摘要：隨著社會的發(fā)展以及經(jīng)濟的提升，文化教育創(chuàng)新改革受到了更多關(guān)注。在這一情況下，企業(yè)想要獲得更好的發(fā)展，就要提高對知識型員工的關(guān)注度，確保各項工作具有充足人才作為保障。因此，企業(yè)管理層必須要認識到知識型員工的重要性，明確員工流失原因，并制定對策進行防范，確保員工愿意留在企業(yè)中貢獻力量，增強內(nèi)部凝聚力，為企業(yè)的健康、長遠發(fā)展提供支撐。

關(guān)鍵詞：知識型員工；流失；對策

DOI：10.12433/zgkjtz.20240127

在經(jīng)濟全球化背景下，企業(yè)要想獲得發(fā)展，就必須與時俱進。人才作為市場經(jīng)濟競爭的決定性因素，只有吸引更多知識型員工參與到工作中，避免人才流失，才能在增加企業(yè)經(jīng)濟效益的同時，提高影響力，增強企業(yè)的市場適應能力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、知識型員工重要性

（一）知識型員工的概念

知識型員工是指具備現(xiàn)代信息知識的人，其掌握的概念較多，可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。知識型員工要運用所學的知識滿足企業(yè)經(jīng)營管理需求，需要開展的工作包括生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展等，幫助企業(yè)改善發(fā)展過程中出現(xiàn)的不足，并在現(xiàn)代化技術(shù)背景下，提高工作效率。

（二）知識型員工的特征

第一，知識型員工都是接受過高等教育的，可以在現(xiàn)實生產(chǎn)過程中提供一些具有價值的想法。同時，知識型員工的綜合素養(yǎng)較高，能明確自身的進一步發(fā)展方向，避免盲目從眾、對于工作較為敷衍的情況。此外，其求知欲旺盛，會不斷地學習。

第二，較為自覺。知識型員工借助于掌握的知識，并主動反思，借助創(chuàng)新思維解決工作過程中出現(xiàn)的問題，外界因素對其產(chǎn)生的影響較為輕微。

第三，流動性較強。在知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟一體化趨勢更加突出，國家和企業(yè)間的競爭從實質(zhì)上變?yōu)槿瞬诺母偁帲貏e是知識型員工間的競爭更加白熱化，員工的流動意愿較高，從原本的追求固定崗位轉(zhuǎn)變?yōu)楦雨P(guān)注自身終身就業(yè)能力。如果企業(yè)難以滿足其職業(yè)發(fā)展需求，就會選擇離職。

第四，在績效評估時出現(xiàn)的風險概率較高。知識型員工的勞動成果很難衡量，通常情況下，知識型員工以小組為單位，需要打破時間、空間的限制進行資源共享。因此，勞動成果是各方配合所取得的，從某種角度來說，增加了衡量個人績效的難度。同時，工作流程很難動態(tài)監(jiān)督管控，價值評價的合理性無法得到保障，導致個人勞動、團隊合作間存在一定矛盾沖突，阻礙了傳統(tǒng)考核機制的繼續(xù)應用。知識型員工作過程中很可能出現(xiàn)知識型員工績效評估與現(xiàn)實存在明顯差距的情況，會提高績效評估過程中的風險概率。

（三）知識型員工的重要性

隨著社會的發(fā)展，知識型員工的數(shù)量不斷增加，在企業(yè)中的作用愈發(fā)突出，可以提高企業(yè)各項活動的合理性，使企業(yè)在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。同時，員工具有較強創(chuàng)新精神，創(chuàng)造更多有價值的產(chǎn)品，知識型員工對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。

第一，增強企業(yè)整體實力。隨著經(jīng)濟體制的進一步完善，市場能在一定程度上決定資源調(diào)配情況。從市場的角度分析，由于中小企業(yè)可獲得的資源相對固定，缺乏發(fā)展機遇，很可能被市場淘汰。要想獲得更好的發(fā)展，就必須從多個角度出發(fā)增強企業(yè)實力。例如，更新企業(yè)文化觀念，提高員工的文化素養(yǎng)等。此外，還要提高對于產(chǎn)品質(zhì)量、事后服務(wù)重視程度，提高顧客對于企業(yè)的信任度。

第二，幫助企業(yè)創(chuàng)造價值。當前，市場競爭愈發(fā)白熱化，企業(yè)要想占據(jù)競爭優(yōu)勢，獲得更好的發(fā)展，就必須提高競爭力，確保具有充足的資源，同時員工要充分關(guān)注產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，根據(jù)自身掌握的知識和技巧，開展市場調(diào)研，明確顧客喜好，研發(fā)具有創(chuàng)造性的產(chǎn)品，提高對產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)注度，吸引更多客戶購買，提高經(jīng)濟效益。

第三，為企業(yè)發(fā)展提供新的驅(qū)動力。大部分企業(yè)都需要由知識型員工制定方案，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。知識型員工為擴大企業(yè)規(guī)模、高效生產(chǎn)提供了重要依據(jù)。

