手術室護士職業倦怠的研究進展

王建花，白 萍，魏永婷

（國家癌癥中心/國家腫瘤臨床醫學研究中心/中國醫學科學院北京協和醫學院腫瘤醫院，北京 100021）

職業倦怠是一個普遍存在的公共健康問題。護理人員作為一類負荷高、壓力大、高度職業緊張的群體，具有較高的職業倦怠發生率。手術室作為醫院外科的中心，手術室護士承擔著搶救、復雜手術的配合及準備工作等，專業技術性強且任務繁重，更易表現出職業倦怠。有研究顯示，手術室護士普遍存在職業倦怠，這不僅會影響個體身心健康，導致缺勤率及離職傾向升高，還會降低護理服務質量[1]。因此，本研究對國內外手術室護士職業倦怠相關研究進行綜述，以期為制訂手術室護士職業倦怠管理策略提供參考。

1 職業倦怠的概述

1.1 職業倦怠的概念職業倦怠由心理學家赫伯特·弗羅伊登貝格[2]（Herbert Freudenberger）于1974年首次提出，指在工作中從業人員面對持久的壓力表現出的身體和情緒持續應激的狀態。隨后，Maslach 等[3]將職業倦怠內涵進一步完善，并將倦怠與其他心理癥狀（如抑郁、疲勞等）區別開來。后經學者們不斷完善，認為職業倦怠主要是由于個體工作資源和工作需求的不平衡，從而導致個體在工作中產生的耗竭和解離的一種狀態[4]。2019 年WHO 在《國際疾病分類第11 次修訂版》[5]中指出，職業倦怠是一種未得到成功管理的慢性工作壓力造成的綜合征，是一種嚴重的健康問題。職業倦怠包含情感耗竭、低個人成就感和去人格化3 個方面[6]。其中，情感耗竭（也稱情感衰竭）指人們對自己的工作缺乏熱情、興趣降低，致使情感處于相對疲勞的狀態，是職業倦怠的核心維度。低個人成就感（也稱個人無成就感）指個體感覺到無力，缺乏工作成就感與工作效率，在工作中常做出消極的自我價值認定，是職業倦怠的自我評價維度。去人格化（也稱工作冷漠感）指人們對服務對象或工作態度表現出過度冷漠、怠慢，是職業倦怠的人際關系維度。

1.2 手術室護士職業倦怠的研究現狀根據目前可追溯的研究報道，手術室護士職業倦怠最早于2005 年提出[7]。2022 年國內有研究指出手術室護士職業倦怠處于較高的水平，其職業倦怠總體發生率為42.5%，其中中重度職業倦怠發生率為10.4%[8]。研究表明，與Maslach對醫務人員研究的常模比較，手術室護士職業倦怠水平顯著高于常模[9]，主要表現為情感耗竭和去人格化評分顯著高于常模，個人成就感評分顯著低于常模[10]。國內對手術室護士職業倦怠的研究主要集中于其影響因素，采取針對性干預措施的研究相對較少[8-9]。國外對護士職業倦怠的研究主要集中于急診科護士和ICU 護士[11-12]，較少涉及針對手術室護士職業倦怠的相關研究，僅有少量關于手術室護士職業倦怠的定性研究[13]。

2 手術室護士職業倦怠的測量工具

2.1 Maslach職業倦怠量表（Maslach Burnout Inventory-General Survey，MBI-GS）由Maslach 等[3]編制，用于評估各種職業人群職業倦怠的情況，是目前應用最廣泛的職業倦怠測量工具。MBI-GS 包括情感耗竭、低個人成就感和去人格化3 個維度，共22 個條目。每個條目均采用Likert 7級評分，從“從不”至“每日都有”依次評0～6分。3個維度彼此獨立，評分不進行疊加，其中情感耗竭維度、去人格化維度評分越高，低個人成就感維度評分越低，表示受試者職業倦怠情況越重。各維度的Cronbach’sα系數為0.821～0.881[3]。我國學者李超平等[14]于2003 年將該量表漢化，并在企業員工中對中文版量表進行重測，量表情感耗竭、低個人成就感和去人格化3 個維度的Cronbach’sα系數分別為0.88、0.82、0.83。中文版MBI-GS 是我國目前最常用的職業倦怠評估工具，已用于測評手術室護士[15]職業倦怠程度。其判定方法如下，臨界值標準：情感耗竭維度≥27分，低個人成就感維度≤24分，去人格化維度≥8分。職業倦怠程度劃分：1個維度得分高/低于臨界值為輕度倦怠，2個維度得分高/低于臨界值為中度倦怠，3個維度得分高/低于臨界值為重度倦怠。

