穩(wěn)定就業(yè)如何影響技能形成 ＊
——基于我國(guó)企業(yè)雇傭制度的歷史考察

李 政

（華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所，上海 200062）

一、引言

技能的形成是一個(gè)復(fù)雜的過程，無論是技能作為一種人力資本的不可分割性，還是技能獲得的階段性和持續(xù)性，都意味著技能的形成需要個(gè)體扎根于某一崗位或?qū)I(yè)領(lǐng)域的持續(xù)耕耘。技能形成受政治經(jīng)濟(jì)制度（王星，2021）、產(chǎn)業(yè)形態(tài)（李俊等，2022）、勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)與分割（Kraak, 1995）等宏觀因素，以及學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、認(rèn)知水平等微觀因素的綜合影響，但由于職業(yè)技能的學(xué)習(xí)、更新和使用主要形成于崗位，穩(wěn)定的就業(yè)就成為影響企業(yè)技能形成的一個(gè)關(guān)鍵要素。

穩(wěn)定就業(yè)（employment stability）內(nèi)含一種標(biāo)準(zhǔn)雇傭關(guān)系（Standard Employment Relationship，SER），即“穩(wěn)定的、受社會(huì)保護(hù)的、依賴他人的全職工作……其基本條件（工作時(shí)間、工資、社會(huì)遷移）由集體協(xié)議或社會(huì)保障法明文規(guī)定”（Bosch, 2004）。其核心特點(diǎn)在于雇員與雇主之間具有可預(yù)期性的、長(zhǎng)期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。這種配置將資本主義工作關(guān)系與福利或多元風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)聯(lián)系起來，勞動(dòng)者免受市場(chǎng)的全部緊急情況的負(fù)面影響，勞動(dòng)力呈現(xiàn)出部分非商品化的屬性（Fudge, 2017）。在我國(guó)，體現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)特點(diǎn)的工作主要包括勞動(dòng)者與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同、固定期限勞動(dòng)合同（不包括勞務(wù)派遣）的用工（王永潔，2019）。

與穩(wěn)定就業(yè)相比，非穩(wěn)定就業(yè)的突出特點(diǎn)在于雇員和雇主之間的脆弱（tenuous）關(guān)系（Murphy &Turner，2023），它包括臨時(shí)性就業(yè)、非全日制就業(yè)、自雇、遠(yuǎn)程工作者和居家工作者等形式（Quinlan，2012）。不可否認(rèn)的是，非穩(wěn)定就業(yè)屬于普遍的社會(huì)現(xiàn)象，20 世紀(jì)末至今，西方資本主義國(guó)家整體呈現(xiàn)出非穩(wěn)定就業(yè)比重提升的趨勢(shì)（Murphy & Turner，2023；Arranz，et al., 2018）。盡管非穩(wěn)定就業(yè)對(duì)于解決社會(huì)失業(yè)、提升個(gè)體收入水平等有一定正面意義，但穩(wěn)定就業(yè)被證明對(duì)企業(yè)的專有技能投資（Murphy &Turner，2023）、員工的技術(shù)技能創(chuàng)新能力（Han & Kim, 2020）、員工身心健康（Fullerton et al.，2020）、工作滿意度（Burke，1991）、組織承諾（Iverson，1996）、員工績(jī)效（James，2012）等有著顯著正面影響。

作為就業(yè)制度形塑的結(jié)果，穩(wěn)定就業(yè)在不同類型的經(jīng)濟(jì)體和政體的國(guó)家中也呈現(xiàn)不同的形態(tài)和效果。王星（2009）將雇主和雇員之間的可信承諾以及雇員群體的集體行動(dòng)困境概念化為“勞動(dòng)安全”，并認(rèn)為勞動(dòng)安全是經(jīng)濟(jì)治理和技能養(yǎng)成之間的一個(gè)重要的中間變量，不同資本主義國(guó)家內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)治理制度，形塑出外部和內(nèi)部技能養(yǎng)成兩種模式。也有研究者借助愛爾蘭的就業(yè)數(shù)據(jù)表明，所謂的經(jīng)濟(jì)治理制度并未對(duì)穩(wěn)定就業(yè)產(chǎn)生顯著影響。無論哪種經(jīng)濟(jì)治理模式下，長(zhǎng)期雇傭都有利于雇主和雇員的利益，其中工會(huì)的監(jiān)管作用至關(guān)重要（Murphy & Turner，2023），且不同國(guó)家的政治格局也會(huì)影響工會(huì)在協(xié)調(diào)勞動(dòng)力供給中的權(quán)力和效果（西倫，2010，第21—22 頁(yè)）。此外，行業(yè)協(xié)會(huì)在限制勞動(dòng)力流動(dòng)中也發(fā)揮著不可或缺的作用，例如德國(guó)國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)共同體模式和去商品化的社會(huì)保護(hù)，支撐了其以雙元制為特色的德國(guó)企業(yè)員工技能形成體制（王星，2015）。在社會(huì)主義的中國(guó)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的取消勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制、國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)配、統(tǒng)一工資制度、終身雇傭等勞動(dòng)力制度，維系了企業(yè)-學(xué)生-老工人三者之間的互惠共生關(guān)系，有利于企業(yè)內(nèi)部的技能形成體制（王星、徐佳虹，2021；王星、紀(jì)欣，2022）。有學(xué)者認(rèn)為，改革開放以來我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)過于重視外部勞動(dòng)力市場(chǎng)，忽視內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)，“現(xiàn)用現(xiàn)雇”的模式可能加劇勞動(dòng)力技能的退化。

總的來看，維持就業(yè)穩(wěn)定是不少國(guó)家促進(jìn)本國(guó)企業(yè)技能形成，尤其是專有技能形成的主要做法，這與我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的就業(yè)制度也保持了較好的一致性。然而社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革以來，我國(guó)就業(yè)制度已經(jīng)從過去的計(jì)劃就業(yè)轉(zhuǎn)為市場(chǎng)就業(yè)（陳少暉，2003，第7 頁(yè)），就業(yè)的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)雖然促進(jìn)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的自由流動(dòng)和優(yōu)化配置，但在缺少政府、工會(huì)、行會(huì)等的有力介入和有效協(xié)調(diào)，與就業(yè)相配套的外部制度仍不健全的情況下，企業(yè)間圍繞人才爭(zhēng)奪產(chǎn)生了“挖墻腳”等投機(jī)行為（顧杰、姚流盛，2014），同時(shí)也影響了員工個(gè)體的技能投資傾向和行為（李俊、李東書，2022），這對(duì)于一個(gè)邁向高端制造的工業(yè)國(guó)家而言，是極為不利的。研究顯示，員工流動(dòng)效應(yīng)存在一個(gè)理論平衡點(diǎn)，過高或過低的流動(dòng)都不利于企業(yè)的發(fā)展（黃宇虹等，2016）。在制造業(yè)等依賴具身認(rèn)知、人機(jī)協(xié)作等的行業(yè)，高技能人才的培養(yǎng)對(duì)于持續(xù)性的經(jīng)驗(yàn)積累、在崗學(xué)習(xí)等有更強(qiáng)的依賴（張雙志，2022）。在缺乏行業(yè)協(xié)調(diào)的制度環(huán)境下，我國(guó)公有制企業(yè)和非公有制企業(yè)在不同時(shí)期采取了相應(yīng)策略，試圖構(gòu)建起嵌入中國(guó)政治與社會(huì)制度、體現(xiàn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)、維系就業(yè)的社會(huì)穩(wěn)定效應(yīng)與技能形成效益的雇傭制度與機(jī)制。本研究將系統(tǒng)梳理從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過渡中，我國(guó)公有制企業(yè)和非公企業(yè)在技能人才招聘和使用中的核心舉措及其作用機(jī)制，揭示穩(wěn)定就業(yè)影響技能形成的作用機(jī)制，闡明穩(wěn)定就業(yè)對(duì)于個(gè)體技能形成和企業(yè)專有技能積累的重要性，并對(duì)我國(guó)就業(yè)制度和人才培養(yǎng)制度提出若干建議。

