公司法如何適應Z世代

樓秋然

公司并非一個單純追求利潤最大化的商事組織，其本身也應當考慮利益相關者的利益。為了在公司內部權力分配上充分保障這一承認的落地，公司法應當明確確立董事會中心主義

2023年12月29日，十四屆全國人大常委會第七次會議經表決，通過了新修訂的公司法。本次公司法修訂涉及公司目的、公司登記、公司資本、公司治理結構、公司并購等多方面問題，是一次具有全局性、根本性影響的制度變革。盡管新公司法剛剛表決通過，但是考慮到公司法需要始終面向變動不居的社會經濟生活，新公司法的再修訂其實難以避免。在眾多或宏觀或微觀的針對新公司法的反思視角中，公司法如何適應Z世代或許是一個尚未引起充分重視的問題。

Z世代是誰？

按照通常理解，Z世代指的是出生于1995年至2009年之間的一代人。在Z世代之前出生的人群，依次為千禧一代、X世代和嬰兒潮一代等。與直接以每10年為一間隔區分而成的“80后”“90后”和“00后”代際區隔不同，Z世代等的劃分主要取決于人群所共享的社會背景和共同經歷的標志性事件。例如，在美國，千禧一代對“9·11”事件有著刻骨銘心的記憶，而Z世代對該事件僅有模糊的認知；雖然千禧一代也與數字化進程關系緊密，但是Z世代一出生就處于一個借由科技實現了互聯互通的世界之中。正因如此，Z世代又往往被稱為“網生代”和“數字土著”。由于目前Z世代人群的年齡在15至30歲，因此Z世代不僅代表著現在，更代表著極為廣闊的未來。

從人口、財富和消費這三個層面來看，Z世代都是至關重要的一代。據統計，截至2021年，Z世代在全球范圍內的人口達到24.7億，在規模上已經超過千禧一代；而在中國，Z世代的人口數量已經突破3.2億，占總人口的25%左右。考慮到Z世代的絕大多數已經或者即將成年，其勢必成為未來的就業主力軍。這一點也已經得到了數據的證實。根據《福布斯》的調查顯示，預計到2025年，Z世代將占到全球勞動年齡人口的27%以上。Z世代人群現在的年齡雖小，但他們未來將會擁有的財富卻不容小覷。一方面，盡管目前Z世代的凈資產仍然很少，但是伴隨他們逐步占據勞動力市場的中心，其收入勢必大增。另一方面，據統計，美國千禧一代和Z世代將會從X世代和嬰兒潮一代中承繼2/3以上的家庭財富，而這場財富轉移的規模將會達到20萬億美元以上。借助他們已經或者即將擁有的財富，Z世代在金融消費和生活消費上都在日漸引領潮流。從金融消費看，接近90%的Z世代早已開始投資理財，這一比例超過了千禧一代；而從生活消費看，據統計，盡管Z世代僅占中國人口的約25%，但是在總體消費中的比重超過40%。伴隨Z世代的收入逐步增加，其在消費領域的比重注定還將持續上升。

相較于千禧一代、X世代和嬰兒潮一代，Z世代具有諸多顯著的特征。其中，具有高度數字化的生活場景、特別關心重要的社會議題、總是希望獲得即時性的激勵使得他們更顯獨特。首先，他們是“數字土著”，生活的方方面面（從餐飲、出行到學習、就業）都可以在手機或者其他數字空間當中加以完成。人工智能（如智能投顧和ChatGPT）增強了他們獲取和分析信息的能力，區塊鏈和去中心化自治組織使得他們能夠在點對點和去中心化的環境下分享權力、共建事業，虛擬現實和增強現實使得他們真正跨越了時空障礙、在元宇宙中另建人生體驗。其次，他們關心環境保護和性別平等這類重要的社會議題。這不僅僅是因為Z世代已經真切體會到這些社會議題的不妥當處理對他們的生活帶來的傷害，更在于現代科技發展使得他們更容易發聲、更容易獲得共鳴。再次，他們高度重視即時的激勵。一方面，這與他們自孩童時期就開始接受的賞識教育密不可分；另一方面，這也可能是受到當下流行的共享經濟和零工經濟中逐項、即時結清款項的交易習慣的強化影響。

