善用ERG理論，規劃專業技術人員職涯發展

林聰 王操

職業生涯管理是人力資源管理的重要實踐，具有發展性、階段性、可規劃性等特點。于企事業單位而言，職業生涯管理是尋求組織利益最大化和員工利益最大化的結合，是計劃、組織、領導和控制等一系列的管理手段。于員工而言，職業生涯管理是依靠組織，實現自我價值的過程。在這個過程中，組織和個人經過碰撞與磨合，產生職位評價、策略制定、培訓開發等一系列的行為。

基于標準條件的專業技術人才職業生涯發展階段劃分

對于專業技術人員而言，職稱標準對于職業生涯規劃有深刻影響，初、中、高系列職稱對應的能力標準和任職條件與職業生涯的各個階段有對應關系，符合職業生涯中探索、確立、穩定、衰退的規律。這里，參照標準條件，以反映大部分職工合集的專業技術人員A、B、C為例進行職業生涯階段的年齡模擬，探究從業者職業生涯階段的年齡劃分，進而歸納確定最終專業技術人員職業生涯階段。

專業技術人員A代表的是應屆及非應屆首次就業參加專業技術工作的群體。隨著從業者學歷的提升、招聘環節的成熟、企事業的不斷發展，這一類人在近年來的專業技術從業者中數量不斷增加，且入職年齡相對較小，發展空間大。

專業技術人員B代表的是從事較低事務性工作后再度參加專業技術工作的群體。這一類人初始學歷較低，后期學歷的取得往往通過函授的方式，從事專業技術工作的初始年齡一般偏大。

專業技術人員C代表的是從事專業技術工作的小微企業及基層工作群體。這一類人員具備共同的特征，往往學歷偏低、年齡偏大、技術水平較低，以接班、合同制等方式進入組織，按照標準條件晉升的難度較大。

以下為職業生涯發展模擬過程。

模擬1：“專業技術人員A”，模擬應屆及非應屆首次就業從事專業技術工作人員。25歲，大學本科學歷，26歲時，見習期滿考核合格轉正定級，確定初級專業技術職稱。按照標準條件，較為理想情況下30歲獲得中級專業技術職稱，35歲獲得高級專業技術職稱。這是基于理想狀態的模擬，雖然有人因參加工作時間早等還要早于這些時間節點，但考慮到職稱晉升的不確定性和中級、高級晉升的難度逐次遞增，實際上每個時間節點都將后移，且后移的時間依次遞增。

模擬2：“專業技術人員B”，模擬較低事務性工作人員后期從事專業技術工作。大學專科學歷，因受學歷與專業等影響，這類人員開展專業技術工作較晚，以正常22歲畢業參加工作計算，工作若干年后取得相關的函授本科學歷，40歲（事業單位公開招聘截止年齡）前從事專業技術工作，按照標準，45歲前能取得中級專業技術職稱。之后正常晉升，50歲左右取得高級專業技術職稱。這類人員較為復雜，前期工作經驗或多或少，學歷取得時間或早或晚，以公開招聘的截止時間作為節點，屬于數據的抄底。

模擬3：“專業技術人員C”，模擬從事專業技術工作的小微企業及基層從業者。因受公司規模及自身水平的影響，這類人員很難獲得較高的職稱和薪酬，長期處于初中級職稱階段，職稱的閾值較低，不再適合按照職稱標準劃分職業生涯階段。可以參考A和B兩類人員的年齡，依據年齡劃分職業生涯。尤其是基層的專業技術相關從業者，一直停留在專業技術初級職稱階段，長期處于職業生涯的探索期。嚴格意義上來說，這類人員更應該屬于“技能型”人員而非“技術型”人才。需要注意的是，A、B兩類從業者如果職稱長期得不到晉升，也會自動歸入C類，以年齡而非職稱為依據劃分職業生涯階段。

基于模擬，參考各學者對職業生涯發展階段的劃分，筆者將專業技術人才職業生涯的發展階段分為探索期（約20—35歲）、確立期（約30—45歲）、穩定期（約40—55歲）、衰退期（約50—退休）四個階段。

運用ERG理論解析職業生涯發展階段

ERG理論是生存、相互關系、成長三核心需要理論的簡稱。按照ERG理論，人的需求分為生存需求（existence）、關系需求（related-ness）、成長需求（growth）。ERG理論是美國耶魯大學組織行為學教授奧爾德弗在大量實證研究基礎上，對馬斯洛的需求層次論加以修改而形成的一種激勵理論。ERG理論與上述職業發展路徑存在著內在聯系。