二、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的統(tǒng)包統(tǒng)配與國(guó)有企業(yè)技能形成

新中國(guó)成立后，政府著手對(duì)工商業(yè)進(jìn)行社會(huì)主義改造。為滿足重工業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的大量需求，政府通過“統(tǒng)包統(tǒng)配”的方式，將勞動(dòng)力由計(jì)劃指令分配給各企業(yè)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下, 企業(yè)的目標(biāo)不是利潤(rùn)最大化，而是產(chǎn)量最大化。就業(yè)人員屬于單位人，計(jì)劃性和終身式的就業(yè)制度衍生的偷懶怠工行為造成企業(yè)勞動(dòng)者的實(shí)際供給大大低于名義供給（張化楓、姜明慧，2002）。為提升企業(yè)內(nèi)部的技能水平和生產(chǎn)效率，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成了以勞動(dòng)競(jìng)賽、廠內(nèi)師徒制、技術(shù)協(xié)作三種類型的技能形成機(jī)制。

（一）勞動(dòng)競(jìng)賽

勞動(dòng)競(jìng)賽早在中華人民共和國(guó)成立前的東北解放區(qū)已經(jīng)實(shí)施（李立三，1951），中華人民共和國(guó)成立后，勞動(dòng)競(jìng)賽正式成為國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的政治制度。1956 年，全國(guó)開展先進(jìn)工作者和先進(jìn)班組運(yùn)動(dòng)，黨中央提出了“互相學(xué)習(xí)，互相幫助，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同提高”的競(jìng)賽原則，勞動(dòng)競(jìng)賽開始走上穩(wěn)步發(fā)展的軌道（周明祿，1994）。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國(guó)企內(nèi)部的勞動(dòng)競(jìng)賽形式十分豐富，包括但不限于增產(chǎn)節(jié)約、推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、合理化建議、先進(jìn)生產(chǎn)者運(yùn)動(dòng)、操作示范與技能表演等（劉源，2018），且從1953 年起，以增產(chǎn)節(jié)約為主要內(nèi)容的勞動(dòng)競(jìng)賽開始逐漸過渡至技術(shù)革新和先進(jìn)生產(chǎn)者運(yùn)動(dòng)（梁麗輝，2012）。郝建秀工作法、1951 年織布工作法、王崇倫“萬能工具胎”等均是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期受到中央肯定并在全國(guó)廣泛推崇的技術(shù)革新典型代表。實(shí)踐證明，這些工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和新操作法對(duì)于提升生產(chǎn)效率有重要作用。

勞動(dòng)競(jìng)賽的制度化在當(dāng)時(shí)有其必要性，因?yàn)橛?jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下無法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算，因此也就無法確定經(jīng)濟(jì)經(jīng)營(yíng)的成果和成本，工資與工人的勞動(dòng)業(yè)績(jī)無直接關(guān)聯(lián)。盡管工人某些外在表現(xiàn)能被作為工作成果的檢驗(yàn)指標(biāo)，但這種差別帶有很強(qiáng)的隨意性（米瑟斯，2008，第139、175 頁(yè)）。在這種情況下，勞動(dòng)競(jìng)賽就成為一種模擬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，是社會(huì)主義計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下工廠日常生產(chǎn)的基本驅(qū)動(dòng)力，是不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、掌握技術(shù)、改進(jìn)技術(shù)分工的重要手段（中央檔案館、中共中央文獻(xiàn)研究室，2013，第106 頁(yè)）。此外，彼時(shí)國(guó)企內(nèi)的勞動(dòng)競(jìng)賽擁有十分強(qiáng)烈的運(yùn)動(dòng)色彩和政治因素，即勞動(dòng)競(jìng)賽的成果本身已經(jīng)成為對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、對(duì)國(guó)家忠誠(chéng)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，一切對(duì)生產(chǎn)效率和質(zhì)量有幫助的技術(shù)改進(jìn)和技能經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用，都被視作是“先進(jìn)”的代表，會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)的重視、工友的尊重（劉源，2018）。然而，這種先進(jìn)也會(huì)成為工人成長(zhǎng)的“精神包袱”，很多先進(jìn)工作者并不能長(zhǎng)期保持先進(jìn)的狀態(tài)和地位，頻繁變動(dòng)的“先進(jìn)工作者”會(huì)消解其引領(lǐng)作用（劉源，2018）。因此，盡管勞動(dòng)競(jìng)賽制度作為體制內(nèi)激發(fā)勞動(dòng)者技能提升積極性的核心手段，有其歷史合理性，但政治化生產(chǎn)形塑下的競(jìng)賽機(jī)制，必然會(huì)使競(jìng)賽的功能泛化，并逐漸影響其促進(jìn)技能形成的核心功能。

（二）廠內(nèi)師徒制

師徒制曾是中華人民共和國(guó)成立初期社會(huì)主義改造的重要內(nèi)容，由于彼時(shí)我國(guó)工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)水平十分低下，企業(yè)內(nèi)部幾無技術(shù)儲(chǔ)備和足夠的技能人才以滿足工業(yè)化需求，因此師徒制就成為國(guó)家大量培養(yǎng)技術(shù)技能人才的重要渠道之一。而民間和私營(yíng)企業(yè)的工廠師徒制，主要通過立法和行政規(guī)章制度的方式，規(guī)定師徒制的原則方向和實(shí)施形式。實(shí)際上，社會(huì)主義改造初期對(duì)師徒制的一刀切改革，以及將師徒關(guān)系片面定義為“資本家和無產(chǎn)者”的關(guān)系，曾經(jīng)一定程度上破壞了師徒制對(duì)于技能傳承的積極效應(yīng)①。但經(jīng)過一系列的政策調(diào)整，以及對(duì)勞方和資方在精神文化層面的社會(huì)主義改造，基本上實(shí)現(xiàn)了以公私關(guān)系取代雇傭關(guān)系、工人身份國(guó)家化以及勞動(dòng)力去商品化，從根本上將師徒制中的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主義扭轉(zhuǎn)為集體合作主義。一系列國(guó)有企業(yè)已經(jīng)從市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體轉(zhuǎn)變?yōu)閲?guó)家機(jī)構(gòu)延伸的行政主體——單位，在單位制的形塑下，師傅和徒弟均具有穩(wěn)定的崗位②，共同成為支撐企業(yè)發(fā)展、促進(jìn)效益提升的利益共同體，甚至衍生出了師傅與徒弟間超越同事關(guān)系的私人情感。此外，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部還曾普遍推行過師徒合同制，其目的是解決“師傅教學(xué)不積極，徒弟學(xué)習(xí)不認(rèn)真”的動(dòng)機(jī)問題。

