探析企業人力資源管理中的績效考核與激勵機制

辛曉霜

(建德市城市建設發展投資有限公司，浙江 杭州 311600)

0 引言

隨著全球化、柔性化和信息化等趨勢的深入，企業面臨日益復雜的市場環境和競爭壓力，因此必須注重績效考核和激勵機制的建立和優化。 然而，部分企業在實施績效考核和激勵機制時存在諸多不合理的問題，這不僅會導致員工的工作積極性和創造力下降，還可能導致人才流失和企業長期發展受阻。因此，文章旨在深入探討這些問題，并提出有針對性的對策和建議，以期為企業的人力資源管理實踐提供一定的啟示和參考。

1 企業人力資源管理現狀與趨勢要求

1.1 全球化趨勢明顯

全球化加速了人才跨國流動，海外留學熱度也不斷上升，使得企業不得不面對更多不同文化和背景的員工，這對人力資源管理提出了新的挑戰。 企業需要進一步考慮在全球范圍內招募和培養人才，以適應不同的市場需求[1]。 這對企業具備跨文化溝通、跨文化協調能力均提出了要求，這樣才能更好地評估和激勵不同背景的人才團隊。 全球化趨勢要求企業在人力資源管理方面更具創新性和國際化視野，以為今后的跨文化交流協作做準備。

1.2 柔性化趨勢增強

柔性化管理是企業發展的必然趨勢，首先，在組織架構方面，柔性化趨勢要求企業建立更加靈活的組織架構，以適應市場快速變化和企業戰略調整。其次，在人員配置方面，柔性化趨勢要求企業具備更強的靈活性。 這意味著企業需要擁有一支多才多藝的人才隊伍，能夠根據市場需求和企業發展戰略快速調整人員配置。 最后，在管理流程方面，柔性化趨勢要求企業建立更加靈活、高效的績效考核和激勵機制。 這要求企業拋棄傳統的績效考核方式，采用科學、公正、客觀的績效評價體系，如360 度評估、關鍵績效指標等[2]。

1.3 信息化趨勢顯著

信息化趨勢顯著體現在企業人力資源管理的各個方面。 首先，企業可以通過信息化技術實現員工的在線績效評估和考核，從而增強績效評估的準確性和及時性:信息化技術可以為企業提供更為精準的員工數據分析，比如員工工作表現的變化趨勢、員工的能力和技能等，為企業制訂科學的激勵方案提供支持。 同時，企業可以通過信息化技術實現在線學習和培訓，提高員工的知識和技能水平，進而提高員工的工作效率和績效水平[3]。 此外，企業還可以利用信息化技術實現員工參與度的提升，比如通過互動平臺、社交媒體等方式建立員工社區，讓員工參與企業決策，進而提高員工的工作熱情和創造力。總之，信息化趨勢顯著，為企業提供了多樣化和個性化的管理手段，同時也提高了企業的競爭力和員工的參與度。

2 企業人力資源管理績效考核與激勵機制的常見問題

2.1 績效考核標準缺乏科學性

當前部分企業在績效考核標準制訂上存在科學性不足的問題，主要體現在以下幾個方面:首先，績效考核標準過于簡單化和機械化。 有些企業只是依據部門目標完成情況和個人銷售業績等因素進行考核，而忽視了員工的工作過程和方法以及對公司價值觀和企業文化的貢獻等因素。 這種簡單化和機械化的考核標準無法全面反映員工的工作表現，也不能真實反映員工的工作能力和潛力。

其次，績效考核標準缺乏科學性和客觀性。 有些企業的考核標準是主觀判斷和個人喜好的積累，缺乏科學、客觀的評價標準和依據。 這樣的標準容易產生誤判和不公，導致員工不信任和不滿意，從而影響員工的工作積極性和工作質量。

最后，績效考核標準缺乏可操作性和可衡量性。有些企業的績效考核標準過于寬泛和抽象，難以量化和操作化。 這樣的標準難以為員工提供清晰的指引和目標，也難以為企業提供有效的數據和信息支持，從而影響企業的決策和管理。

2.2 對精神激勵重視度不足

部分企業僅關注對員工進行物質獎勵，忽視了對員工精神層面的激勵。 實際上，員工的精神激勵同樣重要，比如表揚、贊許、培訓等方式都可以有效地激勵員工的工作熱情和創造力[4]。 企業對精神激勵的忽視主要體現在以下兩個方面。

一方面，部分企業在激勵機制中缺乏對員工的認可和表揚。 當員工在工作中做出優秀的表現時，企業應該及時給予肯定和表揚，鼓勵員工繼續保持良好的工作狀態。 然而部分企業僅注重完成任務的數量和質量，忽略了員工的努力和付出，導致員工缺乏動力和歸屬感。