2.2 護士職業倦怠量表（Nurse Burnout Scale，NBS）由Garrosa 等[16]編制，用于評估護士職業倦怠狀況。NBS 包括個人應激、人際情境與自我評價3 個維度，共78 個條目。每個條目均采用Likert 4 級評分，從“完全不同意”至“完全同意”依次評1～4 分。量表總分78～312 分。得分越高表明護士職業倦怠程度越重。量表總的Cronbach’sα系數為0.91。我國學者唐穎等[17]于2007 年將該量表漢化，漢化后的量表包括個人基本資料和核心部分兩部分。核心部分包括工作中的人格特征、壓力源、應對策略、倦怠及倦怠結局5 個維度，共65 個條目。每個條目均采用Likert 4 級評分，從“完全不同意”至“完全同意”依次評1～4 分。量表總分65～260 分，得分越高表明受試者職業倦怠程度越重。量表總的Cronbach’sα系數為0.92。中文版NBS 已在國內臨床護士中得到應用[18]，但還未有針對手術室護士的相關研究，其用于測評手術室護士職業倦怠的信效度還有待進一步驗證。

2.3 奧爾登堡倦怠清單（Oldenburg Burnout Inventory，OLBI）由Demerouti 等[19]編制、修訂，用于評估護士職業倦怠狀況。OLBI 包括耗竭和解離2 個維度，共16 個條目。每個條目均采用Likert 4 級評分，從“非常贊同”至“非常反對”依次評1～4 分。總分16～64分，得分越高表明護士職業倦怠越重。我國學者徐慧文等[20]于2022 年將該量表漢化，中文版OLB 維度數、條目數及評分方法同原始量表。中文版OLBI 總的Cronbach’sα系數為0.905。

2.4 哥本哈根倦怠量表（The Copenhagen Burnout Inventory，CBI）由Kristensen 等[21]編制，用于評估與個人、工作對象及工作相關的身體與心理疲勞和衰竭的程度。CBI 包括與個體、工作對象、工作相關的職業倦怠3 個維度，共19 個條目。每個條目均采用Likert 5級評分，從“從不”至“總是”依次評0～4 分。量表總分0～76 分，得分越高表明護士職業倦怠越重。量表總的Cronbach’sα系數為0.920。

2.5 倦怠綜合征簡易篩查量表由駱宏等[22]編制，用于評估個人近2周倦怠情況。該量表包括6個條目，每個條目均采用Likert 5級評分，從“從未”至“總是這樣”依次評0～4分。量表總分0～24分，得分越高，表明受試者倦怠程度越重，＞10 分提示受試者患有倦怠綜合征。量表總的Cronbach’sα系數為0.80。

3 手術室護士職業倦怠的影響因素

3.1 人口學因素

3.1.1 年齡與性別研究表明[23]，手術室護士職業倦怠水平隨著年齡的增長而增加。可能原因為隨著年齡的增加，青中年手術室護士承擔的工作任務相對來說更多、更重要，且需要平衡工作和家庭兩者的關系，若其背負超負荷工作量，則往往不能實現這種平衡，會出現職業倦怠、心理壓力增加。但也有研究者提出手術室護士職業倦怠水平與年齡不相關[9]，分析原因可能為手術室護士職業倦怠水平的高低可能與個體本身對此職業的喜愛和接受程度有關，而與護士年齡無關。因此，年齡是否為手術室護士職業倦怠的影響因素還有待進一步研究。一項關于職業倦怠的Meta 分析[24]表明，性別是職業倦怠的影響因素，女性更易經歷情感衰竭，而男性更易經歷去人格化，即女性在工作中更易表現出興趣降低、工作缺乏熱情的表現，而男性更易出現對服務對象過度怠慢或冷漠的表現。但此研究并非完全針對手術室護士展開，因此性別是否為手術室護士職業倦怠的影響因素還有待進一步驗證。

3.1.2 文化水平文化水平是手術室護士職業倦怠的影響因素，文化水平越高者職業倦怠的發生概率越大[1,9]。可能原因為高學歷的手術室護士，往往存在社會地位及工作內容與個人期望不一致的情況，因此易產生負性情緒，導致職業倦怠的產生。