無論是依托廠辦技校還是崗位，國(guó)企內(nèi)部的師徒制都兼有雇傭和培訓(xùn)的雙重職能。企業(yè)內(nèi)部將師傅與徒弟間的工資、職稱和獎(jiǎng)金綁定，進(jìn)一步強(qiáng)化了師傅與徒弟間的利益關(guān)系。這種基于穩(wěn)定雇傭關(guān)系和剛性制度規(guī)訓(xùn)下的師徒制，較好地規(guī)避了“教會(huì)徒弟、餓死師傅”的可信承諾危機(jī)。在政治力的介入下，師傅全身心地、毫無保留地將技術(shù)教給徒弟，不僅是對(duì)單位和國(guó)家的一種政治承諾，更為自身在國(guó)家雇傭關(guān)系之上建立與徒弟穩(wěn)定的私人關(guān)系，并形成工廠內(nèi)具有共同價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)和集體行動(dòng)力的小群體（王星，2014，第329 頁(yè)）。然而，國(guó)家以行政力干預(yù)企業(yè)內(nèi)師徒制，預(yù)示著學(xué)徒期已經(jīng)被逐漸納入到了工人生涯發(fā)展的正式制度中，并受到國(guó)家的統(tǒng)一規(guī)范。師徒式的學(xué)習(xí)開始帶有“計(jì)劃性”的特點(diǎn)，這種計(jì)劃性可能會(huì)抹殺不同行業(yè)內(nèi)部因技術(shù)工種差異帶來的師徒學(xué)習(xí)的差異性（康士淙，1958）。除師徒制外，業(yè)余技術(shù)學(xué)校、技術(shù)研究小組、短期訓(xùn)練班、技術(shù)研究會(huì)、工業(yè)講座、業(yè)余夜校、藝徒夜校等也是國(guó)企內(nèi)部技能形成的重要載體。

（三）技術(shù)協(xié)作

技術(shù)協(xié)作是全民所有制經(jīng)濟(jì)和集體所有制經(jīng)濟(jì)內(nèi)以群眾性自愿參與為組織形式、以協(xié)作共同解決企業(yè)技術(shù)問題為目的的社會(huì)活動(dòng)。由于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品和技術(shù)種類單一，生產(chǎn)過程中出現(xiàn)關(guān)于設(shè)備、工藝等方面的問題，本廠缺乏相關(guān)技術(shù)工人解決，因此跨廠的技術(shù)工人將形成協(xié)作隊(duì)伍，集中攻關(guān)予以解決。其實(shí)施形式包括跨廠集中活動(dòng)、跨廠分散活動(dòng)、廠內(nèi)小組活動(dòng)等（劉源，2018）。很多技術(shù)協(xié)作活動(dòng)已經(jīng)突破地域的限制，實(shí)現(xiàn)了全行業(yè)在全國(guó)范圍內(nèi)的覆蓋。

技術(shù)協(xié)作可以被看作是在條塊分割的技術(shù)形成和積累機(jī)制中構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)式的技術(shù)創(chuàng)新紐帶。它一定程度上打破了由單位制的行政分割導(dǎo)致的技能形成與創(chuàng)新的場(chǎng)域分割，促進(jìn)了不同類型技術(shù)技能資源的流動(dòng)和碰撞，形成了以跨領(lǐng)域問題解決為導(dǎo)向的技術(shù)技能積累機(jī)制。這種協(xié)作形式之所以能夠存在和發(fā)展，本質(zhì)上在于附加于技術(shù)和技能人才之上的資本性被剝奪，所有的技術(shù)創(chuàng)新和問題解決，都共同服務(wù)于整體生產(chǎn)效率的提升。

三、社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期的自由就業(yè)與企業(yè)技能形成

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革以來，我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)體制經(jīng)歷了由“統(tǒng)包統(tǒng)配”向市場(chǎng)和計(jì)劃雙軌配置，再到市場(chǎng)化配置的兩階段轉(zhuǎn)變。黨的十六屆三中全會(huì)明確了“堅(jiān)持勞動(dòng)者自主擇業(yè)、市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)和政府促進(jìn)就業(yè)”的方針。這種轉(zhuǎn)變的直接影響是政府在勞動(dòng)力市場(chǎng)中管制功能淡化，這將不可避免地產(chǎn)生企業(yè)大規(guī)模非正規(guī)雇傭和勞動(dòng)者利益受損的問題（寧光杰，2022）。在缺乏行會(huì)協(xié)調(diào)的制度基礎(chǔ)以及政府逐步退出管制和協(xié)調(diào)角色的情況下，自由競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，是否還能維系計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的就業(yè)制度所營(yíng)造出的“可信承諾”？如何降低挖人等行為對(duì)企業(yè)投資專有人力資本的負(fù)面影響？不同所有制企業(yè)分別采取了正式身份賦予、技能競(jìng)賽與大師工作室、職級(jí)晉升、內(nèi)部勞動(dòng)力培育等多種方法，在自由競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)之中，逐步建立起社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下穩(wěn)定就業(yè)的制度環(huán)境。

（一）正式身份賦予

自1983 年2 月勞動(dòng)人事部發(fā)布《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同工資的通知》等一系列政策規(guī)定以來，國(guó)有企業(yè)原有的“接班”和“內(nèi)招子女”等舊有制度逐漸被廢止，至1996 年，國(guó)企全面實(shí)行勞動(dòng)合同制，并通過“三定”（定崗、定編、定員）合理控制用工總量，提升勞動(dòng)生產(chǎn)效率。然而，受新舊體制的摩擦、利益格局的調(diào)整、法律法規(guī)不健全和體制上的不完善等因素的影響，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部實(shí)質(zhì)上形成了二元制的用工特征，即有“編制”的正式員工和沒有“編制”的勞務(wù)合同員工（賈曉菁、周紹森，2006）。這種二元用工機(jī)制形成于市場(chǎng)和政治因素對(duì)國(guó)有企業(yè)的共同影響，具有一定合理性，但也不可避免地在企業(yè)內(nèi)部形成了“永久工-合同工-勞務(wù)工”的潛在等級(jí)，其中永久工和正式合同工的職業(yè)穩(wěn)定性最強(qiáng)，所享受到的福利待遇更高（周靜嫻，2020）。在非公企業(yè)內(nèi)部，這種具有編制性質(zhì)的正式合同工制度同樣存在，例如格力就把忠誠(chéng)度作為最重要的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)堅(jiān)持“增效不減員工”，通過人力資源的合理配置達(dá)到人盡其才，不輕易解雇員工。這樣一方面員工內(nèi)心有了穩(wěn)定的感覺，產(chǎn)生歸屬感，更容易全身心投入工作；另一方面，內(nèi)部選拔、崗位轉(zhuǎn)化能夠保證新崗位員工與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化等的匹配程度，減少磨合的過程和成本（丁雪峰，2023a）。

