醫(yī)院人力資源規(guī)范化管理面臨的挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略

顧 煒

（常州市武進國家高新區(qū)人民醫(yī)院，江蘇 常州 213166）

醫(yī)院是提供社會服務(wù)的重要機構(gòu)，關(guān)系著社會大眾的基本生活保障，在社會主義和諧社會建設(shè)和發(fā)展的過程中，大眾對于醫(yī)院的發(fā)展質(zhì)量有極高的要求。隨著醫(yī)院人力資源管理的日益重要性，規(guī)范化管理已成為現(xiàn)代醫(yī)院管理不可忽視的一部分。人力資源規(guī)范化管理旨在確保醫(yī)院擁有合適的人員配置和高效的工作流程，以應(yīng)對人口老齡化、醫(yī)療服務(wù)需求增加等挑戰(zhàn)。然而，實施人力資源規(guī)范化管理面臨著一系列的挑戰(zhàn)，如醫(yī)護人員稀缺、溝通協(xié)調(diào)困難等。文章將探討醫(yī)院人力資源規(guī)范化管理面臨的挑戰(zhàn)，并提出相應(yīng)的應(yīng)對策略。

1 醫(yī)院人力資源規(guī)范化管理中遇到的挑戰(zhàn)

1.1 醫(yī)院人才招聘體系面臨的挑戰(zhàn)

醫(yī)院人力資源規(guī)范化管理的過程中，確實存在著對優(yōu)秀人才的亟需，這使得醫(yī)院的人才招聘體系面臨較大的壓力。醫(yī)療行業(yè)是一個高度專業(yè)化的領(lǐng)域，各個崗位對人才的需求不同，從醫(yī)生、護士到行政管理人員，每個崗位都需要具備不同的專業(yè)知識和技能。然而，在當前的人才市場中，醫(yī)院的人才招聘效率相對較低。傳統(tǒng)的招聘方式主要依賴于發(fā)布崗位招聘信息、簡歷篩選和面試等流程，這些流程繁瑣且耗費大量時間和人力資源。同時，由于醫(yī)院內(nèi)部對招聘人員的要求各異，招聘流程不夠標準化和規(guī)范化，導致招聘效果難以令人滿意。

1.2 醫(yī)院人才管理體系面臨的挑戰(zhàn)

在新的醫(yī)療發(fā)展體系中，社會對于醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展提出了更高的要求，新時代的要求給醫(yī)院的人力資源管理帶來了機遇，也帶來了挑戰(zhàn)。醫(yī)院的人力資源管理中缺乏適配時代的管理人才，人才是醫(yī)院人力資源管理規(guī)范化的核心，也是基礎(chǔ)。當前，醫(yī)院的人力資源管理體系中涉及到的管理事項眾多，面臨的人才管理項目復(fù)雜、綜合度高，人力資源管理內(nèi)部尚未構(gòu)建體系化的管理流程，使得人力資源管理體系實際運行中缺乏效率。這與目前醫(yī)院人力資源管理人員素質(zhì)良莠不齊有關(guān)，醫(yī)院內(nèi)部的管理人員未能適應(yīng)新時代引入全新的管理方法，在人才招聘上未能引進新的管理型人才。因此，高素質(zhì)管理人才匱乏、醫(yī)院內(nèi)部缺乏高效的人才管理體系，使得人力資源管理在規(guī)范化進程中遇到了較大的挑戰(zhàn)。

1.3 醫(yī)院內(nèi)部人才培訓制度不完善面臨的挑戰(zhàn)

對于醫(yī)院人力資源管理體系，不僅要加強外部人才的引進與招聘，還要對內(nèi)部已有的人才進行專業(yè)的培訓與提升，保持與醫(yī)療行業(yè)發(fā)展相契合。在醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源管理體系中對于人才培訓的重視度不高，醫(yī)院內(nèi)的培訓工作尚未做到與時俱進，人才培養(yǎng)工作落后，觀念需要更新。在組織人才培訓工作的時候，采用的培訓手段和培訓方式缺少科學性、系統(tǒng)性以及針對性，并將大部分的人才培養(yǎng)精力放在高精尖領(lǐng)域的人才上，忽視了對于醫(yī)護人員這些普通崗位的技能專業(yè)訓練，導致醫(yī)院內(nèi)的人才隊伍中出現(xiàn)了較為嚴重的專業(yè)分化、水平差距大的問題，使得醫(yī)院內(nèi)部高素質(zhì)、高專業(yè)水平的人才隊伍難以組建。