3.1.3 職稱職稱是手術室護士職業倦怠的影響因素。有研究指出，護士、主管護師、主任護師在情感衰竭和去人格化方面差異無統計學意義，但在低個人成就感方面，護士得分明顯偏低[25]。可能原因為護士相比于護師，其在工作中主觀能動性較差，導致個人成就感較低。

3.1.4 有無子女及婚姻狀況有無子女及婚姻狀況是手術室護士職業倦怠的影響因素。研究顯示，子女是影響手術室護士職業倦怠的因素之一[9]，有子女的手術室護士職業倦怠感更高且有統計學意義，分析原因可能是有子女的護士需要將時間、精力分配到照顧子女上，導致其工作力不從心，易產生職業倦怠。在婚姻狀況中，Maslach 等[26]提出，已婚者比未婚者更易出現職業倦怠,可能原因為已婚者所承受的職業家庭壓力更大，但也有研究[27]結論與之相反。

3.1.5 是否獨生子女研究顯示，是獨生子女的手術室護士職業倦怠水平更高（P＜0.05）[28]。分析原因可能為獨生子女抗壓能力較差，若無同伴幫助其釋放工作壓力、肯定工作中的成就，則易出現職業倦怠。

3.2 工作相關因素

3.2.1 工作場所暴力與工作家庭沖突工作場所暴力是手術室護士職業倦怠的影響因素，職業倦怠與工作場所暴力呈正相關關系，且工作場所暴力對職業倦怠具有正向的預測作用[29]。具體體現為軀體攻擊、威脅恐嚇和情感虐待影響職業倦怠中的情感耗竭和去人格化，威脅恐嚇和情感虐待影響低個人成就感[30]。手術室護士常常在常規工作時間以外加班，易造成工作和家庭時間分配失衡。研究指出，護士工作家庭沖突與職業倦怠中的低個人成就感呈負相關，與情感衰竭、去人格化呈正相關關系[31]。可能原因為加班導致時間、精力消耗，因而投入家庭的精力相對減少，導致倦怠產生。

3.2.2 工作年限研究表明，工作年限與職業倦怠呈負相關[32]。隨著工作年限的增加，手術室護士對自我角色及職業的認知逐漸深刻，面對工作中的挑戰更容易應對，職業壓力與職業緊張感降低，職業倦怠水平降低。

3.2.3 手術間護士團結度護士間的團結度是護士溝通、協調的有力保障。手術室護士團結度與職業倦怠中的情感耗竭、去人格化呈負相關（P＜0.05），與低個人成就感呈正相關（P＜0.05）[33]。可能原因為較高的手術室護士團結度能夠使護士在遇到問題時向同事或上級求助，能夠感受到集體力量，進而降低情感耗竭[34]。

3.2.4 工作時長、夜班輪班制度張麗絨等[35]研究發現，每周平均工作時長、夜班輪班制度是護士職業倦怠的影響因素（P＜0.05）。可能原因為工作加班、輪班頻繁會使護士容易對自身工作產生倦怠。

3.2.5 規范化培訓研究表明，經過規范化培訓（上崗前所接受的護理專業培訓）的護士去人格化、情感耗竭水平增高，個人成就感降低，另外規范化培訓后的護士在面對患者時易表現出冷漠，且對從事的工作缺乏成就感[36]。其原因可能為規范化培訓期間，手術室護士從事的都是最基礎的護理工作，而基礎護理往往是重復性的瑣碎工作，易導致其個人成就感低、去人格化水平增高。

3.2.6 工作家庭增益工作家庭增益指每個個體在工作或家庭的角色中獲取的資源或經驗可以幫助其在對應領域中有積極表現[37]。曾蕾蕾等[37]研究表明,護士工作家庭增益與職業倦怠呈負相關（P＜0.05），且工作家庭心理性增益、工作家庭工具性增益這2 個維度均對職業倦怠有顯著的預測作用。

3.2.7 職業壓力與職業使命感手術室作為醫院風險性科室，手術室護士面臨著巨大的工作壓力。職業壓力是個體在工作環境中因自身能力與工作要求不匹配等因素所致的生理和心理反應[38]。研究表明，護士職業壓力與職業倦怠中的情感耗竭、去人格化均呈正相關（P＜0.05），與低個人成就感呈負相關（P＜0.05）[39]。另外有研究顯示，職業使命感與職業倦怠呈負相關（P＜0.05）[40]。可能原因為職業使命感能增強護士工作積極性，進而降低其職業倦怠水平。