正式身份的賦予，解決的是員工的穩(wěn)定雇傭問題。盡管不穩(wěn)定就業(yè)是資本控制勞動(dòng)力以追求利潤(rùn)最大化的手段（石智雷等，2022），但當(dāng)前中國(guó)制造轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵問題在于大量企業(yè)缺乏核心技術(shù)和精湛的生產(chǎn)工藝，而這兩者都需要長(zhǎng)期、穩(wěn)定的人力資本投入，鼓勵(lì)一線員工基于生產(chǎn)實(shí)踐改進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備、加工工藝、生產(chǎn)材料。由于專用性人力資本投資收益的獲得是一個(gè)基于組織內(nèi)部精細(xì)化分工與協(xié)作的人與人、人與組織體系之間長(zhǎng)期磨合的過程（李杰、邱力生，2007），因此穩(wěn)定雇傭可被視為是企業(yè)投資專用人力資本的重要手段。通過對(duì)近十年來296 名獲得國(guó)家技術(shù)能手稱號(hào)的勞動(dòng)者工作年限及其崗位變動(dòng)情況分析可以看出，98.2%的技術(shù)能手在進(jìn)入崗位后一直從事本崗位，96.1%的技術(shù)能手在進(jìn)入崗位后仍然在本行業(yè)中工作，98.4%的技術(shù)能手自被原單位雇傭以來未有過工作內(nèi)容的更換；從一線技術(shù)工人到全國(guó)技術(shù)能手所需要的時(shí)間，最短為12 年，最長(zhǎng)則為40 年。

（二）技能競(jìng)賽與大師工作室

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，勞動(dòng)競(jìng)賽被不同所有制企業(yè)繼承和發(fā)展，且更偏向于技術(shù)創(chuàng)新和技能熟練化的技能競(jìng)賽。與改革開放前國(guó)企勞動(dòng)競(jìng)賽鮮明的“革命倫理”與“政治運(yùn)動(dòng)”特征不同的是，新時(shí)期企業(yè)的技能競(jìng)賽更多地發(fā)揮“精神凝聚”和“人才遴選”的兩大功能：一方面，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，大部分所有制企業(yè)均自負(fù)盈虧，員工的薪資待遇均由企業(yè)負(fù)責(zé)，因此通過競(jìng)賽鼓動(dòng)員工積極投身“增產(chǎn)提質(zhì)”，以業(yè)務(wù)能力樹典型、立榜樣，能凝聚員工對(duì)企業(yè)的向心力。另一方面，不少企業(yè)將技能競(jìng)賽與晉升體制、薪酬機(jī)制以及員工教育培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，以技能競(jìng)賽為平臺(tái)挖掘人才、選拔干部，并作為職稱評(píng)定、崗位晉升的重要依據(jù)，這將提升員工專注業(yè)務(wù)水平的動(dòng)力。

值得關(guān)注的是，這一時(shí)期國(guó)家、地方和行業(yè)層面也建立了十分豐富的競(jìng)賽體系，部分競(jìng)賽的獲獎(jiǎng)?wù)呖色@得人社部頒發(fā)的“全國(guó)技術(shù)能手”“大國(guó)工匠”等榮譽(yù)稱號(hào)，并享受若干特殊待遇。這可被視為是國(guó)家層面通過構(gòu)筑技能人才榮譽(yù)體系，支持不同所有制企業(yè)提高技術(shù)創(chuàng)新和技能熟練水平。同時(shí)，這些在技能競(jìng)賽或重大科技創(chuàng)新項(xiàng)目中獲獎(jiǎng)的員工，會(huì)通過成立“大師工作室”建立新型師徒關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的技術(shù)技能傳承。“大師工作室”模式是在企業(yè)內(nèi)部“車間-工段-班組”的縱向垂直結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上形成的“班組+工作室”的重層結(jié)構(gòu)模式。這一結(jié)構(gòu)與改革開放前國(guó)企內(nèi)部的師徒制不同的是，師徒關(guān)系被嵌入到了更不穩(wěn)定的勞動(dòng)力市場(chǎng)和行政管理的場(chǎng)域之中，二元式的師徒關(guān)系逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)網(wǎng)絡(luò)”式的關(guān)系。師徒關(guān)系中的“私有”成分開始弱化，基于利益互惠的技能傳承關(guān)系占據(jù)主要地位。與過去的班組內(nèi)部技能傳承不同的是，工作室主要通過發(fā)揮高水平工人團(tuán)體的作用，進(jìn)行“拔高式”培養(yǎng)，承接工廠重要攻關(guān)項(xiàng)目及推廣等（劉鳳文竹，2020）。同時(shí)工作室中更為復(fù)雜多元、跨越單位的成員結(jié)構(gòu)，也讓跨組織、跨領(lǐng)域的技術(shù)技能創(chuàng)新成為可能。這可視為是對(duì)改革開放前國(guó)企間“技術(shù)協(xié)作”的一種繼承和發(fā)展。

（三）職級(jí)晉升

重視企業(yè)內(nèi)部不同崗位的職級(jí)晉升，也是現(xiàn)代企業(yè)促進(jìn)員工技能形成和升級(jí)的制度支撐。改革開放前國(guó)企實(shí)行的八級(jí)工制度，體現(xiàn)出了簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng)的差異，曾在工人技術(shù)等級(jí)分層和激勵(lì)員工技能提升上發(fā)揮了重要作用，“成為八級(jí)工稱得上一條攀登技術(shù)高峰和發(fā)展綜合能力的漫漫之路”（羅東，2015）。改革開放后，隨著勞動(dòng)人事制度改革，原有的八級(jí)工制度逐漸被簡(jiǎn)化為五級(jí)。由于五級(jí)劃分與工資缺乏嚴(yán)格的綁定關(guān)系，且五個(gè)級(jí)別的設(shè)計(jì)很容易讓技術(shù)骨干在青壯年時(shí)期職稱到頂，并產(chǎn)生做管理的念頭（朱卓，2022），從而喪失了八級(jí)工原有的社會(huì)分層意義（李強(qiáng)，2011）。2022 年出臺(tái)的《關(guān)于健全完善新時(shí)代技能人才職業(yè)技能等級(jí)制度的意見（試行）》，明確了“新八級(jí)工”職業(yè)技能等級(jí)序列，打通了技術(shù)工人的職業(yè)天花板，拓寬了技能人才的成長(zhǎng)通道。企業(yè)內(nèi)部會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和數(shù)量等因素，在國(guó)家的等級(jí)序列基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)體現(xiàn)企業(yè)特點(diǎn)的職級(jí)類別和相應(yīng)等級(jí)，并將其與薪酬待遇等掛鉤。例如江銅集團(tuán)設(shè)置了管理、技術(shù)、職能及技能四個(gè)職位序列，員工職位從低到高設(shè)立了16 個(gè)職級(jí)，最低職級(jí)和最高職級(jí)分別對(duì)應(yīng)技術(shù)助理和首席科學(xué)家等職位。員工職位每年實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，晉級(jí)、保級(jí)和降級(jí)條件包括員工職業(yè)生涯累計(jì)積分、專業(yè)技術(shù)資格（技能等級(jí)）、上年度績(jī)效考核排名三個(gè)方面（江西省國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)，2022）。華為的軟件工程師可以從一級(jí)開始做到九級(jí)，九級(jí)的待遇相當(dāng)于副總裁的級(jí)別。每個(gè)級(jí)別的評(píng)定有明確量化標(biāo)準(zhǔn)，例如一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是寫萬行代碼，做過特定類型的產(chǎn)品等（丁雪峰，2023b）。

