后勤保障培訓：實處入手，細處落地

陳冬蓮

后勤保障單位是機關服務保障的“總管家”，工作內容涉及面寬、任務重。要完成新時期后勤保障任務，就必須不斷強化在崗干部職工的學習培訓，以提高工作效率、開發潛能，提升工作中的幸福感和獲得感。筆者結合工作實際，提出抓實、抓細培訓全過程，將崗位技能、組織文化、員工職業生涯規劃等納入在崗培訓，探索“分析培訓需求——制訂培訓計劃——實施培訓——轉化成果——效果評估”的培訓管理方法，以推動后勤保障工作的高質量發展。

在崗培訓三要素

在崗培訓是人力資源管理的重要組成部分，優化在崗培訓工作不僅能夠有效提升后勤保障單位的服務效能，還能夠傳遞組織文化，構建濃厚的文化氛圍。一場實用且高效的在崗培訓至少要具備三個關鍵。

●提升崗位技能

后勤保障單位的服務內容包括辦公設備維修保養服務、物業服務、安全保衛服務、印刷服務、餐飲服務、其他服務項目等。服務內容的多樣性要求后勤保障單位要針對不同專業技術崗位健全相應的培訓內容。這種與崗位需求相匹配的培訓內容能夠激發職工的發散性和創新性思維，幫助職工深刻理解工作的重大責任和意義，端正工作態度，主動積極地參與學習，更新現有的知識、技能和觀念，掌握工作所需要的各種新技術和新方法，不斷提高服務保障效能。

●傳遞組織文化

隨著時代的發展，人們對工作的期望不僅是獲得生存資料，也更加注重組織文化是否符合自身的價值追求，是否能在工作中實現自我價值和社會價值。因此，后勤保障單位的培訓內容也不應再局限于讓職工掌握崗位技能，而是將培訓與組織戰略性經營目標聯系起來，持續地向干部職工傳遞后勤保障精神、與時俱進地更新后勤保障理念，更加深刻地理解組織的職責使命，進而形成干部職工普遍認同的組織文化和價值觀念，并將其凝聚為工作合力。

●規劃職業生涯

人才是后勤保障單位高質量發展的第一資源。后勤保障單位根據職工的個人實際情況和崗位需求，幫助職工系統性地開展職業生涯規劃。將干部職工職業生涯中的必備技能納入培訓規劃，既能夠幫助他們克服“本領恐慌”，也能夠使其感受到組織的重視和關心，從而提高其職業安全感、工作滿意度，以及對組織的忠誠度和創造更多價值的意愿。

在崗培訓工作現狀盤點

調研發現，當前，部分后勤保障單位在人力資源培訓方面還存在不足，主要表現在以下三方面。

●培訓計劃與需求脫節

當前，后勤保障單位的在崗培訓往往根據上級的文件要求或單位以往的慣例來開展，缺乏在綜合分析單位人力資源分布情況下對培訓資源的合理分配。如：未能將單位的戰略需求和價值觀念納入培訓內容；未根據崗位需求進行個性化培訓；未將社會化購買服務人員納入培訓范圍；未能根據職工個人職業發展規劃進行與單位發展需求相適應的能力提升培訓。培訓需求系統性分析不足，就難以調動職工參與培訓的興趣，甚至可能存在“走過場”的應付思想，也就無法通過培訓達到提高職業技能、凝聚全員合力的目的。

●培訓實施方式較為單一

部分后勤保障單位的人力資源培訓是參照以往的培訓經驗，在培訓時間安排上大多根據上級的通知零散地組織實施，缺乏成體系的長期培訓發展規劃；在培訓內容上往往追求大而全，缺乏新時期后勤保障工作的特色和崗位針對性；在培訓形式上更多采用理論講解的單一形式，比如，專業技術人員的繼續教育培訓通常采用線上理論學習的形式進行；在培訓開展過程中，更側重于工作人員是否掌握了實操性技術，較少關注是否掌握了相關的專業理論知識。這種單一的培訓方式，未能有效幫助職工提升思想政治素養、實現職業生涯規劃目標，不利于個人和單位的長期發展。

●缺乏培訓成效評估機制

后勤保障單位對培訓成效的考察通常以考試的方式進行，參訓者考試合格后就算完成培訓工作，較少對培訓內容與實際工作的結合程度、培訓結束后干部職工對培訓內容在工作中的運用效果進行及時的總結和反饋。長此以往，每年的培訓工作流程、內容大同小異，培訓專家和參訓人員難免會出現懈怠心理，最終使培訓淪為枯燥且形式化的工作。

