院不斷尋求人力資源與醫療服務質量的平衡點，通過培訓、招聘及績效管理等一系列方式，提高醫療服務人員的綜合業務素養，為廣大患者提供更好的醫療服務。

二、當前公立醫院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理體系不完善

人力資源工作開展的必要基礎在于制度建設。目前，部分公立醫院的人力資源管理制度不完善，對管理工作造成了一些阻礙，具體表現在以下幾點：第一，管理手段較為單一。部分公立醫院的人力資源管理工作方法較為單一，人力資源職能部門主要是進行傳統的人事管理，對人員調動、人才引進和權責劃分等工作認識不到位，上述工作主要是由上級行政部門負責，在工作調整方面缺乏一定的靈活性。第二，制度體系與現實不匹配。部分公立醫院依然沿用傳統的人力資源管理制度，并未結合客觀條件，對制度內容進行優化完善，使制度體系在現有環境下缺乏可行性。

（二）部門崗位配置不合理

部門崗位配置在人力資源管理工作中占有重要地位。目前，部分公立醫院的部門崗位配置不合理，具體表現在以下幾點：第一，崗位數量較多。部分公立醫院存在行政職能部門臃腫的現象。這種現象使部門的權責范圍較為模糊，因而增大了溝通成本，使管理工作效率下降，一旦發生問題，就會出現推諉責任的情況，引發內部矛盾。第二，晉升空間狹小。公立醫院過于重視資歷和學歷，部分行政崗位晉升空間狹小，晉升機會多停留在年齡大資歷老的員工身上，該舉措不利于留住優秀的年輕人才。

（三）績效考核機制不完善

目前，部分公立醫院的績效考核機制不夠完善，具體表現在以下幾點：第一，考核流于形式。部分公立醫院采用的考核機制缺乏精細化，指標多采用定性指標而缺乏足夠的量化指標，使考核結果無法體現真正工作成效，考核形式流于表面。第二，考核監督力度不足。部分公立醫院的考核監督力度不足，原因在于考核監督部門缺失，在績效考核過程中缺乏有效的監督管理，部分人員為了滿足個人利益，干涉考核工作，難以保證績效考核結果的公平性和公正性。

（四）薪酬分配體系不合理

當前，公立醫院在薪酬分配體系方面投入了大量精力進行優化，但是仍然存在不完善的地方，表現在以下幾點：第一，不以能力素養作為薪酬劃分依據。公立醫院的基本工資基本上是按照職稱和職務進行發放，并未根據能力素養的區別進行薪資等級劃分，導致能力強與能力一般的員工在薪資方面并未產生明顯差距。第二，薪資分配與績效考核未緊密結合。公立醫院在完成績效考核之后，并未依據績效考核結果進行薪資分配，績效考核結果缺乏有效應用，失去了行為引導作用。

（五）信息化建設水平較低

目前，信息技術逐漸成熟。越來越多的公立醫院開展信息化建設工作，但是仍有部分公立醫院的信息化建設不足，給醫院的信息化轉型帶來了一定困難，具體表現在以下幾點：第一，技術設備功能欠缺。公立醫院在進行信息設備購置工作時，并未做好市場調研，也未能及時確認醫院信息化管理需要的具體功能要求，設備與醫院的實際功能需求并不匹配，降低了醫院資源的使用效率。第二，人力資源管理模式與信息技術不匹配。公立醫院采用的人力資源管理模式并未添加信息技術的標準化要求，因此在人力資源管理工作中發揮信息技術的作用十分有限。第三，缺乏統一的信息技術平臺。公立醫院在進行信息化建設工作過程中，未能統一各部門的信息系統型號規格，導致部門間信息系統無法數據對接，信息平臺構建缺乏基礎條件。