職級(jí)體系已經(jīng)成為企業(yè)內(nèi)資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵制度設(shè)計(jì)，它的主要作用是客觀量化員工的能力水平及其價(jià)值。企業(yè)內(nèi)的技能人才擁有獨(dú)立的晉升渠道，其薪酬待遇能夠按照職級(jí)體系獲得公平對(duì)待，這就有利于技能人才扎根技術(shù)技能崗位，專注生產(chǎn)問題解決和技術(shù)技能創(chuàng)新。值得注意的是，一些領(lǐng)域內(nèi)頭部企業(yè)的職級(jí)體系具有溢出效應(yīng)，企業(yè)面向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘時(shí)，會(huì)參照頭部企業(yè)職級(jí)體系對(duì)員工進(jìn)行定級(jí)，這一定程度上也體現(xiàn)了行業(yè)技能形成內(nèi)部潛藏的“差序格局”。

（四）內(nèi)部勞動(dòng)力培育

除了通過正式身份構(gòu)建穩(wěn)定的技能形成環(huán)境、通過技能競(jìng)賽和職級(jí)體系促進(jìn)員工專有技能形成之外，企業(yè)還會(huì)通過內(nèi)部勞動(dòng)力培育與交流的方式，優(yōu)化勞動(dòng)組合、提升員工業(yè)務(wù)水平和招聘質(zhì)量。在內(nèi)部勞動(dòng)力培育方面，企業(yè)采取兩種策略建立穩(wěn)定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給體系：一是自建企業(yè)大學(xué)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其原型是改革開放前的廠辦技校，目前則主要存在于規(guī)模以上企業(yè)中，例如格力95%以上的中層干部都是來自格力內(nèi)部的人才培養(yǎng)體系，其內(nèi)部已經(jīng)建立了一整套自己的“選、育、用、留”人才培養(yǎng)體系（丁雪峰，2023a）；三一重工則獨(dú)資創(chuàng)辦湖南三一工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，在為企業(yè)定向輸送人才的同時(shí)，也基于企業(yè)雄厚的技術(shù)儲(chǔ)備和技能人才資源，為社會(huì)輸送優(yōu)質(zhì)人才。二是與職業(yè)院校合作，通過提前介入學(xué)校的人才培養(yǎng)，將新員工教育提前至學(xué)校學(xué)習(xí)階段，從而提前為企業(yè)遴選合適的人才。“招生即招工”“畢業(yè)即就業(yè)”正是這一供給模式下的產(chǎn)物。它適用于不同規(guī)模的企業(yè)，是由政府主導(dǎo)的通用技能供給模式下，企業(yè)獲取高質(zhì)量勞動(dòng)力的一種方式。歌爾集團(tuán)是采用這一方式的代表性企業(yè)，目前該企業(yè)已經(jīng)與50 多所院校密切合作，建設(shè)了 6 所現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)學(xué)院、40 多個(gè)校企合作專業(yè)，所培養(yǎng)的學(xué)生“就業(yè)意愿強(qiáng)、關(guān)鍵能力高、用人部門評(píng)價(jià)好，已成為歌爾優(yōu)質(zhì)穩(wěn)定的技能型人才來源”（多鯨，2023）。

采用封閉還是半封閉式的內(nèi)部勞動(dòng)力培育與供給模式，取決于企業(yè)自身的生產(chǎn)技術(shù)特征、技能形成復(fù)雜性以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，其中通用技能和企業(yè)專有技能之間的關(guān)系尤為重要。內(nèi)部勞動(dòng)力培育對(duì)技能形成產(chǎn)生了兩個(gè)正面影響：一是將技能形成的時(shí)間前置，提升企業(yè)專有技能的形成效率，從而盡快提高勞動(dòng)者的生產(chǎn)率；二是企業(yè)在人才培養(yǎng)中的提前介入，也培植了準(zhǔn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和向心力，有利于高水平忠誠(chéng)度員工隊(duì)伍的建設(shè)。

需要指出的是，Neal（1995）曾經(jīng)將專用人力資本分為“產(chǎn)業(yè)專用人力資本”和“企業(yè)專用人力資本”兩類，這種劃分指出了專有技能的形成并不一定局限于某一家企業(yè)，對(duì)生產(chǎn)發(fā)揮作用的可能是行業(yè)層面的專有技能，這些技能對(duì)單個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)情境等并不依賴。因此，穩(wěn)定就業(yè)對(duì)技能，尤其是專有技能形成的影響，也必然會(huì)劃分為兩種情況：一是需要在本企業(yè)內(nèi)穩(wěn)定就業(yè)才有助于通用技能和專有技能的形成，這類技能對(duì)企業(yè)生產(chǎn)情境、工具等特定要素的依賴性強(qiáng)；二是即使不在某一家企業(yè)內(nèi)穩(wěn)定就業(yè)，在行業(yè)內(nèi)穩(wěn)定就業(yè)也可以實(shí)現(xiàn)通用技能和專有技能的形成，甚至在行業(yè)內(nèi)的跳槽有助于其技能水平的提升，這類技能對(duì)特定情境的依賴性弱，具有跨企業(yè)的行業(yè)通用性。但后者實(shí)現(xiàn)的前提，是整個(gè)行業(yè)內(nèi)部要有嚴(yán)格的競(jìng)業(yè)禁止制度，以及有約束的行業(yè)流動(dòng)規(guī)則和規(guī)范的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。因此，對(duì)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下穩(wěn)定就業(yè)的詮釋，還應(yīng)擴(kuò)展至行業(yè)層面，即穩(wěn)定就業(yè)不僅包括企業(yè)內(nèi)的穩(wěn)定雇傭，還包括行業(yè)內(nèi)規(guī)范有序的人力資源流動(dòng)秩序，防止部分企業(yè)的“挖墻腳”行為，以及員工個(gè)人的惡意跳槽。

四、勞動(dòng)力的商品化與去商品化的再平衡：穩(wěn)定就業(yè)影響技能形成的內(nèi)在機(jī)制及其本質(zhì)

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立以來，盡管就業(yè)體制已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了整體市場(chǎng)化的轉(zhuǎn)向，但經(jīng)過對(duì)不同所有制企業(yè)的考察可以發(fā)現(xiàn)，促進(jìn)員工穩(wěn)定就業(yè)始終是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。但穩(wěn)定就業(yè)不必然促進(jìn)技能形成，如果制度設(shè)計(jì)存在缺陷，它也會(huì)導(dǎo)致人浮于事、不求上進(jìn)、工作低效，這一點(diǎn)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國(guó)營(yíng)企業(yè)中的部分工人中有所體現(xiàn)。因此，從穩(wěn)定就業(yè)到技能形成之間，還存在著十分復(fù)雜的轉(zhuǎn)換機(jī)制。基于上述分析，本文將穩(wěn)定就業(yè)影響技能形成的內(nèi)在機(jī)制歸為：師徒傳承、生涯發(fā)展、錦標(biāo)賽和內(nèi)培內(nèi)招，這一機(jī)制受到國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制以及規(guī)范有序的行業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的宏觀影響。同時(shí)，將社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下不同所有制企業(yè)以穩(wěn)定就業(yè)促進(jìn)技能形成的舉措概念化為“勞動(dòng)力的商品化與去商品化的再平衡”（圖1）。