1.4 醫(yī)院內(nèi)人才流動性高帶來的挑戰(zhàn)

在人才競爭激烈的醫(yī)療市場，醫(yī)院的人力資源管理也面臨著人才流動性高的挑戰(zhàn)，內(nèi)部員工穩(wěn)定性不高，醫(yī)院福利、工資待遇、晉升機制等問題導致醫(yī)療人才離職、流動。醫(yī)療人才流失會影響醫(yī)院內(nèi)的人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，還會導致先前投入的人力資源管理、人才培養(yǎng)的資金、精力流失，對醫(yī)院人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、人才專業(yè)水平的提升以及人力資源管理成本的控制都是巨大的挑戰(zhàn)。

1.5 醫(yī)院內(nèi)人才考評機制和激勵機制面臨的挑戰(zhàn)

醫(yī)院的人力資源規(guī)范化管理需要完善的激勵機制以及科學的人才考評機制支撐，人才考評和激勵機制有助于保持醫(yī)院內(nèi)人才工作、提升和進步的積極性。但是在實際人力資源管理的過程中，激勵機制并不完善，尤其是內(nèi)部的獎金機制以及績效管理體系，激勵機制不完善使得內(nèi)部人才缺乏工作熱情，甚至還會產(chǎn)生離職的不良情緒。再加上，醫(yī)院內(nèi)部考評獎勵機制較為單一，對于不同崗位、不同人才的考評機制長久未變，對于人才多樣化、長遠化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不利。在醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理中，創(chuàng)建公平的人才培養(yǎng)環(huán)境也十分困難，醫(yī)院內(nèi)的激勵標準不清晰，部分崗位、部分人才隊伍在競爭獎金激勵的時候未能處在公允的環(huán)境內(nèi)，醫(yī)院內(nèi)部的人才競爭存在不良競爭，長此以往醫(yī)院內(nèi)的人才隊伍很容易出現(xiàn)信任危機，影響醫(yī)院內(nèi)部的和諧的人才環(huán)境。

2 醫(yī)院人力資源規(guī)范化管理的應(yīng)對策略

2.1 構(gòu)建完善的人才招聘體系

醫(yī)院的人力資源管理為了實現(xiàn)規(guī)范化，需要打造堅實的人才基石，從醫(yī)院目前的組織架構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)以及組織管理需求出發(fā)對目前的人才招聘機制進行完善，人力資源管理體制在人才招納的時候需要關(guān)注人才專業(yè)水平、工作效能以及服務(wù)質(zhì)量，人才招聘機制設(shè)立時依托業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，科學設(shè)定醫(yī)院內(nèi)的崗位需求，明確崗位職責、任職資質(zhì)、薪酬待遇等，人才招納的渠道也需要根據(jù)人才市場的需求拓寬，包括內(nèi)部推薦、網(wǎng)站招聘、社交媒體宣傳等多種途徑，從更廣泛的途徑中汲取人才，開展醫(yī)療體系內(nèi)的人才招聘工作。

對于優(yōu)秀人才的招聘，醫(yī)院人才招納需要構(gòu)建科學的候選人評估和準入流程，對人才專業(yè)水平、服務(wù)能力進行初步的篩選和評估，設(shè)立準入流程，篩選后進入到更為嚴苛的考核中，醫(yī)院的管理人員綜合考慮醫(yī)療人才的能力、學歷、品格、性格等多方面的元素，選拔符合醫(yī)院長遠發(fā)展的人才，吸納符合團隊文化的人才。招聘團隊與醫(yī)院的各業(yè)務(wù)部門建立緊密的溝通，全方位地了解空缺崗位對于招納人才的需求，共同確認和發(fā)布崗位說明書，在外招納人才的時候明確崗位職責、工作描述、入職要求、工作權(quán)限、績效標準、工作環(huán)境以及福利待遇等，對內(nèi)和對外廣泛發(fā)布人才需求，設(shè)定內(nèi)外兩套不同的崗位招聘流程，在內(nèi)外都可以給醫(yī)療領(lǐng)域的人才發(fā)展和競爭的機會。