對于如此重要又如此特別的Z世代，面向未來的公司法當然應該有所行動。

公司法應如何重塑公司目的？

盡管大多數人已習慣于將公司目的理解為利潤最大化，但無論是從公司法的縱向演進還是橫向比較來看，這都不是故事的全部。一方面，公司法所規范的公司目的，歷史上存在變遷與反復。在特許設立的時代，公司的設立往往是為了實現特定的公共利益。事實上，直到20世紀80年代，美國（各州）公司法都仍然秉承經理人中心主義，仍從利益相關者的視角來看待公司存在的正當性。直到20世紀80年代之后，美國（各州）公司法才開始強調“利潤至上”。另一方面，從比較法的層面來看，德國公司法通過明確規定雇員共決制，使得公司成為股東利益與員工利益共生的平臺；日本公司法盡管沒有在法條中明文排斥利潤導向，但是實踐中廣泛存在的“交叉持股”“終生雇用”和“年功序列”等治理安排，使得其在事實上近似于德國公司法。而這種理解公司的方法，也使得日本公司法在后續的利潤導向式的公司治理改革中總是存在妥協與反復。這其中，單層制治理結構的可選和未獲廣泛使用、薪酬和提名委員會最終被公司法改革所放棄的現實就是最好的注腳。

現如今，在各國開始更多地進行盎格魯-撒克遜式的公司法改革的背景下，Z世代卻開始根本性地重塑盎格魯-撒克遜式公司法本身。一方面，由于Z世代本身高度關注包括性別平等和環境保護等社會議題，作為顧客和職工的Z世代就更愿意或只愿意和更能回應其關注的公司打交道。例如，Z世代很可能會由于某家公司的產品或者服務存在“血汗工廠”問題而對之加以抵制，不重視職工權益保障的公司可能需要面臨更高的職工跳槽率，等等。另一方面，作為投資者的Z世代也越來越關注其所購買的基金、基金所持有的組合公司是否能夠回應其社會關注。近年來，包括黑石、先鋒和道富等在內的眾多大型基金越來越積極且真實地重視包括公司董事會性別多樣化和公司環保政策制定的現實，無疑彰顯了Z世代本身所具有的重塑公司目標的力量。

正是在這一背景下，公司法中有關公司目標的討論已經從是否需要承擔企業社會責任（CSR）演變為如何保障ESG落地。在Z世代以及為了爭取Z世代的巨型基金的影響下，ESG和CSR存在兩項根本性的不同。其一，CSR本身構成一種目標，屬于公司力有所及時所需要實現的另一種社會價值。ESG則是公司實現營利的一種過程，是投資者、公司決策本身的一個組成部分，其與公司行為須臾不可分離。其二，CSR本身是一種道德或者倫理要求，ESG則要求公司對公司治理本身進行改革，以保證E（環境）和?S（社會）的真正實現。

那么，公司法應當如何回應Z世代有關公司目的的最新主張？首先，公司法應當明確承認公司并非一個單純追求利潤最大化的商事組織，其本身可以也應當考慮包括職工、顧客、債權人、所在社區等利益相關者的利益。就這一點而言，新公司法第二十條已經做出了非常有益的嘗試。其次，公司法應當在公司內部權力分配上充分保障這一目的的落地。考慮到這一目的的落地，既需要權力分配能夠避免受利益沖突的過多干擾，也需要十分專業的權衡技巧，公司法應當明確確立董事會中心主義。而新公司法在這一點上，顯然有所欠缺。再次，為了平衡董事會的決策不至于受到過多懷疑和避免董事借ESG掩蓋失職行為，公司法不僅需要引入商事判斷規則，還應當要求董事負有說明決策理由的證明義務。而在這一問題上，新公司法同樣付之闕如。