在馬克思看來，勞動(dòng)力成為商品需要兩個(gè)基本條件：一是勞動(dòng)者能夠自由支配自己的勞動(dòng)能力，二是勞動(dòng)力所有者沒有任何生產(chǎn)資料或生活資料，即“自由得一無所有”（馬克思、恩格斯，2009，第677 頁(yè)）。因此，勞動(dòng)力的全盤商品化導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的價(jià)值交由市場(chǎng)決定，勞動(dòng)者的生存和發(fā)展將受到威脅，且伴隨著勞動(dòng)者間的惡性競(jìng)爭(zhēng)和低質(zhì)內(nèi)卷，其工資水平也將持續(xù)下降。這必將引發(fā)勞動(dòng)者作為人的異化。同樣地，波蘭尼認(rèn)為，只有在工資、工作條件、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則能夠保護(hù)“勞動(dòng)力”這種所謂商品的人性特質(zhì)的情況下，勞動(dòng)力市場(chǎng)才能發(fā)揮其功能（波蘭尼，2006，第151 頁(yè)）。其中就涉及勞動(dòng)力商品化與去商品化的博弈與平衡問題。這個(gè)問題本質(zhì)上源于勞動(dòng)力作為“類商品”（劉鳳義，2017）或“虛構(gòu)商品”（fictive commodity）的特殊性：（1）家庭而不是市場(chǎng)支配了勞動(dòng)力的供應(yīng)；（2）勞動(dòng)力不是完全按照價(jià)格分配，而是由制度來匹配的，包括但不限于個(gè)人特征、工作標(biāo)簽、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)等；（3）人類出賣的僅僅是工作能力而非其本人，因此勞動(dòng)力之間的合作就顯得十分重要；（4）勞動(dòng)力再生產(chǎn)需要依靠生育、社會(huì)化和養(yǎng)育（Fudge，2017）。因此，勞動(dòng)力不具備徹底商品化的先天條件，相反，勞動(dòng)力的徹底商品化，必然會(huì)引發(fā)來自勞動(dòng)力自身的反抗，形成資本家和勞動(dòng)者之間不可調(diào)和的矛盾。一個(gè)成熟的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，基于私有利益的勞動(dòng)力商品化功能，和基于公共利益的勞動(dòng)力去商品化功能缺一不可（王娟，2019）。

維系勞動(dòng)力去商品化的力量來自兩個(gè)方面，一是國(guó)家的保護(hù)性立法及其對(duì)經(jīng)濟(jì)的各種干預(yù)措施，二是社會(huì)基層的力量，包括企業(yè)和勞動(dòng)力自身。雇傭合約的性質(zhì)及其穩(wěn)定性是度量勞動(dòng)力商品化程度的核心指標(biāo)之一（孟捷、李怡樂，2013），因此，穩(wěn)定就業(yè)被視為勞動(dòng)力去商品化的重要舉措。穩(wěn)定就業(yè)的主要功能是由雇主向雇員提供安全的就業(yè)環(huán)境與可預(yù)期的雇傭行為，雇傭承諾成為員工福利的重要組成部分，企業(yè)和員工共同分擔(dān)市場(chǎng)沖擊，形成命運(yùn)共同體。是否為員工提供穩(wěn)定雇傭的承諾，主要取決于企業(yè)判斷直接雇傭通用人力資本或形成專用人力資本的成本和收益。構(gòu)建穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，不僅對(duì)于技術(shù)復(fù)雜度高、技能形成時(shí)間長(zhǎng)、專有技能傳遞難度大的企業(yè)而言有現(xiàn)實(shí)意義，同時(shí)也是一種對(duì)抗新自由主義的反向保護(hù)運(yùn)動(dòng)，讓“脫嵌”的勞動(dòng)力市場(chǎng)重新嵌入市場(chǎng)外的各種制度。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公有制企業(yè)通過編制及正式合同的方式為員工提供穩(wěn)定雇傭的可信承諾，而非公企業(yè)內(nèi)部則通過簽訂長(zhǎng)期合同、以競(jìng)業(yè)禁止交換長(zhǎng)期雇傭等形式提供，且著重強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的忠誠(chéng)度教育，他們采用的都是賦予員工“正式身份”的策略。

穩(wěn)定雇傭體現(xiàn)了勞動(dòng)力的去商品化，但資本，尤其是企業(yè)專用人力資本的生產(chǎn)與再生產(chǎn)必須依靠勞動(dòng)力作為生產(chǎn)資料的高效投入與產(chǎn)出。因此，企業(yè)采用了四大機(jī)制挖掘勞動(dòng)力的商品化潛力：（1）以廠內(nèi)師徒制、大師工作室等為代表的師徒傳承機(jī)制，旨在通過構(gòu)建穩(wěn)固的現(xiàn)代師徒關(guān)系提升專有技能的形成效率，促進(jìn)新員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)依靠由大師領(lǐng)銜的，橫跨技術(shù)領(lǐng)域、崗位乃至單位的工作室機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)重大技術(shù)難題攻關(guān)和技術(shù)創(chuàng)新；（2）以職級(jí)晉升等為代表的生涯發(fā)展機(jī)制，旨在為員工構(gòu)建在本崗位體系中的發(fā)展路徑，明確未來的發(fā)展方向和每一個(gè)環(huán)節(jié)需要達(dá)到的工作目標(biāo)，并給予不同序列崗位的員工以同等的待遇。這有利于員工基于本崗位提升工作技能的熟練度，并長(zhǎng)期堅(jiān)守技術(shù)技能崗位。（3）以勞動(dòng)競(jìng)賽、技能競(jìng)賽、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)等為代表的錦標(biāo)賽機(jī)制，旨在以物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工扎根崗位專注業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工內(nèi)部形成比先趕超的風(fēng)氣。同時(shí)，這一機(jī)制也有利于企業(yè)選拔有發(fā)展?jié)摿凸ぷ髂芰Φ膯T工。（4）以校企合作、廠辦技校、企業(yè)大學(xué)等為代表的內(nèi)培內(nèi)招機(jī)制，旨在建立封閉或半封閉的穩(wěn)定人才供應(yīng)機(jī)制，提升人才對(duì)企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境、制度、生產(chǎn)組織方式與技術(shù)的適應(yīng)性，形成類似于馬克思所言“勞動(dòng)后備軍”的企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)，但與公辦職業(yè)院校向市場(chǎng)提供的通用人力資本不同，內(nèi)培內(nèi)招機(jī)制充分融入了企業(yè)對(duì)技術(shù)技能人才的目標(biāo)定位和規(guī)格設(shè)定，是基于通用人力資本的再開發(fā)。此外，行業(yè)內(nèi)部也為勞動(dòng)力潛力的挖掘提供了有序規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

如果將資本家的勞動(dòng)力雇傭和政府的社會(huì)保障視為勞動(dòng)力商品化和去商品化的平衡，維系勞動(dòng)者作為生產(chǎn)要素與作為人之間的合理關(guān)系，那么企業(yè)內(nèi)的雇傭承諾、行業(yè)內(nèi)規(guī)范有序的人力資源流動(dòng)與人力資源開發(fā)之間則是勞動(dòng)力商品化和去商品化的一次再平衡，以維系勞動(dòng)者作為組織生產(chǎn)要素與作為組織人之間的合理關(guān)系。

