高校工會促進管理干部職業生涯可持續發展的路徑與對策研究

□對外經濟貿易大學學生工作部副研究員 王小楠

2023 年10 月9 日至12 日召開的中國工會第十八次全國代表大會提出工會組織要“突出抓好基層基礎工作，打通服務職工群眾‘最后一公里’”。為加快教育高質量發展，推進教育現代化，作為教育強國建設的龍頭，高校需要建設一支高素質專業化管理干部隊伍。高校工會的基本職責是“維護職工合法權益、竭誠服務職工群眾”，其作為橋梁與紐帶，應發揮積極作用促進高校人力資源管理的良性發展，引導高校管理干部探索可持續職業生涯發展，最終實現高校和管理干部人才的“雙贏”。

一、可持續職業生涯發展的相關理論與核心要素

職業生涯發展是指為達到職業生涯計劃所列出的各種職業目標而進行的知識、能力和技術的發展性活動。隨著當今社會經濟發展與變遷速度的加快，人們在職業生涯歷程中常常需要做出具有動態性的職業生涯選擇，并不斷進行調整與適應。與此同時，人們衡量職業成功的標準也在發生變化——不再僅僅局限于傳統意義上的客觀性評判標準，例如薪酬、晉升等，而是更加看重一些與個體的體驗相關的主觀性評判標準，例如職業意義感、滿意度與幸福感等，甚至延伸至個體工作以外的家庭、生活等方面的評判標準。可持續職業生涯是可持續發展全球倡議在職業生涯領域的體現，已成為目前職業生涯研究中最前沿的理論構架。

可持續的職業生涯發展是指個體跨越時間的連續性職業生涯經歷，體現了個體在多個角色或社會空間之間的轉換，凸顯了個體能動性的發揮，以及自身價值與意義的實現。這些職業生涯經歷會讓個體兼顧健康、快樂和生產力，即可持續職業生涯發展的三個核心要素。

在可持續職業生涯理論的指導下，高校工會可以幫助高校管理干部進行職業生涯規劃，可以促進其不斷發展，為未來發展提供機會，同時幫助高校運用職業規劃的手段和現代人力資源管理的方法，探索、研究、規劃高校管理干部職業生涯發展道路，充分發掘高校管理干部隊伍的潛力，提升其在工作職場上的幸福感和成就感，實現高校辦學水平的提升和個人職業生涯的不斷持續發展。

二、高校管理干部的職業生涯發展現狀

近年來，高校吸納人才的門檻日益提高，行政管理干部都要求具有研究生及以上學歷，而行政管理工作的性質決定了其中很大一部分是事務性、程序性工作，這就造成了對行政崗位要求的高學歷與實際工作內容的相對單一化之間的矛盾。在這樣的環境下，管理干部很難找到清晰的職業錨，沒有事業成就感，也找不到自我實現的價值，對自己的職業認同度不高。有些高校仍在沿用傳統的人事管理方法，忽視了人的興趣、情感和價值取向，出現大材小用、小材大用，甚至壓制人才的不正常現象。這就極大地降低了管理干部的使用效率，不利于充分發掘現有人力資源的潛力。

高校雖然不同程度地建立了干部績效考核體系，但由于管理崗位的差異性和管理工作的復雜性，再加上考核形式單一、考評主體的非專業性，導致考核內容難以完全客觀體現工作性質、崗位差異和貢獻大小，考核結果說服力存在局限性，一定程度上影響干部工作的積極性，導致其履職能力不高，甚至出現工作拖沓、不思進取等心理，阻礙了高校管理水平的提升。在職稱評聘上，某些高校的管理干部因沒有合適的序列或者是職稱晉升機制不夠完善，晉升的指標有限，使得管理干部在內部競爭中耗費了過多的精力。

管理干部長期在一個崗位或部門工作，工作激情和創新能力都受到局限，當然就談不上管理的質量和效率。同時，管理干部隊伍的培養制度不健全，存在一些高校對管理干部隊伍的建設認識不到位，缺乏整體規劃和具體的培訓教育計劃，缺乏對管理干部培訓、考核、輪崗等有效機制。

三、高校工會促進高校管理干部可持續職業生涯發展的路徑與對策

促進高校管理干部的可持續職業生涯發展需要各方參與，高校工會在這一過程中應當發揮好橋梁紐帶作用。促進高校管理干部可持續職業生涯發展的路徑與對策在于進一步優化高校工會促進高校管理干部職業生涯發展的工作機制，創新工作思路，加強維護職能，協調好學校和高校管理干部之間的長遠利益關系，促進高校管理干部素質及能力的全面提升。

一是優化高校工會的各項工作機制。通過構建與高校管理干部的溝通機制，暢通高校管理干部建言獻策的渠道，樹立高校管理干部的主人翁意識，增強其對學校的認同感與歸屬感；要完善促進高校管理干部成長的激勵機制，引導青年高校管理干部的快速成長，采用黨建文化引領、榜樣樹立等精神充電；營造和諧的行政文化環境，有效地減少管理干部的工作壓力，讓管理干部隊伍保持愉快的心情，緩解身心疲憊，激發其創造性與積極性，使他們自覺地接受組織的價值觀，把個人目標與組織目標統一起來。

二是解放思想，創新工會工作思路，提高服務水平。工會應當以創新理念為指導，從高校管理干部的多元化需求出發，改進單一的工作方式，組織各類物質精神文化活動，提升高校管理干部工作水平，使高校管理干部的可持續職業生涯發展需求得到滿足。加強工會的參與與建設職能，要充分保障高校管理干部的民主權利，推動其參與到學校的民主管理、決策與監督中去。同時，加強工會的教育與服務職能，要認識到高校管理干部這一群體的特殊性，高校管理干部往往更需要的是可持續職業生涯發展方面的指導，要通過促進制定高校管理干部的職業生涯發展規劃、開展高校管理干部職業發展培訓等一系列教育服務活動，促進高校管理干部可持續職業生涯發展目標的形成。

三是制定“一人一案”，推動做好管理干部可持續職業生涯發展的規劃工作。高校工會應結合高校的發展戰略、人力資源戰略，推動高校建立每位管理干部的詳細資料、數據等個人檔案，內容包括個人的興趣、特點、專長和工作經歷等細節。在制訂可持續職業生涯發展規劃時，應盡量考慮高校管理干部的成長需求，建立針對管理干部的可持續職業生涯發展咨詢與指導機制，幫助管理干部分析自己的發展方向，提供發展策略的指導。高校工會可探索為管理干部提供與職業生涯發展相關的信息，比如學校的人才招聘計劃、現有空缺職位，還有每年度晉升計劃、職稱計劃等等，使管理干部能夠明確了解到各種與個人發展有關的信息，信息的提供要做到公開化、透明化和及時化。同時可幫助做好管理干部的繼任規劃和晉升規劃，讓其看到成長的希望，更加明確自己的職業目標，激發職業發展動機，以滿足其對事業、成就的不斷追求。

總之，高校工會是高校行政與教職工之間的橋梁，應幫助高校管理干部樹立職業生涯發展目標、增強對學校的認同感與歸屬感。但促進高校管理干部的可持續職業生涯發展并不是短期項目，需要高校、工會與各部門的共同努力才能形成一定的經驗與范式。高校工會要解放思想，創新工會工作思路，優化高校工會的各項工作機制，加強維護職能，提高服務水平，打造一支高素質高水平的工會干部隊伍，以期在引導高校管理干部可持續職業生涯發展的過程中取得良好的工作效果和創新突破。