衛生事業單位人力資源問題及優化策略探究

韓超群

(濱州市沾化區下河鄉衛生院，山東 濱州 256810)

0 引言

人力資源管理是基于理論導向，采取招聘、培訓、安排及報酬等多種管理手段，對單位人才資源進行配置管理。 崗位設置作為單位人力資源管理體系建設中的重要內容，既能夠激發衛生事業單位人力資源優勢與價值，又能夠幫助單位引進優質人才，提升單位管理綜合質效。 衛生事業單位運營發展進程中，人力資源優勢與價值激發是持續提升自身競爭水平、促進單位穩定長效發展的重點所在。 而人力資源價值體現，必須依賴人崗適配性準則，凸顯科學合理地設置崗位的必要性與重要性。 衛生事業單位崗位設置合理，不僅關系到自身利益實現，而且對單位人才潛能激發具有很大幫助效用，使其最大限度地提升人才創造力、創新力。 為此，文章圍繞衛生事業單位崗位設置問題與優化策略展開調研探討。

1 衛生事業單位崗位設置作用

1.1 優化學科結構

衛生事業單位內部工作開展過程中應圍繞崗位設置，由人力資源管理人員對各崗位職工專業水平、綜合素養進行全面掌握了解，不斷提升人才規劃的合理性，實現結構的優化與調整，從而推動單位專業學科持續性建設發展。 與此同時，在衛生事業單位崗位設置環節，通過確認自身專業學科特色與優勢，在后續人才引進與團隊建設中進行偏好設置，為衛生事業單位重點學科持續性發展創造基礎條件。 此外，衛生事業單位崗位設置還能夠借助激勵式政策帶動自身優勢學科建設發展，打造多學科共同發展進步的優良氛圍，無形中優化自身整體醫療服務質量。

1.2 便于職工履職考核

衛生事業單位崗位設置合理，不僅能夠指引內部職工明確自身權責與工作要求，積極推進當下工作內容，而且能夠增強工作主動性與積極性，為人事部門履職考核工作開展提供便捷條件。 在組織人力資源管理活動運行期間，諸多衛生事業單位會通過績效考核制度、規范醫務職工工作行徑，協助職工實現自身價值，促進衛生事業單位長效發展。 在人事部門履職考核作業環節，確保衛生事業單位職工責任感得以增強的同時，使其樹立優質服務理念與想法，促進單位診療活動有序進行，從側面有效精進單位業務專業性。 此外，衛生事業單位有效的崗位設置，一方面能夠精簡履行考核流程，提升工作任務簡易度與便捷性，另一方面能夠提升衛生事業單位整體服務質效[1]。

1.3 加快人才隊伍建設

我國衛生事業單位持續發展的關鍵并非體現在先進且精細的醫療設施，或是打造舒適的醫療環境與齊全的醫療條件，更是體現在自身醫療團隊的專業性。 衛生事業單位職工不僅需要在醫療服務中表現高超的專業技術水平，還需要在整體建設中強調人才團隊的合理性。 如今，部分衛生事業單位紛紛出現整體發展步伐與人才隊伍建設適配度不足的問題，人才結構設置有待優化，高端專業人才流失嚴重，而合理的崗位設置成為處理該問題的有效措施，促使人才管理機制更具合理性、有效性，豐富單位人才引進渠道，減少單位各層級人才流失，保證人才結構穩定性[2]。

2 衛生事業單位崗位設置問題

2.1 崗位設置缺少標準辦法

為了使衛生事業單位盡快適應等級評定方法運行，對各機構管理事項運行標準設有依據，但所定標準具有普遍性，缺乏個性化，部分衛生事業單位在崗位設置上，過于側重相關制度依據，對實際情況的考量不足，崗位設置不合理，往往存在重復、冗余、交叉等問題，導致崗位職責不明確，一方面會影響人員職責的劃分，另一方面也會影響人員工作效率。 比如，崗位結構冗余的部門，存在兩個人或是三個人干一個人的活，容易導致其他崗位人員心理失衡，工作情緒低迷。