五、促進(jìn)技能形成的就業(yè)與教育制度完善策略

盡管勞動(dòng)力與勞動(dòng)關(guān)系向市場(chǎng)化和契約化的轉(zhuǎn)變優(yōu)化了勞動(dòng)力的配置效率，激發(fā)了勞動(dòng)者的奮斗和創(chuàng)新意識(shí)，一定程度上實(shí)現(xiàn)了“人盡其才，才盡其用”的效果，但勞動(dòng)者作為生產(chǎn)要素的獨(dú)特性，使得完全商品化的勞動(dòng)力市場(chǎng)并不可行。相反，在社會(huì)主義的中國(guó)，徹底商品化的勞動(dòng)力市場(chǎng)不僅會(huì)傷害實(shí)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，更會(huì)動(dòng)搖工人階級(jí)作為領(lǐng)導(dǎo)階級(jí)的政治地位。因此，企業(yè)內(nèi)的穩(wěn)定雇傭和技能形成是一對(duì)相輔相成、相互促進(jìn)的關(guān)系，它通過對(duì)勞動(dòng)者作為類商品的開發(fā)，以及作為人的尊重和保護(hù)，構(gòu)筑起了勞資雙方穩(wěn)定的合作關(guān)系。從促進(jìn)技能形成的角度出發(fā)，除了政府進(jìn)一步改進(jìn)社會(huì)保障制度之外，還應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部治理、人力資源公共服務(wù)、職業(yè)教育學(xué)制改革和校企合作四個(gè)方面，協(xié)助企業(yè)構(gòu)筑健康穩(wěn)定、可預(yù)期的勞資合作關(guān)系。

（一）積極創(chuàng)設(shè)穩(wěn)定就業(yè)的制度環(huán)境

非正規(guī)就業(yè)群體的特征是收入和風(fēng)險(xiǎn)保障水平較低，但也正是非正規(guī)就業(yè)群體的靈活性，使之成為很多發(fā)展中國(guó)家維持競(jìng)爭(zhēng)性和資本積累的重要手段。近年來，國(guó)家引導(dǎo)非正規(guī)就業(yè)群體與雇主簽訂就業(yè)合同，較好地保障了該群體的合法權(quán)益，但這些合同大多為短期勞務(wù)合同。盡管非正規(guī)就業(yè)緩解了我國(guó)社會(huì)失業(yè)的矛盾，但由于靈活就業(yè)導(dǎo)致的崗位流動(dòng)性過高、薪資水平低效內(nèi)卷等，非常不利于需要長(zhǎng)期積累的高技術(shù)技能人才的成長(zhǎng)，加之我國(guó)缺乏行會(huì)等中間社會(huì)組織的協(xié)調(diào)功能，充分自由競(jìng)爭(zhēng)的勞動(dòng)力市場(chǎng)讓很多企業(yè)產(chǎn)生人才挖角的“搭便車”行為。很多新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的年輕從業(yè)人員不愿意進(jìn)入實(shí)體經(jīng)濟(jì)就業(yè)，而是選擇相對(duì)更為自由的外送、運(yùn)輸群體。長(zhǎng)此以往，靈活就業(yè)將會(huì)對(duì)制造業(yè)人才產(chǎn)生虹吸效應(yīng)，可能會(huì)引發(fā)我國(guó)“產(chǎn)業(yè)空心化”的風(fēng)險(xiǎn)。這一點(diǎn)，在2012 年歐債危機(jī)后的南歐五國(guó)和2008 年金融危機(jī)后的美國(guó)都有過類似經(jīng)歷，值得我們警惕。

推動(dòng)勞動(dòng)力群體尤其是新進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的年輕勞動(dòng)力穩(wěn)定雇傭，是我國(guó)就業(yè)工作應(yīng)長(zhǎng)期堅(jiān)持的方向。在當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，應(yīng)通過適度發(fā)展勞動(dòng)密集型實(shí)體經(jīng)濟(jì)，并擴(kuò)大正規(guī)部門在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的比重，增加穩(wěn)定就業(yè)的崗位。同時(shí)要優(yōu)化對(duì)高技能人才的認(rèn)定門檻，擴(kuò)大面向非公有制企業(yè)的高技能人才認(rèn)定數(shù)量，將高技能人才納入城市直接落戶范圍，其配偶、子女也可享受公共就業(yè)、教育、住房等保障服務(wù)。還應(yīng)切斷戶籍與部門進(jìn)入、崗位進(jìn)入的聯(lián)系，消除戶籍在就業(yè)人口中形成的機(jī)會(huì)阻隔效應(yīng)。公有制企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步放開畢業(yè)生參加招考的條件，一些專業(yè)性強(qiáng)的工勤技能崗位和對(duì)技能操作有較高要求的專業(yè)崗位應(yīng)優(yōu)先招收職業(yè)院校畢業(yè)生，職業(yè)本科學(xué)校畢業(yè)生應(yīng)享受和普通本科學(xué)校畢業(yè)生同等招聘、招考待遇。進(jìn)一步破除企業(yè)內(nèi)部二元用工和發(fā)展機(jī)制，國(guó)企非在編正式員工，也可憑借工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定職稱。在各種所有制企業(yè)中逐步落實(shí)工資集體協(xié)商制度。

（二）提升中小微企業(yè)的人力資源開發(fā)與技能形成能力

實(shí)現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定雇傭的另一個(gè)重要前提，在于穩(wěn)定雇傭的員工要能夠支撐企業(yè)的資本生產(chǎn)與再生產(chǎn)。受經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)條件、營(yíng)利能力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力等因素的影響，中小微企業(yè)普遍存在員工生涯發(fā)展路徑缺失、員工流動(dòng)率高、工資水平低且惡性競(jìng)爭(zhēng)、崗位設(shè)置隨意等問題（姜龍偉、王磊，2022）。實(shí)際上，對(duì)于大量中低技術(shù)企業(yè)而言，技術(shù)創(chuàng)新和雇傭數(shù)量增加之間存在相互促進(jìn)的關(guān)系，這些企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新能力，必須要和提高員工質(zhì)量結(jié)合起來（楊曄等，2019）。幫助中小微企業(yè)提升內(nèi)部技術(shù)技能積累能力，是提升穩(wěn)定雇傭率和勞動(dòng)力生產(chǎn)率的重要舉措。

中小微企業(yè)在人力資源開發(fā)和技能形成上的主要難點(diǎn)在于資源缺失。政府要強(qiáng)化人力資源公共服務(wù)的提供，通過建設(shè)面向中小微企業(yè)的職業(yè)技能培訓(xùn)公共服務(wù)平臺(tái)，為企業(yè)提供通用職業(yè)培訓(xùn)和定制化個(gè)性化培訓(xùn)服務(wù)。企業(yè)組織職工參加的相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目，也可享受政府的培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)貼。政府還可采用“培訓(xùn)券”的方式向企業(yè)提供培訓(xùn)服務(wù)，但培訓(xùn)券的額度和內(nèi)容應(yīng)邀請(qǐng)企業(yè)參與設(shè)計(jì)，避免培訓(xùn)內(nèi)容的失配和培訓(xùn)實(shí)施的低效。由政府舉辦的競(jìng)賽和頒發(fā)的榮譽(yù)，在條件滿足的情況下應(yīng)向中小微企業(yè)傾斜名額，幫助中小微企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)引領(lǐng)型技術(shù)技能人才。鼓勵(lì)職業(yè)院校聯(lián)合地方行業(yè)企業(yè)構(gòu)建服務(wù)中小微企業(yè)的技術(shù)技能服務(wù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人才、技術(shù)和信息資源的集約化管理和優(yōu)化分配。