（六）人才隊伍建設存在困難

人才隊伍建設是人力資源管理工作的重中之重。當前，部分公立醫院在人才隊伍建設方面存在明顯困難，具體表現在以下幾點：第一，地區發展不平衡帶來的困難。事實上，醫院人才隊伍的建設工作與醫院當地城市發展兩者相輔相成，一旦醫院當地城市經濟發展不理想，就會導致醫院引進人才存在困難。第二，復合型人才欠缺。隨著醫院業務內容的不斷擴展，傳統的業務人才已經不能滿足當前醫院的業務管理需要，員工需要具備法律、經濟及信息技術等各領域的專業知識，增加了醫院人才隊伍建設的困難。

（七）配套措施不夠完善

隨著公立醫院改革工作的逐步實施，部分公立醫院的配套措施凸顯出不完善之處，具體表現在以下幾點：第一，手續不夠簡化。相關部門在進行審批監督校驗人力資源管理工作時，其辦理手續不夠簡化，對公立醫院的人力資源管理工作帶來了負面影響。第二，缺乏長遠規劃。目前的配套措施只注重人才發展，而對于公立醫院的人力資源管理體系的建設工作并未做過多考慮。

三、優化公立醫院人力資源管理的具體措施

（一）健全人力管理體系

健全公立醫院人力資源管理體系，要做好以下幾方面工作：第一，推行精細化管理。公立醫院需要加快人事制度改革，從醫院的長遠利益出發有效解決當前存在問題，注重多方主體的共同參與，將公立醫院人事制度改革與其他相關工作有機聯系起來，確保人力資源管理體系具有靈活性和系統性。第二，確保制度體系的可行性。當地醫院在進行人力資源管理工作時，需要結合當前的發展現狀和客觀條件，對目前的制度體系進行優化完善，使該制度體系能夠在現有環境下發揮實際作用。

（二）優化部門崗位配置

優化部門崗位配置，需要公立醫院做好以下幾方面工作：第一，合理設置工作崗位數量。醫院的崗位數量需要設置在合理的范圍之內，確保崗位職能健全的同時，嚴格控制崗位數量，從多個維度了解目前崗位運行的實際狀況，嚴格把關崗位醫療服務人員的審核工作。第二，擴寬晉升空間。當前，在公立醫院人才逐漸年輕化的趨勢下，公立醫院應當以道德素養和業務能力為核心依據，以公平競爭為核心原則進行崗位晉升評選，通過多元化評選標準，使真正有才能的人，有機會為醫院發展作出更大的貢獻，確保評選結果能夠服眾。

（三）完善績效考核機制

完善績效考核機制需要公立醫院做好以下幾方面工作：第一，實現考核指標量化。目前，績效考核指標主要分為定性指標和定量指標。其中定性指標是以人員的道德素養為主要評價標準。該指標具有明顯的人為主觀性，因此不能作為主要考核指標。而定量指標則是以醫療服務人員的工作能力、工作業績等量化數據作為考核依據，因此考核結果具備客觀準確性。在績效考核體系中，將定性指標比例適度降低，提高定量指標的權重比例，確保績效考核結果的準確性和客觀性。第二，設立考核監督機制。公立醫院需要設立績效考核監督部門，由該部門成員全程參與醫療服務人員的績效考核工作，確保醫療服務人員嚴格遵循規范要求完成績效考核工作，避免人為因素帶來的管理風險。

（四）調整薪酬分配機制

調整薪酬分配機制，公立醫院需要做好以下幾方面工作：第一，以多元化標準作為薪酬劃分依據。公立醫院除了以職稱和職務作為薪酬劃分的依據之外，還應當將能力素養作為重要的薪酬劃分依據，激發能力強的醫療服務人員更好地在本崗位上發光發熱，激勵業務能力一般的醫療服務人員通過自學等手段，提升個人能力素養，從而對醫療服務人員整體能力素養的提升提供強大動力。第二，將薪資分配與績效考核掛鉤。公立醫院通過將薪資分配與績效考核掛鉤，從而使醫療服務員工對績效考核工作引起高度重視，可通過績效考核指標實現對醫療服務人員工作行為的有效引導，為管理目標的高質量落實提供可靠保障。