3.2.8 聘任方式與醫院級別聘任方式是手術室護士職業倦怠的影響因素。研究顯示，相對于在編護士，手術室非在編護士職業倦怠發生率更高（P＜0.05）[9]。原因可能為人事關系間接影響其社會支持，進而對其職業倦怠水平造成影響。此外，研究表明[9]，在各級醫院中，三級醫院手術室護士職業倦怠水平顯著高于二級醫院（P＜0.05）。但也有研究者認為，隨著醫院級別的降低，手術室護士去人格化逐漸升高，個人成就感逐漸降低[41]。因此，醫院級別是否是手術室護士職業倦怠的影響因素還有待進一步研究。

3.2.9 健康生產力受損健康生產力受損是指由于個人健康因素所導致的生產力下降，主要表現為因病缺勤和隱性缺勤[42]。健康生產力受損是手術室護士職業倦怠的影響因素，健康生產力受損較重的手術室護士職業倦怠水平也較高[23]。分析原因為手術室護士工作加班時間較長，工作任務重、壓力大，且工作中需要高度精神集中，易造成身體及心理疲勞，進而導致生產力下降，出現職業倦怠。

3.3 心理社會因素

3.3.1 心理資本與應對壓力方式心理資本與壓力應對方式是手術室護士職業倦怠的影響因素。心理資本與職業倦怠呈負相關（P＜0.05）[43]，即心理資本水平越高，職業倦怠的去人格化和情感衰竭水平越低，低個人成就感越高。這說明心理資本能夠預測積極的工作態度和表現，對職業倦怠具有保護作用[44]。手術室護士消極的壓力應對方式與職業倦怠中情感耗竭、去人格化呈正相關，與低個人成就感呈負相關（P＜0.05），反之亦反[45]。分析原因為積極的應對方式能夠緩解壓力，提高其心理適應能力，工作積極性較高，因而個人成就感相對提高。而消極的應對方式會使其身心耗竭，不斷進行自我否定，導致個人成就感降低。

3.3.2 組織沉默與快感缺失組織沉默是指由于各種原因有意識地不與組織分享自己對組織所存在問題的想法，而自己解決的行為[46]。手術室護士職業倦怠與組織沉默總分及其各維度得分均呈正相關[47]。快感缺失是指體驗快樂的能力喪失或減少[48]。有研究表明，快感缺失與職業倦怠中情感衰竭、去人格化呈正相關，與低個人成就感呈負相關，提示手術室護士的快感缺失與職業倦怠存在一定關聯性[48]。分析原因主要為手術室護士配備不足，超負荷工作，另外工作日程不規律，以及強制性加班，這些因素均會增加其職業倦怠的風險。

3.3.3 積極情緒與心理彈性積極情緒與手術室護士職業倦怠中的情感耗竭維度、去人格化維度均呈負相關；與低個人低成就感維度呈正相關（P＜0.05）[1]。良好的心理彈性水平有利于降低手術室護士職業倦怠水平并維護其身心健康[1]。

3.3.4 人格特征與性格類型人格特征包括外向性、親和力、神經質、責任心和開放性。Alarcon 等[24]研究指出情感衰竭和去人格化與親和力、責任心和外向性呈負相關（P＜0.05），而低個人成就感與外向性、親和力、責任心和開放性呈正相關（P＜0.05）。這說明較少參加社交活動、內向的護士更易產生職業倦怠。此外，研究表明[49]，A 型性格的人更易產生職業倦怠。可能原因為A 型性格的人更易爭強好勝，對自己寄予較高的期望，遇到挫折易產生低個人成就感。

3.3.5 社會支持社會支持不僅會影響個人身心健康，更會對職業倦怠產生一定影響。較低的社會支持預示較高水平的去人格化與低個人成就感[50]。研究表明，社會支持是護士職業倦怠的一項重要預測因子，來自家庭或朋友的社會支持與職業倦怠呈負相關（P＜0.05）[51]。鄭偉熙等[8]研究表明，手術室護士的社會支持與職業倦怠呈線性相關，較高的社會支持有利于降低情感耗竭和去人格化水平、提高個人成就感。

3.3.6 溝通能力與應變能力研究指出，手術室護士溝通能力與應變能力均與職業倦怠呈負相關[52]。分析原因為溝通能力與應變能力較高的手術室護士在與其他醫務人員的溝通協作中能表現出更多的積極作用。