健全人才招聘機制，還要對新入職的人才進行長遠發(fā)展的規(guī)劃，調(diào)研了解進入到醫(yī)院工作的人才的職業(yè)發(fā)展需求以及成長需求，明確人才的培訓以及晉升的機會，使得人才對于醫(yī)院工作的認可度和忠誠度大大提升，便于后期人力資源的規(guī)劃化管理。

2.2 優(yōu)化人力資源管理流程，打造規(guī)范化的管理體制

人力資源管理部門在醫(yī)院的管理體系中占據(jù)著重要的地位，在新的時代背景下，醫(yī)院需要對人力資源管理體制進行革新和優(yōu)化，深刻認識到人力資源管理的重要性，創(chuàng)新管理機制，規(guī)范人力資源的管理流程。

對于不同崗位、不同發(fā)展階段的人才，人力資源管理體制要加強規(guī)劃，重視管理內(nèi)容的創(chuàng)新，依照醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃確定管理目標，對人力資源管理模式中的細節(jié)進行落實、強化監(jiān)督。在人力資源管理模式中，從醫(yī)院發(fā)展的不同階段制定詳實的發(fā)展計劃、實施細則，包括人力資源管理體系中的領(lǐng)導層、組織層、崗位職責、崗位權(quán)利等，在各個層面做綜合規(guī)劃，構(gòu)建人力資源規(guī)范化的管理流程。

為了規(guī)范人力資源管理體制，醫(yī)院內(nèi)部要對人事管理部門進行完善，壯大人力資源管理團隊、招聘團隊，對處在不同崗位的人才進行需求調(diào)研、職業(yè)規(guī)劃，設(shè)定職業(yè)畫像，指明未來職業(yè)招聘的方向。專業(yè)的人力資源管理團隊的構(gòu)建要兼具人才管理以及醫(yī)藥管理的素質(zhì)，清晰醫(yī)院的人才發(fā)展戰(zhàn)略，制定細化的人才管理以及人才招納的方案，建設(shè)人才引入、人才培育、人才融入、人才發(fā)展的良好工作氛圍，確保醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理的效率以及管理質(zhì)量，規(guī)范人力資源管理機制，打下醫(yī)院長期、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。

2.3 醫(yī)院的人力資源管理重視員工培訓提升體系的建設(shè)

在規(guī)范化的人力資源管理機制中，除了加強外部人才的吸收引進，還要對內(nèi)部的人才進行定向的培訓以及提升，加強員工培訓，規(guī)范人力資源培訓體系。員工的培訓以及提升不僅圍繞著醫(yī)療專業(yè)知識，還要包含工作崗位的職責宣講、責任意識樹立等，多方位、全角度地進行員工培訓以及提升，使得在職的人才能夠強化崗位認知，提升工作的主觀能動性。

為了規(guī)范人力資源管理的管理體制，醫(yī)院內(nèi)部要強化對于人員培訓提升工作的重視，充分認可當下人才結(jié)構(gòu)的職能，激發(fā)醫(yī)院內(nèi)人才的動力以及活力，依照不同人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，落實培訓課程，設(shè)定專業(yè)技能認證以及職位晉升規(guī)劃，不斷夯實現(xiàn)有人才的結(jié)構(gòu)，增強人才發(fā)展的動力，提高人才在現(xiàn)有工作崗位中的專業(yè)水平。

對于員工培訓工作開展的效果，人力資源管理體系還要定期評估培訓效果，基于培訓的效果設(shè)置后續(xù)的培訓計劃和培訓方向，科學地管理員工培訓的經(jīng)費使用，并從不同人才的職業(yè)規(guī)劃出發(fā)設(shè)定個性化的崗位培訓和提升計劃，包括員工的繼續(xù)教育管理、學歷教育管理、提升計劃、企業(yè)文化培訓以及醫(yī)療精神培訓等，基于員工培訓的效果設(shè)定后續(xù)的培訓管理工作方向，形成良好的員工培訓和提升的發(fā)展閉環(huán)，使得人力資源培訓機制效率更高，針對性更強，受到員工的認可以及歡迎。