后勤保障單位在崗培訓管理的優化路徑

新時期，后勤保障單位優化人力資源培訓管理應深入學習貫徹全國機關事務工作會議精神，建立健全“分析培訓需求——制訂培訓計劃——實施培訓——轉化成果——效果評估”的培訓管理方法，以極具實效的培訓工作推動后勤保障工作高質量發展。

●充分分析培訓需求，制訂詳細計劃

后勤保障單位在分析培訓需求時，應以適應單位的組織戰略為基礎，以完成各項保障任務為目標，將當前的培訓資源優先用于因工作人員知識、技能或能力不足而導致績效不佳的項目。同時，還應通過績效管理等手段充分激發工作人員參訓的積極性和主動性，讓培訓工作從“要我培訓”轉化為“我要培訓”。

在制訂培訓計劃時，培訓目標應設置得明確而具體，對實操性的技能崗位甚至可以列明所要達到的可衡量效果；選擇的培訓對象不僅要包括新入職人員，還要將知識、技能不能適應長期發展需要的職工考慮在內；培訓時間安排上，應在保障日常工作正常運轉的基礎上，統籌各類人員分批次進行培訓。

培訓所需的預算開支應堅持“勤儉辦一切事業”的原則。大部分后勤保障業務培訓可以通過老帶新的方式進行，后勤保障單位可以有計劃地建立內部專職或兼職的培訓師隊伍，以減少聘請培訓師的費用。在培訓地點的選擇上，可以因地制宜，在不同的服務保障分支機構所在地之間變換培訓地點，也可以借助黨日活動、工會活動等形式與相關單位聯合舉辦培訓，以減少培訓場地費用的支出。

●創新培訓實施方式，促進成果轉化

后勤保障單位在實施培訓時，可以根據不同的內容選擇不同的培訓方法，比如思想政治、保密教育、行政管理等知識性內容可以采用集中講授、視聽學習、遠程教育等方法進行培訓；對駕駛、綠化、清潔、保衛等崗位人員可以采用師帶徒在崗培訓法；對防恐、防暴、防自然災害等應急應變能力方面的培訓可以采用角色扮演、情景模擬和案例研究等方法；對團隊協作能力、凝聚力等內容的培訓可以采用拓展訓練、交叉培訓、協調培訓、行為學習等團隊建設類的學習方法。

為確保培訓成效，后勤保障單位在實施培訓前，應先告知受訓者本次培訓的目標以及所需具備的基本能力；在培訓過程中應為受訓者提供優質培訓材料和盡可能多的練習機會，并對其訓練成果及時給予反饋；在培訓后，應為參訓人員提供運用培訓內容的機會，鼓勵他們運用新技能解決工作中遇到的問題，對培訓后技能進步較大的人員進行精神或物質獎勵，形成培訓成果轉化的良好氛圍。

●健全評估機制，規范培訓管理

在評估機制方面，后勤保障單位可以從認知性結果、技能性結果、情感性結果、組織結果、投資回報率五個方面入手，建立培訓效果衡量評估體系。同時，還可以運用時間序列法的評估方案，在培訓前及培訓后的一段時間里，以季度或年度為間隔來收集與培訓效果相關的信息，以便根據反饋的信息制訂下一次培訓計劃，形成“需求調研——實施培訓——跟蹤反饋——改進提高”的良性循環。最后，后勤保障單位還應對職工培訓檔案進行歸類、登記和保管。培訓檔案應包括但不限于個人信息、培訓需求、偏好的培訓方式、個人培訓心得、參與過的培訓及其成效、工作建議以及職業規劃等原始數據，以便為今后進行崗位調動或調整工資提供參考依據。

將在崗培訓與組織的業務戰略緊密結合，能使職工更好地理解組織戰略意圖，從而更加積極地貢獻個人力量。后勤保障單位可以從崗位技能、組織文化、員工職業生涯規劃等方面入手，健全培訓內容；從需求、計劃、實施、轉化、評估等方面入手，強化培訓管理，優化后勤保障單位在崗培訓，提高人力資源利用率，確保服務保障成效。

作者單位 福建省直后勤保障中心