第四，提高員工專業(yè)素養(yǎng)。根據(jù)資料調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，知識型員工和普通員工的工作模式不同，為企業(yè)創(chuàng)造的價值以及受激勵后的工作成效也存在差異。企業(yè)需要制定有效的措施，組織知識型員工開展學習、交流，增強知識儲備的同時，培養(yǎng)專業(yè)素養(yǎng)。而員工又可以將掌握的知識轉(zhuǎn)變?yōu)轵?qū)動力，為企業(yè)提供服務(wù)，促使經(jīng)濟效益得以提升。

（四）知識型員工的內(nèi)在需求

知識型員工在發(fā)展過程中較重視自己的內(nèi)在需求，可以將其總結(jié)為以下幾點內(nèi)容：首先，渴望實現(xiàn)自我發(fā)展目標。與普通員工相比，知識型員工更期待在工作中發(fā)揮優(yōu)勢，貢獻力量，獲得認可。其次，更愿意從事挑戰(zhàn)性質(zhì)的工作，以實現(xiàn)自我突破和不斷進步。最后，更關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展前景和成長空間，以獲得更好的發(fā)展。

二、防范知識型員工流失對策

防范知識型員工的流失對于企業(yè)的健康、長遠發(fā)展至關(guān)重要，能在一定程度上決定企業(yè)后續(xù)發(fā)展方向以及在市場中的競爭力。因此，必須要提高對于員工重視程度，明確員工流失原因，并有針對性地制定適宜措施進行應對，進而增強企業(yè)競爭力，滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求。因此，企業(yè)要確保各項工作具有充足的人才作為保障，從以下幾點出發(fā)制定措施：

（一）對于現(xiàn)有人力資源管理制度進行補充

第一，制定切實可行的培訓和選拔制度。企業(yè)只有認識到培訓知識型員工的重要性，并投入充足的時間、精力，才能增強員工的知識儲備和技術(shù)素養(yǎng)。同時，員工也能感受到企業(yè)對自身的關(guān)心和愛護，從而更加配合企業(yè)各項工作，擴大企業(yè)規(guī)模。

管理層要運用現(xiàn)代人力資源管理觀念，制定切實可行的人才選拔制度，客觀看待所有應聘成員，提高招聘門檻，避免徇私舞弊，促使更多高質(zhì)量人才參與到企業(yè)工作中。

在對員工培訓時，可以從以下幾點出發(fā)：首先，輪崗。管理層對于員工形成正確認知，只有確保知識型員工所處崗位是適宜的，其有足夠能力勝任崗位工作，才能發(fā)揮員工的作用。例如，理論知識儲備豐富的員工實踐經(jīng)驗很可能會有所不足，只有借助于輪崗，才能幫助其對于各崗位需要承擔的工作以及義務(wù)形成充分認知，獲得適合的崗位。其次，推行老帶新制度。在新員工剛?cè)肼殨r，可以由經(jīng)驗豐富的老員工引導，確保新員工充分了解工作模式以及現(xiàn)代化工作觀念等，及時端正工作態(tài)度，在較短的時間內(nèi)適應崗位工作。

第二，對現(xiàn)有員工考核機制進行補充。管理層在設(shè)置考核體系時，要從多個不同角度出發(fā)，確保制定的考核標準具有較強的針對性。由于對普通員工進行考核和知識型員工考核不同，需要制定滿足發(fā)展需求的考核機制，確保獎懲分明，如果員工在操作過程中出現(xiàn)誤差，需要進行懲處。在員工表現(xiàn)較好、為企業(yè)創(chuàng)造價值時進行獎勵，使其獲得物質(zhì)和精神上的滿足，更加主動投入到工作中。在這一過程中，還要完善激勵制度，提高競爭力。例如，在節(jié)假日予以員工物質(zhì)上的獎勵，使員工更加認可企業(yè)，提高員工對企業(yè)的信賴度。

（二）提高薪酬體系的合理性

第一，優(yōu)化薪酬制度。隨著經(jīng)濟水平的提升和社會的發(fā)展，知識型員工在挑選工作時不僅會關(guān)注可獲得的薪資報酬，還希望可以實現(xiàn)自身價值。因此，企業(yè)要調(diào)整薪資報酬，結(jié)合員工需求，將薪酬劃分為基本工資與績效兩個方面，優(yōu)化薪酬制度，制定全面薪酬戰(zhàn)略，從直接薪酬、內(nèi)在薪酬、外在薪酬、間接薪酬四個角度出發(fā)，提高員工薪酬評價合理性，以此滿足員工物質(zhì)生活需求，并使員工通過工作獲得精神上的滿足。