2.2 崗位設置及管理制度有待完善

要想確保衛生事業單位工作要求切實履行，必須在該過程中持續引進專業人才。 但是，在諸多衛生事業單位運營管理進程中，專業人才普遍緊缺，使單位內部現有職工工作負荷不斷加重，加之部分崗位工作內容界定主要是按照其內容進行設置，特別是在缺乏健全考核機制運行的狀態下，衛生事業單位后勤職工專業水平明顯低于專業技術崗位職工，造成可參與工作職工數量不足，職工積極性也相對較低，進而影響衛生事業單位全新管理制度的推進實施，所以衛生事業單位務必制訂整套合理科學的崗位轉換方法，這既能激發職工積極性，又能幫助職工獲得更大收益。 而針對衛生事業單位人力資源管理體系的不完善之處，主要反映在職工身份判斷層面。 因職工調配可能面臨編制與規劃的局限性以及自身缺乏完善保障體系，個別單位未能對全體職工完成社會保險繳納，難以維持內部人員正常流動，進而對衛生事業單位人力資源分配產生負面影響[3]。

2.3 崗位等級標準不清晰

鑒于目前部分衛生事業單位崗位數量與職工呈不匹配狀態，故而突出崗位等級制度建設的重要性。但是，結合諸多衛生事業單位現狀來看，內部現存考核機制運行狀態較為松散，特別是考核機制缺乏合規性、嚴謹性，不具備相應標準依據，從而難以真正提升事業單位管理水平。 當前，我國衛生事業單位薪酬構成部分主要分為國家對事業單位編制的等級工資、績效工資，然而根據當前衛生事業單位調配情況，能夠進入績效工資分配部分，可以增加個人績效工資與薪酬收入比例，職工積極性無法激發。 同時在該過程中依舊存在諸多問題，建設考核機制初衷是高效反饋不同崗位職工的業績，而一旦流于形式，將無法與職工實際情況進行關聯，無法激發職工積極性。 此外，隨著衛生事業單位深化改革進程推進，單位用人機制管理模式更具靈活性，用人自主權也持續增加，用工標準缺乏統一性，增加衛生事業單位人力資源管理難度。

2.4 員工思想認知與崗位不匹配

衛生事業單位崗位設置與職工自身利益息息相關，所以為明確單位管理層思想理念，必須結合當前實情進行。 盡管衛生事業單位根據管理者合理設置崗位，但是大部分職工依舊缺乏了解，使管理效應難以真正體現[4]。

3 衛生事業單位崗位設置優化策略

3.1 優化崗位分析工作

首先，在衛生事業單位崗位設置階段，必須對內部現存崗位情況組織多方位分析作業，且該項工作相對繁雜。 為此，在該過程中，衛生事業單位應當以我國相關政策要求為基準，結合單位后續發展規劃與職責要求，實施崗位工作內容分解作業，科學合理分解至各部門中，有效保證單位部門工作規模、職工專業能力與素養、醫教研工作間的協調性及有效性，并在此基礎上開展崗位統籌分析工作。 針對衛生事業單位實際發展組織綜合性分析，確認發展定位，設計科學合理的戰略發展目標與規劃，保證崗位的類型、等級、規模與比重均滿足實際需求。 同時，還需設定清晰的崗位設置要求、條件及方式，滿足后續發展需求，提高崗位分析效率。

其次，依托衛生事業單位內部機構組織落實崗位需求調研工作，全面梳理單位內部工作流程，指引各級職工積極表達自身想法與意見，整理、吸取意見精華，于單位內部自上而下達成共識。

最后，在崗位分析實施環節，衛生事業單位還需圍繞崗位專業水平與內容強度等重要指標開展綜合分析工作，結合實際執行需求，堅持因人設崗準則，制訂契合單位實際需求的人才引進方案、培養方案及具體執行方案，進一步增加崗位設置內容豐富度。此外，還需深層激發崗位設置指導功能，積極落實動態崗位調控作業，有效加強人才結構的合理性與科學性，促使衛生事業單位有效建設人才隊伍[5]。

3.2 高等級崗位設置至科室

衛生事業單位崗位設置環節，應當以自身整體運營情況與任務定位為基礎進行，并非簡單按照職工情況進行設置。 對于專業技術高等級崗位而言，崗位設置環節需要延伸至各部門，有利于單位發展戰略與任務定位等作業實現順利開展。 在高等級崗位設置時，衛生事業單位要制訂崗位數量計算公式，即批準總體職位數-高等級職位數＝崗位數量，同時利用單位部門編制、崗位結構等合理分配專業基礎崗位，在部門內部組成初、中、高的等級式結構。 在該過程中，衛生事業單位需注重自身核心部門的要求，組織實施高等級崗位分配。 為了培養專業人才，衛生事業單位還需預留高等級崗位，在完成人才招聘與培養后進行崗位分配，這有助于充分激發各部門人才培養與引進層面的主動性與積極性。 此外，基于衛生事業單位部分崗位數量規模較小的特性，如技師、管理者等，崗位設置環節無法建設完整的人才梯隊結構，衛生事業單位可以采取專家評審的方式確定明確、清晰的崗位等級。 具體而言，單位各科室職工需按照上級允準的崗位數量做好申報作業，結合崗位數量、權責、技術等指標進行評審確認[6]。