2.4 人力資源管理體制中構(gòu)建動態(tài)的績效管理體系，人性化開展人力工作

為了及時發(fā)現(xiàn)人力資源管理體制中存在的問題，醫(yī)院要根據(jù)自身管理的需求和實際存在的問題，建立有效、動態(tài)的績效管理機制，當前比較先進的管理機制包括目標管理法、關(guān)鍵績效指標、平衡記分卡、360 度反饋評價法，在不同的工作崗位、崗位目標以及發(fā)展需求中設(shè)定個性化的績效管理策略，實施有效的績效反饋和面談模式，拓寬醫(yī)院管理層與崗位員工之間的交流，使得考評結(jié)果有效激勵員工，管理層也能夠?qū)崟r了解人才的思想動態(tài)，及時調(diào)整人力資源管理策略。

對于人才的績效管理，正向激勵是必不可少的，醫(yī)院為了最大化地挖掘人才效能，要設(shè)置正向的績效激勵機制，以此來保障員工的工作狀態(tài)，挖掘員工的專業(yè)潛能。正向的績效激勵機制可以在醫(yī)院內(nèi)部構(gòu)建良性競爭的發(fā)展氛圍，人才互相激勵、互相監(jiān)督，人力資源管理機制可以分析和對比激勵效果，總結(jié)人力資源績效激勵中的經(jīng)驗和教訓，不斷改善，提升績效考核的效率。

2.5 人力資源規(guī)范管理體系中保障員工薪酬福利水平

薪酬福利是人才就職后最為關(guān)心的問題，也是人力資源管理體系中最為核心的人才穩(wěn)固政策。在醫(yī)院的就職環(huán)境中，醫(yī)院要依托人才發(fā)展規(guī)劃，適度調(diào)節(jié)人才薪酬和福利水平，設(shè)定薪酬提升機制來激勵員工的正向職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此來保障人才工作質(zhì)量以及工作效率。同時，科學的薪酬福利機制還能夠幫助醫(yī)院穩(wěn)定人才結(jié)構(gòu)，留住核心人才，對醫(yī)院的長期發(fā)展有積極的意義。

設(shè)定薪酬福利制度要從現(xiàn)階段和長遠階段著手，現(xiàn)階段的人才福利包含了醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房公積金等基本福利，還要依照崗位特征規(guī)劃多元化的員工福利，包括帶薪休假、生育津貼、子女教育津貼等，現(xiàn)階段通過完備的福利制度來穩(wěn)定內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)，提升員工對于現(xiàn)階段工作、生活的滿意度，提升員工在現(xiàn)有工作崗位上的歸屬感以及忠誠度。從長遠的階段看，醫(yī)院的人力資源管理體系還要對現(xiàn)有人才進行長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從員工的自身規(guī)劃需求、能力水平角度提供晉升機會和培訓計劃，激勵員工樹立長遠發(fā)展的職業(yè)意愿，不斷學習和提升自我的職業(yè)素養(yǎng)和醫(yī)療水平。

構(gòu)建完備的薪酬福利制度，醫(yī)院內(nèi)部可以穩(wěn)定人才結(jié)構(gòu)，提升人才隊伍的專業(yè)素養(yǎng)，提升醫(yī)院對于外部人才的吸引力，為醫(yī)院整體人才競爭力提升奠定基礎(chǔ)。

3 總結(jié)

在新時代的發(fā)展背景下，醫(yī)院是社會發(fā)展體系中最為核心的支柱產(chǎn)業(yè)，醫(yī)院內(nèi)部的人才管理機制支撐著醫(yī)院的長遠、穩(wěn)定的發(fā)展。在當前的醫(yī)院人力資源管理體系中，面臨著各方面的挑戰(zhàn)，也迎接著新時代帶來的發(fā)展機會，為了更好地發(fā)揮人才戰(zhàn)略，醫(yī)院內(nèi)部要對人力資源管理機制進行完善和升級，針對性解決當前人力資源管理體系中存在的問題和挑戰(zhàn)，明確人力資源管理在醫(yī)院管理體系中的重要性，制定核心的人才發(fā)展和管理的策略，使得人力資源管理機制發(fā)揮功能性，助力醫(yī)院的建設(shè)以及發(fā)展，使得醫(yī)院更好地發(fā)揮民生保障和支持的功能。