●探索期：側重ERG理論中的“生存需求”

在這一階段，專業技術從業人員處于探索期，主要表現為從業者追求更高的薪資、追求更滿意的工作和崗位、追求更高的職稱，如果上述成長發展晉升需要得不到滿足，就會引發從業者離職的動機。

因此，組織要針對專業技術人員的“生存需求”給出相應的激勵舉措。一是根據每個職工的特長和特點，開展“一人一策”的培養，開展形式多樣的內部培訓和外部培訓，以標準條件為依據，提升專業技術水平；二是拓寬內部晉升渠道，幫助每一名專業技術從業者做好職業生涯規劃，根據崗位情況為這一階段的職工提供廣闊的鍛煉平臺，通過建立“專技檔案”、“溝通對話制度”、“員工個人申報制度”等平臺，洞悉員工的發展意愿；三是創新績效激勵舉措，發揮績效工資“限高保低”的作用，盡最大可能地滿足探索期職工的生存需求，以便此類職工能夠更快地擺脫探索期，進入確定期。

●確立期：側重“關系需求”，同時萌生“成長需求”

這一階段，從業者從探索期步入確立期，明確了職業生涯的目標，同時渴望得到尊重。這一階段是富有創造力和活力的職業生涯時期，處于這一階段的從業者是一個行業的中堅力量。

針對“關系需求”和“成長需求”，組織一要為從業者提供溝通交流的機會，鼓勵從業者從事務性的工作中解放出來，更多地給予管理類的工作機會，給從業者更多的溝通和交流機會；二要擴大工作范圍和職責，給予這部分專業技術人員更多的挑戰性的工作，讓他們獲得成就上的滿足；三要打造橫向職能部門和縱向項目管理相結合的矩陣型的組織結構，讓這部分人員在“高溝通”和“高專業性工作”中得到滿足，提升確立期從業者的創新能力，使他們保持興趣和活力。

●穩定期：側重ERG理論中的“成長需求”

這一階段，從業者要么具備了高級專業技術職稱，可以說是行業翹楚，開始渴望獲得行業尊重，并進行自我價值的實現；要么按照年齡劃分，進入年齡穩定階段，家庭的負擔加重，職稱晉升無望，由關注工作開始轉為關注家庭。這一階段的從業者是專業技術人員的核心部分，對行業的發展和研究起著帶頭作用。維護好這部分人的需求，對行業有著極其重要的影響。

對于穩定期職業生涯發展階段的職工，要重點針對“成長需求”給出激勵舉措，同時給予其家庭生活更多關心關愛。一是盡可能地創造機會，讓這部分從業者擔當技術領域的領頭羊和團隊核心，盡量提供機會，打造這部分人才與科研高校、研究機構相互銜接的機會；二是在這部分從業者中發掘管理型的人才，鼓勵其成為“雙肩挑”類型的復合型人才；三是讓這部分從業者充分感到價值和尊重，以“傳幫帶”等形式，鼓勵他們成為行業年輕職工的楷模；四是給予這部分從業者一定的自由度和空間，讓他們能夠在工作中關注家庭，有時間解決家庭日益顯現的壓力，實現工作和家庭的和諧。

●衰退期：側重ERG理論中的“關系需求”

這一階段的從業者面臨退休，健康狀況、能力和經歷都有不同程度的降低，不再追求“成長需求”，不再要求成就需要，反而關注低一層次的“關系需求”，渴望曾經的付出得到肯定。

對于衰退期職業生涯發展階段的職工，要重點針對“關系需求”給予激勵。一是要提供“心理輔導”的機會，通過召開座談會等一系列方式，緩解即將退休的沖擊；二是讓這一階段的從業者發揮余熱，從事一定程度的指導性工作，來傳授他們的專業技術工作經驗；三是通過舉辦“榮譽退休儀式”等方式，讓這部分人員感受到組織的關心關愛，讓退休生活更富有意義。

隨著行業的發展，專業技術人員的職業生涯管理也將產生變化。學者阿瑟提出了無邊界職業生涯的理論，超越了單個的就業和工作環境，專業技術人員并不拘泥于單一的部門和組織，而是可以在不同的企事業之間跨部門跨行業流動，整個職業生涯也不再按照幾個時期進行割裂，這將有利于職業生涯在寬度和廣度上的提升。

作者單位 濟寧市水文中心