第二，對福利待遇進行補充。從員工的角度進行分析，除了基本薪酬以外，還較為關(guān)注企業(yè)提供的福利待遇。從管理層的角度看，通過為員工購買保險、發(fā)放補貼、提供帶薪休假、出國學習的機會等方式，確保員工的多種需求得到滿足，獲得更好的發(fā)展。

第三，擴寬員工晉升空間，確保晉升公平公正，賞罰分明，為員工提供適宜的晉升空間，以此提高對企業(yè)的認可，從根源出發(fā)，改善人才流失的情況，吸引更多人才為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦。

（三）營造適宜的企業(yè)文化

企業(yè)文化能夠反映一個企業(yè)的軟實力，是推動企業(yè)健康、長遠發(fā)展的關(guān)鍵措施。

第一，提高對精神文化建設(shè)的重視程度，并將其作為依據(jù)，吸引知識型員工的參與。對于中小企業(yè)而言，了解和學習部分大型企業(yè)的文化非常關(guān)鍵，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)明確發(fā)展方向。

第二，構(gòu)建將創(chuàng)新作為立足點的思想文化體系。目前，企業(yè)在發(fā)展過程中仍然有著缺乏創(chuàng)新精神，導致企業(yè)文化并未從現(xiàn)實出發(fā)，很難吸引知識型員工加入。同時，一味模仿其他企業(yè)很難展現(xiàn)出自身特色，長此以往，會阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要將時代特征、自身特征和發(fā)展情況相關(guān)聯(lián)，打造特色鮮明的企業(yè)文化。

第三，打造符合知識型員工價值觀念且適應企業(yè)發(fā)展需求的文化環(huán)境，為員工提供舒適的工作條件，滿足不同員工溝通、交流需求，為企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級提供支撐。

（四）堅持“以人為本”

管理層只有在“以人為本”理念指引下進行各項工作，才能充分認知知識型員工的現(xiàn)實需求，并予以關(guān)心和尊重，打造切實可行的知識型員工激勵與管理制度。

第一，將“以人為本”作為首要原則，在進行決策前聽取知識型員工的看法和觀點，獲得員工的認可，確保提高員工崗位工作適應力。

第二，尊重所有員工，客觀地對員工進行獎懲，確保獎罰分明，使員工在公平觀引導下工作。

第三，對員工予以關(guān)心，做好心理健康教育。員工在開展工作時很可能會出現(xiàn)心理負擔，對此，要認識到員工心理健康的重要性，第一時間和其溝通、交流，并定期開展心理疏導培訓，確保員工的情緒穩(wěn)定。

第四，增強工會服務(wù)能力。加大力度推動工會改革，構(gòu)建完善的工會干部團隊，確保工作高效開展，并與用戶形成密切聯(lián)系，確保員工認可工會、信任工會，愿意留在企業(yè)中開展工作。

（五）促使反饋更加高效

第一，從現(xiàn)實出發(fā)，打造常態(tài)化工作反饋企業(yè)。企業(yè)要認識到反饋的關(guān)鍵性，并與各項工作相銜接，及時了解各項工作進展，并為知識型員工提供反饋，確保員工可以在反饋意見的支撐下，有針對性地優(yōu)化相關(guān)工作。

第二，明確反饋目標。管理層要認識到反饋的目的是幫助員工對于自我形成正確認識，獲得更好的發(fā)展。因此，鼓勵、批評、激勵在其中有著不容忽視的作用，需要注意的是，要確保評價的客觀性，避免出現(xiàn)嘲笑員工、夸大其詞的情況。同時，還要轉(zhuǎn)換思維，確保員工感受到企業(yè)的尊重和真誠。

第三，鼓勵員工，確保員工愿意反饋。根據(jù)資料分析發(fā)現(xiàn)，部分員工很可能由于一些因素的影響不敢反饋，為了改善這一情況，可以適當發(fā)放鼓勵，確保員工主動表達想法。

（六）幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃

為知識型員工的發(fā)展制定職業(yè)生涯規(guī)劃很關(guān)鍵。在知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)要想獲得知識型員工的認可，使其愿意留在企業(yè)中工作，就必須考慮員工的實際情況并開展職業(yè)生涯規(guī)劃。首先，要根據(jù)不同員工的喜好、發(fā)展目標以及水平等，運用科學的方法進行精準的職業(yè)定位，幫助員工獲得更好的發(fā)展。其次，對員工的工作情況進行有效的指引和反饋，使其認識到自身優(yōu)勢，及時改進在發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題。最后，以員工為核心，提供個性化的職業(yè)發(fā)展思路，確保適應崗位工作，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)要想增強自身整體實力，與時俱進的發(fā)展，就要運用切實可行措施吸引更多知識型員工參與，為企業(yè)的發(fā)展提供支撐，實現(xiàn)知識型員工和企業(yè)的雙贏。

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作者簡介：李欣（1982），女，山東省寧陽縣人，碩士研究生，經(jīng)濟師，主要研究方向為企業(yè)知識型員工流失原因及解決對策。