（五）加大信息化建設力度

加大信息化建設，公立醫院需要做好以下幾方面工作：第一，確認信息化技術設備功能。公立醫院在購置信息化技術設備時，需要提前確認醫院對信息化管理的功能需求，保證購置的信息化設備功能與需求相契合，使信息化技術設備能夠在醫院的人力資源管理工作中發揮作用。第二，針對信息技術優化人力資源管理模式。當前，信息化管理環境下，人力資源管理模式也需要添加信息化管理的相關標準要求，如數據格式、信息溝通流程的內容，從而將人力資源管理與信息技術高度結合，實現人力資源管理的現代化轉型。第三，建立信息共享平臺。公立醫院需要統一各部門引進系統的型號和規格，實現各部門信息系統的數據端口對接，在數據高度共享和傳輸的技術基礎上，建立統一的信息共享平臺，為醫院信息傳輸工作的開展提供技術支持。

（六）組建復合型人才隊伍

組建復合型人才隊伍需要開展以下幾方面工作：第一，調整人才引進措施。對地區發展不平衡帶來的人才引進困難，公立醫院應當明確發展優勢，基于優勢制定人才引進管理機制，為引進人才提供良好的就業生活保障和職業發展空間，逐步緩解人才引進困難。第二，完善人才培訓機制。公立醫院需要針對目前復合型人才的能力需求，制定合理的人才培養計劃，并投入必要資源對人員進行綜合培訓，確保其掌握除醫療以外的其他專業知識內容，為公立醫院打造復合型人才隊伍。

（七）優化配套措施

優化配套措施，需要做好以下幾方面工作：第一，簡化工作流程。公立醫院在受相關部門監督管理的過程中，可向相關部門提交有關流程簡化的工作建議，在建議方案下補充簡化方向的工作訴求和可行性論證，便于相關部門對此建議方案進行審核和通過。第二，定期與相關部門進行溝通。公立醫院領導可定期與相關部門進行溝通交流，向相關部門明確公立醫院的人力資源管理現狀和實際需求，使相關部門在對現實了解的情況下，制定合理的稅收政策，從而幫助公立醫院的人力資源管理工作順利推進。第三，基于長遠的利益實施人力資源管理。在實際工作對接中，公立醫院需要與相關部門達成戰略一致，從長遠利益角度進行人力資源管理工作的建設工作，滿足人才建設需求的同時，為醫院的健康發展提供制度保障。

（八）科學制定戰略規劃

科學制定戰略規劃，結合戰略目標開展人力資源管理工作，需要公立醫院做好以下幾方面工作：第一，增強人力資源戰略管理意識。由于公立醫院領導多是從醫療技術崗位轉向管理崗位，精通醫療服務技能但是管理素養不夠，因此需要增強企業戰略管理意識，通過研究國家醫療衛生政策，尋求政策制度與醫院發展的平衡點，結合醫院現有條件，建立長遠戰略目標，在人力資源管理工作中融入戰略方向，構建可行的人力資源管理規劃策略。第二，中層人員發揮過渡職能。醫院中層管理者需要發揮職能作用，幫助高層建立戰略管理目標之外，并對戰略目標進行研究細化，為戰略目標的下一步執行奠定良好基礎，并為基層執行人員提供人才戰略管理工作的實施指導意見，協助基層人員落實人力資源管理戰略規劃。第三，加強基層人員戰略管理的認知。基層人員需要掌握人力資源管理的基本知識體系，要基于戰略方向嚴格落實人力資源管理工作，并加強與上級領導的溝通互動，及時解決執行困難，真正將人力管理資源工作與戰略目標有效結合，為醫院的可持續發展奠定堅實的人才基礎。

四、結語

綜上所述，公立醫院開展人力資源管理工作，能夠有效提升整體管理水平，幫助公立醫院持續優化現有人力資源管理制度，提升人力資源管理效率，充分發揮人力資源管理職能價值。因此，公立醫院管理層需要對人力資源管理工作引起高度重視，健全人力資源管理體系，優化部門崗位配置，完善市場績效考核機制，加強信息化建設并組建復合型人才隊伍，從而突破公立醫院現有人力資源管理的瓶頸，為公立醫院健康發展奠定堅實的基礎。