如何選對人

越來越多的企業家和管理者認識到組織建設不僅關乎團隊，還包括搭建良好的系統。

十年前，我們常將成功的關鍵歸功于團隊，如今則更傾向于強調組織的重要性。這種變化并非偶然，而是隨著時代的進步和管理的不斷發展而形成的。

越來越多的企業家和管理者認識到組織建設不僅關乎團隊，還包括搭建良好的系統。團隊中的人員會流動，但組織中的系統可以沉淀并轉化為公司的核心競爭力。在選拔人才前，企業必須建立和健全諸多系統，例如高效招聘系統和批量人才復制系統。

在招聘人才時，必須有清晰的員工畫像，包括崗位能力、綜合素質以及團隊匹配度。如果缺乏清晰的員工畫像，可能會導致招聘到不合適的人選，給公司帶來不必要的麻煩和損失。要特別強調的是，在招聘過程中，我們必須深入了解候選人的個人價值觀體系，確保其與公司的企業文化相匹配。只有這樣，才能確保招聘到的人才真正適合公司的發展需求。

首先，清晰2024年業務規劃。為了畫出清晰的員工畫像，我們需要對2024年的業務規劃有清晰的認知，并圍繞這個業務規劃設計每個部門的員工畫像。如果2024年要打進攻戰，在招聘人才時，我們更多的會選擇開拓型、創新型的人才；如果2024年戰略定位是防御戰，那么我們可能需要招聘具有防守屬性的人才。

其次，招聘前需要做好人才盤點。在進行人才招聘時，我們必須先全面了解公司現有的人才情況，如現有人才的背景、能力、未來潛力及現有人才的結構等。此外，我們還需根據公司的未來戰略方向，深入剖析未來幾年公司對人才能力和人才結構的需求，最終明確哪些人才需要外招，哪些人才可以在本部培養，哪些人才需要輪崗或跨區域培養。

最后，進行人才復盤。公司層面的人才復盤旨在發現公司內優秀人才的共性特點，促進人才的合理配置和進一步發展。每個部門也應進行人才復盤，了解本部門內優秀人才的共性以及經常流動和離職人員的共性特點。這將有助于提高招聘的精準度和效果。若無法提煉出部門內優秀人才的共性特點，至少應提煉出表現不佳人員的共性特點，以便在招聘過程中避免引進類似人員。

通過這三個步驟，我們可以更加清晰地了解員工畫像，為未來的招聘和人才發展提供有力支持。

為確保招聘過程中不出現因面試官個人喜好或能力差異導致的人才參差不齊現象，還需要制定規范化的面試流程。在招聘過程中，我們遵循一套嚴謹的流程，即“望聞問切”。

望，通過觀察應聘者的外貌和氣質，我們可以初步判斷其是否與團隊文化相匹配；聞，我們會讓應聘者進行自我介紹，以便更深入地了解他們的經歷、能力和個性；問，我們會針對應聘者的履歷進行詳細詢問，探究他們的專業能力、思維方式和價值觀是否與團隊匹配；切，我們還會進行一些測試，如情景模擬演練、筆試、性格測試等，以進一步評估應聘者的能力和適應性。

在公司招聘面試過程中，面試官必須學會使用情景行為面試法，預測應聘者未來可能表現出的行為。面試官要多詢問應聘者過去的行為案例，而少問假設性問題。每一個應聘者面試時都會包裝自己，面對假設性問題，往往會隱瞞自己的真實想法，這會使人才鑒別變得困難；而詢問過去發生過的行為和細節時，應聘者會無所遁形，從而讓評估判斷變得精準。

（編輯 周靜 charm1121@sina.com）