3.4 其他手術室護士職業倦怠在其他方面也存在諸多影響因素。有研究表明，工作中遭受較多心理暴力的護士，其出現職業倦怠的風險更大[53]。另外，手術室護士職業倦怠與職業認同、職業緊張和隱性缺勤也存在一定的關聯[54]。

4 手術室護士職業倦怠的干預措施

4.1 優化護理管理模式

4.1.1 磁性管理模式磁性管理模式是指在護理人員嚴重短缺的情況下，醫院合理利用人才，吸引專業優秀護理人員加入，提升護理隊伍質量、降低離職率[55]。劉子楊等[56]通過對98 名手術室護士實施磁性管理模式，結果顯示，干預后手術室護士情感耗竭、去人格化得分均低于干預前（P＜0.01），低個人成就感得分高于干預前（P＜0.01），說明磁性管理模式能夠減輕手術室護士職業倦怠，提高工作滿意度。

4.1.2 以勝任力為指導的護理管理模式以勝任力為指導的護理管理模式是以護理人員的實際能力為基礎，為激發護士工作熱情、穩固護理人才進行的一系列人性化的管理措施[57]。佘景霞[57]通過對27 名手術室護士實施以勝任力為指導的護理管理模式，干預后手術室護士在情感衰竭、去人格化方面評分顯著低于干預前，低個人成就感方面評分顯著高于干預前。但此研究樣本量較少，未來應加大樣本量予以進一步驗證。

4.2 改善護理環境研究顯示，護理環境不佳將影響手術室護士的身心狀況，使其自我效能感降低，引起職業倦怠[58]。李霞[59]通過對44 名手術室護士實施改善環境的干預研究，對手術室的環境、人力資源配置、崗位職責等進行重新設定，緩解護理人員工作壓力，增加歸屬感。干預后手術室護士MBI-GS中情感衰竭、去人格化評分均低于干預前，低個人成就感評分高于干預前（P＜0.05），說明通過改善護理環境，能夠幫助手術室護士降低職業倦怠水平、提升工作滿意度。

4.3 正念減壓干預何燕珠等[60]通過對25 名手術室護士進行為期4個月的正念減壓干預（1次/周、2 h/次），包括正念呼吸、身體掃描及正念冥想等。干預后，研究對象情感耗竭、去人格化得分均低于干預前（P＜0.01），低個人成就感得分高于干預前（P＜0.01），說明實施正念減壓干預能夠降低手術室護士職業倦怠。甘泉等[61]將40 名手術室護士隨機分為觀察組和對照組，對照組接受常規崗位業務培訓，觀察組接受正念減壓干預（主要包括瑜伽、冥想等）。干預8 周后，兩組手術室護士職業倦怠水平均降低，但觀察組職業倦怠降低程度高于對照組（P＜0.05），說明實施正念減壓法能夠降低手術室護士的職業倦怠水平，緩解其職業壓力。

4.4 巴林特小組干預巴林特小組干預是一種團體心理干預，是由護理人員組成的相互支持的安全封閉系統，為其提供處理職業困惑的平臺，使護理人員以更加理性、換位思考的方式處理遇到的困惑[62]。楊海波等[63]通過對162名手術室護士進行為期8周的干預，結果顯示，接受巴林特小組干預的觀察組護士情緒衰竭、去人格化維度得分均降低，且低于沒有接受干預的對照組，低個人成就感維度得分升高，且高于對照組（P＜0.05），說明實施巴林特小組干預對降低手術室護士職業倦怠水平具有積極作用。

4.5 心理收入管理心理收入是指員工對工作單位及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經濟報酬的范疇[64]。魯為鳳等[65]對100 名手術室護士實施為期6 個月的心理收入管理，主要包括成就鼓勵、人文關懷、化解錯誤、優化排班、創建科室文化及培養科研能力。結果顯示，干預后手術室護士職業倦怠水平顯著降低（P＜0.05），說明通過心理收入管理，能夠有效改善手術室護士職業倦怠水平。

5 小結及展望

手術室護士職業倦怠問題較嚴峻，影響因素較多。目前國內外沒有專門針對手術室護士職業倦怠的測量工具，且缺乏關于手術室護士職業倦怠影響因素的大樣本研究。隨著護理學的發展，手術室男護士的隊伍逐漸壯大，該群體的職業倦怠情況較少受到關注。未來有必要結合我國國情，開展手術室護士職業倦怠的多中心、大樣本研究，形成針對性的測量工具及干預措施，以期降低手術室護士職業倦怠水平，提高護理服務質量。