另一方面，部分企業在培訓和發展方面存在不足。 隨著市場的不斷變化和發展，員工的技能和知識也需要不斷更新和提升。 然而，部分企業忽略了員工的培訓和發展，導致員工的能力和競爭力無法得到提升。 這不僅會影響員工的職業發展，還會影響企業的發展潛力。

2.3 長效激勵機制尚不健全

長期性的激勵機制可以使員工更加穩定地獲得激勵，從而增強員工的歸屬感和忠誠度。 但是，部分企業的激勵缺乏持續性，僅采用了短期性的激勵機制，只能在一段時間內刺激員工的積極性，而缺乏持續性的激勵措施。 例如，部分企業僅給予年底的獎金或年終績效考核，但是這些短期的激勵無法滿足員工的長期需求，容易使員工感到失落和不滿足。

長效激勵機制的不健全還體現在企業在進行激勵時并未考慮到員工的長期職業規劃和發展，企業可能僅重視短期業績，缺乏長遠眼光。 例如，企業可能只考慮年度銷售業績，而忽略員工的技能拓展和職業發展，這樣做容易使員工感到企業缺乏長遠規劃和對員工的長期關注，進而對在該企業的個人成長感到悲觀。

2.4 績效考核與激勵機制協同失衡

現代企業中，績效考核旨在通過對員工的工作績效進行評估，確定員工的工作表現及發展方向；激勵機制則旨在通過各種方式，激發員工的工作熱情和創造力。 二者應當相輔相成，共同助力人力資源的高效管理。 然而，在部分企業中，績效考核與激勵機制協同失衡。 部分企業的績效考核標準和激勵機制之間缺乏明確的關聯性，即員工完成高質量的工作卻無法得到相應的激勵。 例如，員工自發完成了一個艱巨的任務，但該任務未被列入績效考核標準，該員工明明具有自驅力，但無法得到相應的激勵，這將導致員工的積極性和動力下降。 部分企業在制訂績效考核標準和激勵機制時，會過度關注員工的績效，而忽略了員工的潛力和發展。 這將導致員工缺乏發展空間，無法發揮自己的潛力，長此以往，將影響員工的工作積極性和參與度。

有時，企業有效調整了績效考核與激勵機制的平衡，但員工對此感受不深。 這往往是由于績效考核與激勵機制之間的時效性不一致。 如果員工的績效評估和激勵機制的頒發時間間隔過長，不具同步性，員工可能會認為激勵并不是由于他們的工作質量而獲得的，員工對績效考核與激勵機制的平衡度感知有偏差。

3 企業人力資源管理績效考核與激勵機制的問題對策

3.1 建立科學績效考核標準，加強落實多項指標量化

企業建立科學、合理的績效考核標準，首先需要充分考慮員工的工作過程和方法。 企業應該明確員工的崗位職責和績效目標，并根據員工的工作職責制訂相應的績效考核指標。 這些指標應該覆蓋員工在工作過程中的各個方面，包括但不限于工作質量、工作效率、職業技能、團隊合作等。 指標的設定應該經過科學論證和實踐驗證，以確保其科學性和公正性。 同時，也需要加強對績效考核標準的落實。 企業應該將績效考核標準納入員工的日常工作流程，并及時反饋績效評估結果。 這樣可以讓員工了解自己的績效水平，進一步提高員工的工作積極性和創造力。 同時，企業應該對績效考核標準進行定期的調整和優化，以適應企業內外部環境的變化。

值得注意的是，企業應當根據員工的不同工作內容和職位特點，采用不同的績效考核方法。 對于管理人員而言，考核的重點應該是團隊建設、資源調配和風險控制等方面的能力表現；對于銷售人員而言，考核的重點應該是銷售額、銷售渠道拓寬等方面的業績表現；對于研發人員而言，考核的重點應該是項目的技術貢獻、創新能力和知識產權保護等方面的表現。 因此，企業在設定績效考核標準時，應根據不同職位的工作內容和職責，制訂相應的績效考核指標和權重，以確保績效考核的科學性和公正性。

3.2 加強精神激勵，豐富激勵內涵

精神激勵可以激發員工內心的積極性和工作熱情，增強員工對企業的歸屬感和忠誠度，提高員工的工作效率和質量，進而推動企業的長期發展。 而現代企業往往過于依賴物質獎勵，而忽視了精神激勵對員工心理和行為的影響。 因此，企業應該在制訂激勵機制時，注重精神激勵的重要性，并采取以下措施來加強精神激勵和豐富激勵內涵。