3.3 全面加強人力資源管理

現階段，各大衛生事業單位紛紛貫徹推行有關人才的培養指導計劃，結合實際發展情況對管理方向予以適度調整。 但是，在實際推行過程中，衛生事業單位中依舊存在諸多問題。 所以衛生事業單位管理者必須加強人力資源管理，增強行業內部的競爭性與協作性，進而持續提升衛生事業單位整體管理能力，促使管理作業轉為常態化作業。 即使我國針對衛生事業單位后續發展已然出臺諸多指導文件與建議，確定其發展導向，但是就微觀角度而言，實施過程中各階段問題依舊存在。 所以一方面需要結合衛生事業單位各管理層，設立專項平臺，提供更多契機，充分汲取相關意見，完善單位配套設施；另一方面深入分析現行招聘機制，結合單位既定方案進行適度調整，積極促進同行業間的學習交流效率，提高衛生事業單位管理能力，搭建更為完善可靠的數據庫。

3.4 建立合理的崗位配置機制

衛生事業單位崗位設置進行時，需確保內部管理層、人力資源及全部業務部門均參與其中。 持續完善崗位設置機制，保證崗位設施覆蓋全單位，形成相對完善的崗位設置鏈條。 具體而言:第一，優化單位人力資源分配，對內部崗位結果與人員編制進行適時與適度的調整，促進崗位設置調控作業落實到位。 構建崗位責任機制，清晰劃分各科室、各崗位的職能，確保權責劃分明確。 第二，摸索動態化管理，根據既定崗位結構比例控制目標與實際需求的偏差，重新審視并制訂科學合理的崗位設置計劃，摸索建設動態化管理機制。 單位人力資源管理部門在堅守紅線原則前提下，充分落實人事政策，促進高級崗位向高難度崗位傾斜，統籌且適度增減中高等級崗位比重，持續激發衛生事業單位職工工作活力。 第三，建設嚴謹規范的獎懲機制，結合考核結果，設定薪酬與福利機制，促進職工業務水平與工薪掛鉤，增強內部良性競爭力，保證薪酬公正性與客觀性。

3.5 創新多元化崗位激勵機制

組織改善衛生事業單位崗位機制過程中，需強調物質與精神雙重激勵形式的運用，即在滿足職工物質激勵基礎上，豐富精神鼓勵，最大限度地激發多元化激勵機制的效用。 比如，物質激勵是指職工表現優異且完成崗位所屬工作內容后提供加薪、獎金及獎品形式；精神激勵則是獎狀發放、口頭表彰等形式。 出于對衛生事業單位設置崗位眾多、職工工作內容不同因素的考慮，應當在激勵過程中堅持分類機制準則，通過整理各崗位及相應部門整體表現情況，設定各崗位激勵標準，完善優化薪酬結構，合理規劃基礎與獎勵屬性績效工資，且按照月度、年度為單位合理分配績效比例，以此激發職工積極性。 除此以外，衛生事業單位必須建設激勵為主、懲罰為輔的機制。 切實可行的人力資源管理方式，除了獎勵優秀職工，還需確定科學合理的懲處手段，只有結合激勵與懲處機制，才能全方位了解職工，穩定內部人員結構，優化激勵效果。 因此，衛生事業單位必須組織征集職工意見，保證制度建設落實的認可度與遵循度。 針對表現優秀職工開展定期評估與考核作業，采取定期激勵形式，調動職工積極性與主動性，促使職工對工作投以高度激情；針對工作表現不良或者態度消極的職工進行懲處，以此達到激勵與制約作用。

4 結論

綜上所述，衛生事業單位具備高知識特性，故而內部各項工作落實必須依靠專業人才的優勢與價值。 為了促進國家衛生事業發展建設，實現單位自身經營發展目標，衛生事業單位必須高效落實崗位設置，以此進行單位內部人力資源管理模式的優化完善，為單位挖掘人力資源價值與潛力夯實基礎。在該過程中，必須結合單位自身發展情況，首先需要組織崗位分析，然后全方位加強人力資源管理，最后建設崗位配置與激勵機制。 通過合理崗位設置，協助衛生事業單位組建專業完善人才隊伍，切實提升單位整體管理質效，調動全體職工積極性與主動性，豐富職工待遇，從而大幅度提高單位社會效益，促進衛生事業單位實現可持續發展。