公司法應如何調整微觀規則？

Z世代高度關注社會議題，而其關注社會議題的根本目的，在于推進一種更加具有包容性和多樣性的社會建構。因此，公司法應當首先在董事會的結構設置上對之進行回應。其一，董事會當中應納入（更多的）職工代表。現階段，學術界往往將職工代表的引入與職工權益保護、提升董事會獲取公司信息的能力等目標掛鉤，但事實上，從Z世代的視角加以觀察，在董事會中引入職工代表既是對其渴望參與公司治理的需求的回應，也是公司法充分關注ESG中S目標實現的制度承諾。新公司法要求所有職工人數超過300人的公司董事會中應當有職工代表，是一種正確的制度改革。但是僅僅強制引入一名職工代表，可能未必能夠真正實現職工參與公司治理。其二，董事會當中應納入（更多的）女性董事。盡管實證研究對女性董事的引入是否能夠帶來公司績效的提升仍然無法達成共識，但是由于Z世代特別關注性別平等的問題，女性董事的引入已經超越了經濟績效的考量，而進入公司法應當如何實現社會正義的范疇。因此，公司法應當采取強制抑或“遵守或者解釋”的模式，對董事會中的女性董事比例作出要求。對于這一點，新公司法顯然存在有待完善的空間。

Z世代是高度數字化的一代人，因此公司法應當特別關注自身對數字科技發展的回應。一方面，無論是大型平臺還是小型組織，現代公司在日常運營的過程中都可能會大量收集、存儲和利用個人信息。Z世代非常樂意分享其個人信息以獲取更加便利的生活體驗、更加適合的產品或者服務，但是他們作為顧客和職工又非常擔心其個人信息遭到濫用。因此，公司法應當特別關注與個人信息保護相關的合規機制的確立和維持。但是，新公司法僅對國家出資公司明確了設置合規機制的義務、未對董事合規義務進行明確的要求和體系定位，這都導致新公司法在該重要問題上的缺位。另一方面，由于Z世代早已習慣了在手機或者其他數字空間進行生活、工作，因此公司法應當更加關注各種會議機制的電子化進行問題。新公司法第二十四條允許公司以電子通信方式召開股東會、董事會和監事會會議，當然是一種值得鼓勵的進步。但是考慮到虛擬現實和增強現實技術仍不成熟、線下會議仍能夠提供“當面”質詢等特殊價值的情況，新公司法允許公司完全以電子通信方式召開會議的規定是否過于激進可能就值得探討。一種更好的折中方案或許在于，公司應當在電子通信方式之外同時提供線下參會途徑，除非全體股東另有約定或者章程另有規定。

Z世代是高度重視即時激勵的一代人，因此公司法應當特別關注有助于其獲得即時激勵的規則的設置。當然，這種即時激勵的實現，可能主要需要借助科學技術的發展和勞動法律的變革。例如，公司可能需要引入區塊鏈技術對不同利益相關者的貢獻進行即時的確認和存儲、勞動法可能需要允許或者強制公司進行日結式的薪酬支付、勞動法可能需要對臨工經濟提供更多的保障，等等。但是，公司法至少可以從兩個方面來促進或者說避免阻礙即時激勵的落地。一方面，部分具有去中心化思維的公司已經開始給予在網絡社區中表現活躍的用戶（可能是投資者，也可能是顧客和職工）以公司事務的決策權。因此，公司法應當允許發行只有投票權的股份。另一方面，鑒于用戶互動對公司的重要性，公司可能需要通過分享公司利潤的方式對其進行激勵。在過去，公司可以通過設立用戶基金信托或者直接向用戶發放紅包等方式來實現這一目標。但是，為了能夠更好地激勵用戶，從而在競爭中脫穎而出，公司可能需要向用戶發放股份。此時，公司法最好能夠允許勞務出資，使得公司可以按照用戶的貢獻度對之進行即時股權獎勵。

作者系對外經濟貿易大學法學院副教授、院長助理