第一種方式是設置榮譽稱號，例如，“優秀員工”“先進工作者”“優秀團隊”等，這些榮譽稱號可以激發員工的成就感和自豪感，使員工感受到自己的工作受到了重視和肯定。 此外，企業還可以頒發證書，如獲得專業技能認證、崗位能力評估等證書，這些證書不僅可以激發員工的自信心，還能夠提升員工在市場中的競爭力。

第二種方式是給員工提供培訓和學習機會，讓員工有機會學習新知識、掌握新技能，提高自己的綜合素質和職業水平，從而增強員工的自我認知和成就感。 此外，企業還可以組織文化活動，如音樂會、話劇演出、美術展等，這些活動可以讓員工在工作之余放松身心，增強員工的團隊凝聚力和向心力，提高員工的滿意度和歸屬感。

需要注意的是，企業在制訂精神激勵措施時，也應該根據員工的不同需求和背景制訂不同的激勵方案。 例如，對年輕的員工來說，提供職業發展路徑和晉升機會是重要的激勵手段；對有家庭的員工來說，靈活的工作時間和帶薪假期等措施則更能激發其工作熱情和忠誠度。 此外，企業還可以通過定期開展員工滿意度調查和心理健康測評等活動，了解員工的需求和問題，及時采取措施解決問題，促進員工的身心健康和工作效率。

3.3 積極創新管理理念，建立長效激勵機制

為建立長效激勵機制，企業需要積極創新管理理念，并注重員工的成長和發展。 其中，員工持股計劃是一種常用長效激勵方式，其優勢主要體現在以下幾個方面:第一，員工持股計劃可以促進員工與企業的利益共享。 當員工成為企業的股東時，他們不僅是簡單的勞動者，還是企業的一分子。 員工會更加關注企業的經營狀況和發展戰略，從而能夠更加積極地為企業貢獻力量。 同時，員工持股計劃還可以讓員工分享企業的成果和利潤，從而實現利益共享，增強員工的歸屬感和認同感。 第二，員工持股計劃能夠提高員工的穩定性和忠誠度。 由于員工與企業的利益相關，員工會更加關注企業的長期發展，而非眼前的利益。 這種關注使得員工更加穩定和忠誠，不容易受到其他公司的誘惑和挑戰，從而增加企業的人才穩定性和控制流失率。 第三，員工持股計劃可以有效地激勵員工的創造性和責任心。 當員工成為企業的股東時，他們會更加關注企業的長期利益和發展，從而更加重視自己的工作和業績。 員工也會更加積極地提出創新性的建議和想法[5]，以促進企業的長期發展。

除此之外，企業還可以注重建立一種開放式的激勵機制，鼓勵員工提出更多的建議和意見，并給予積極反饋和認可。 這種機制不僅可以激發員工的創新精神和主動性，同時也能夠幫助企業不斷改進和完善自身的管理體系，提升企業的競爭力和發展潛力。 綜上，長效激勵機制需要企業在管理理念、文化建設、制度設計等方面全面創新，不斷提升員工的工作體驗和職業發展空間，從而實現員工與企業的良性互動和共贏。

3.4 優化績效分配方式，促進績效激勵協同

為了解決績效考核與激勵機制協同失衡的問題，企業需要優化績效分配方式，促進績效激勵協同。 企業可以通過建立績效分配機制，將員工的績效評估和激勵緊密聯系起來，從而實現協同發揮績效考核和激勵機制的作用。

一方面，企業可以通過設置績效獎金制度，將員工的績效評估與薪酬掛鉤。 這種方式可以鼓勵員工在工作中全力以赴，提高績效水平。 同時，企業也可以設立一些特別獎勵，以激勵員工在特定的任務或項目中做出杰出的表現。

另一方面，企業可以采用團隊績效評估的方式，建立集體激勵機制，讓團隊成員共同分享獎勵。 這種方式可以促進團隊協作和共同奮斗，鼓勵員工之間合作和交流，提高團隊的整體績效。

然而，績效分配機制的建立并不是一朝一夕之功。 企業需要深入研究各種績效評估指標，制訂公正合理的績效評估方法，避免評估過程中出現主觀因素和不公平情況。 同時，企業也需要制訂明確的激勵政策，避免激勵標準過于簡單和僵化，導致員工對激勵體系失去信心。

4 結論

在現代企業中建立科學的績效考核標準和完善的激勵機制可以促進員工增強積極性和創造力，從而提高企業的競爭力。 在實踐過程中，企業需要不斷改進和完善績效考核和激勵機制，注重員工的長期成長和發展，通過長效激勵機制促進員工績效和企業持續發展。 因此，企業需要創新管理理念，制訂科學的激勵機制，建立有效的績效考核體系，并注重員工精神激勵，從而激發員工的工作熱情和潛力，提高企業的績效和市場競爭力。