（三）推進(jìn)適應(yīng)終身學(xué)習(xí)和生涯發(fā)展需求的職業(yè)教育學(xué)制改革

我國(guó)職業(yè)教育呈現(xiàn)出明顯的“政府主導(dǎo)、社會(huì)參與”的辦學(xué)特征，政府通過對(duì)通用人力資本的大規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化供給，為市場(chǎng)穩(wěn)定提供成規(guī)模高質(zhì)量的人力資源。這也導(dǎo)致我國(guó)職業(yè)教育投入的主要資源集中在職前教育階段，且基于學(xué)校和制度化的學(xué)歷教育成為職業(yè)教育的主要辦學(xué)形態(tài)。盡管學(xué)校教育制度適應(yīng)了當(dāng)前我國(guó)規(guī)模化教育的管理需求，能夠?yàn)槁殬I(yè)教育資源提供適合的配置機(jī)制，但其弊端在于對(duì)職后階段的靈活化學(xué)習(xí)響應(yīng)不足，具體體現(xiàn)在課程結(jié)構(gòu)、內(nèi)容、學(xué)制等的固化。

在不少雇主和勞動(dòng)者的觀念中，接受系統(tǒng)性教育往往被視為找到穩(wěn)定工作的前提，這就不可避免地在一些行業(yè)出現(xiàn)“過度教育”的情況。個(gè)體何時(shí)接受教育、以何種形式接受教育，應(yīng)該是學(xué)習(xí)者根據(jù)不同時(shí)期的需求自由選擇，而政府應(yīng)主動(dòng)把職業(yè)教育辦成時(shí)時(shí)可學(xué)、處處能學(xué)、人人可及的教育形態(tài)，并依托職業(yè)資格證書制度把好質(zhì)量關(guān)，從而緩解就業(yè)和學(xué)習(xí)間的潛在沖突，降低民眾的教育焦慮。因此，職業(yè)教育應(yīng)加快推進(jìn)適應(yīng)終身學(xué)習(xí)和生涯發(fā)展需求的學(xué)制改革，包括但不限于推行模塊化課程體系，為不同類型學(xué)習(xí)者提供更大選擇性和可及性的課程庫(kù)；逐步在專業(yè)內(nèi)部試點(diǎn)實(shí)施完全學(xué)分制改革，允許學(xué)生在達(dá)到畢業(yè)要求的前提下提前畢業(yè)；在擴(kuò)大高等學(xué)歷繼續(xù)教育入學(xué)機(jī)會(huì)的同時(shí)提升出口要求，增強(qiáng)學(xué)歷繼續(xù)教育的含金量；進(jìn)一步擴(kuò)大職業(yè)本科教育的辦學(xué)規(guī)模，讓更多的職業(yè)教育學(xué)生擁有升學(xué)和生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)。

（四）提升職業(yè)院校校企合作人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性與合規(guī)性

與職業(yè)院校開展校企合作，是不少企業(yè)構(gòu)筑人才蓄水池的主要手段。它較好地平衡了政府通用人力資本和企業(yè)專用人力資本形成間的成本與收益，將政府在職業(yè)教育中的公共投入高效率地轉(zhuǎn)化成企業(yè)內(nèi)部的人力資本投資回報(bào)。因此，鼓勵(lì)校企深度合作，一直是政府發(fā)展學(xué)校職業(yè)教育的核心指導(dǎo)思想。但校企合作的碎片化設(shè)計(jì)，以及合作契約關(guān)系的松散，導(dǎo)致校企合作往往難以為企業(yè)尤其是中小微企業(yè)提供穩(wěn)定、有效的人力資本支撐。

一方面，學(xué)校和企業(yè)應(yīng)圍繞不同行業(yè)或崗位人才的能力結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行合理分工，提升校企合作人才培養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性。職業(yè)院校應(yīng)根據(jù)行業(yè)通用能力和合作企業(yè)的專有能力特征，構(gòu)建崗位群任務(wù)與能力結(jié)構(gòu)體系，并結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)課程體系與理實(shí)交替模式，尤其要注重認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)和崗位實(shí)習(xí)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，根據(jù)職業(yè)能力在普遍性和專有性、單一性和復(fù)合性、標(biāo)準(zhǔn)化和情境性三個(gè)維度中的特點(diǎn)，合理分配企業(yè)知識(shí)所占比重及其實(shí)施方式。另一方面，要進(jìn)一步規(guī)范以現(xiàn)代學(xué)徒制為代表的“契約式”校企合作。在加強(qiáng)對(duì)學(xué)生履約意識(shí)、誠(chéng)信教育的同時(shí)，要提升合同制訂的規(guī)范性和執(zhí)行的約束力。針對(duì)當(dāng)前校企合作案件中常見的合同糾紛、人身?yè)p害賠償糾紛、知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛、勞動(dòng)（報(bào)酬）爭(zhēng)議等，應(yīng)將框架合作協(xié)議轉(zhuǎn)化為明確的多方合同，提高合作各方的違約成本，細(xì)化合作各方的信息披露方式與內(nèi)容，將校企合作信息納入社會(huì)信用體系，構(gòu)建一個(gè)以法律為支撐、多方監(jiān)督的有限勞動(dòng)力流動(dòng)機(jī)制。

六、結(jié)語

影響技能形成的因素眾多，本文并未納入所有的因素，只重點(diǎn)考察了穩(wěn)定就業(yè)和技能形成之間的關(guān)系，尤其是穩(wěn)定就業(yè)與國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制、企業(yè)所有制形式等前置因素，以及制度激勵(lì)、勞動(dòng)力供給機(jī)制、學(xué)習(xí)方式等中介因素間的關(guān)系。未來的研究需要進(jìn)一步通過實(shí)證的方式，為上述作用機(jī)制提供更多的證據(jù)支撐，并納入更多可能的因素。但無論如何，考察就業(yè)制度和技能形成間的關(guān)系，為我們反思職業(yè)教育的辦學(xué)模式和人才培養(yǎng)提供了新的視角。職業(yè)教育要跳脫學(xué)校場(chǎng)所的物理局限和職前教育的時(shí)間局限，處理好較早的專業(yè)定向與長(zhǎng)遠(yuǎn)的生涯發(fā)展之間的關(guān)系，嚴(yán)防對(duì)學(xué)生“商品化”和對(duì)教育“市場(chǎng)化”的不當(dāng)定位，與雇主合作，共同為提升穩(wěn)定雇傭和就業(yè)質(zhì)量營(yíng)造良好的外部環(huán)境。

（李政工作郵箱：zli@ses.ecnu.edu.cn）