換屆考驗干部心態

曹儒國

當下，最牽動廣大干部政治心緒的，無疑是地方各級黨委的換屆。這次換屆，省市縣鄉集中進行，又正值“十一五”規劃全面啟動的關鍵時期和干部隊伍整體新老交替的關鍵階段，動作之大、意義之遠、影響之深為歷次所罕見。更讓人關注的是換屆框架下展開的一系列改革動作。十六屆四中全會確定的諸多政治體制改革目標，如領導職數精簡、干部推薦考核方式創新、公務員管理制度調整、民主選舉嘗試等都納入了換屆遠景規劃。

干部是推動社會發展的重要力量，是一個特殊的群體，掌握他們的心態對我們判斷形勢、科學決策具有非常重要的參考意義。為此，筆者通過采取發放問卷、開展座談等形式，對此次換屆中干部心態的特點和變化進行了一些相關調查和綜合分析。

換屆引發新一輪干部思潮

本次調查，我們共發放問卷數千份。調查表明，當前干部思想狀況活躍而復雜，各種情緒紛繁交織。

1.積極中蘊涵消極。此次換屆中最吸引人眼球的是“三減”改革：精簡黨委班子職數“減人”、減少副書記職數“減層”、擴大黨政交叉任職比例“減線”，這是我黨完善地方黨委領導體制和工作機制、減少和避免黨政分工重疊、切實提高工作效率和執政水平的重大嘗試。從調查來看，絕大多數黨員干部對此認識積極，有87.1%的對象對改革表示認同，83.4%的對象對改革順利推行表示樂觀，93.7%的對象愿意接受此次改革考驗。

調查也反映出領導干部對此次改革的適應性明顯不足。對于換屆的態度，持“等待組織安排”的占66.9%；對于黨委成員落選的認識，認為“大大損傷積極性”的占84.3%，“不能接受”的占12.1%。尤其是，職位高低體現自身價值的“官本位”意識在黨員干部中還有很大市場。從與調查干部交談中，發現很多“只能進、不能出”，“只能上、不能下”，“只能官、不能民”的語言和心理。有85.3%的希望落選后保留級別，有12.6%的希望組織安排易地為官。“官本位”成為很多干部作風問題的“潛傷疤”。

2.機遇中并存彷徨。此次換屆面寬人廣，推薦方式更加民主、干部考核更加科學，不少年富力強的干部把這當作政治前途上的一次機遇。超過90%的對象表明對目前開展的改革感到“很有挑戰性”；有76.1%的對象表示會在這次換屆中“抓住機遇，努力爭取”；換屆中決心“公開報名競爭”的占27.5%，“積極向組織自薦”的占43.4%。值得關注的是，這種機遇心理有異化傾向，部分干部過于關心自己的仕途問題，心思沒有放到工作上，甚至有的還用換屆作為消極怠工的借口。

與機遇并存的是對改革保障弱和職業風險大的彷徨心理。一名調查對象感觸“從來沒有想到，干部也成了弱勢群體”。在對職業危機評價中，感到“職業風險太大”的占73%；在今后崗位選擇中，有53.4%的對象希望選擇“收入穩定、福利好”的工作；有38.5%的對象選擇“崗位穩定、風險小”的工作；在改革愿望選擇中，有33.5%的對象希望目前改革“暫緩實行”，而對“工資制度和公務消費”改革的期望值排在首位。

3.信心中隱藏擔憂。超過70%的對象認為自己能“經受住這次改革的考驗”；有51.4%的對自己目前勝任更高崗位工作“滿懷信心”；認為自己此次“有提拔機會”的對象占38.2%。

同時在換屆中，黨員干部隊伍特別是領導干部隊伍也潛藏著很多不安因素。一方面是對競爭“硬”優勢的擔憂。調查中，認為自己在這方面有競爭優勢的不到三分之二，其中30歲以下的占72.7%，本科以上的占69.2%，非現任領導干部占47.1%；而認為自己下一屆仍能保持這種優勢的只有16%。特別是一批“45歲以上（年齡弱勢），中專學歷（學識弱勢），非高等教育文憑（技能弱勢）”的“三弱”干部在此次換屆中表現出較強的悲觀情緒，普遍對自己的前景不看好。另一方面是對競爭“軟”優勢的擔憂。干部中普遍存在“軟”優勢比“硬”優勢更有效果的看法。在競爭優勢指標選擇中，“領導器重”和“單位人緣好”排在第一、二位，“有成績”和“有關系”排在第三、四位。這種意識取向使干部行為越來越受社會負面因素困擾，表現為：一是對表面政績的執著，一心只求“上面看得到”；二是與社會關系的維系，一心只求“人人都說好”。

4.服從中潛伏抵觸。從對這次換屆組織工作的滿意度調查來看，“不很滿意”的占到了32.4%；對本地選舉的方案，選擇“比較科學合理”的只占57.1%。產生這種對“國家大方案擁護，地方小方案抵觸”的矛盾心理，主要是由于一些地方在換屆操作中存在簡單化傾向和抵觸做法。反映強烈的有四個問題：一是“領導意志過重”。調查中選擇“基本體現上級和領導意圖”和“重點按照群眾意愿，兼顧上級和領導意圖”的分別占到了42.5%和48.3%。二是“以線劃人”。一些地方把選人問題數學化，年齡“一刀切”、學歷“一刀劃”、資歷“一刀砍”，個別縣年齡卡到了46歲，嚴重侵犯了公務員的勞動權利。三是“明放暗保”。一些地方黨委雖然面上主張公開競爭，卻事先在黨內通氣，要求“正職必保、女干必保、交流干部必保”，一些強勢部門也分別插手，強調本戰線“必保”，導致出現“書記不急、組織干部不急、縣直選派干部不急”的現象。四是“分甩包袱”。利用換屆“時間差”，向政府、人大、政協和部門單位“分流”，造成新的編制膨脹。

5.渴望中漸生焦慮。換屆中，廣大黨員干部對基層民主政治的渴望尤為強烈，具體反映為對“民主、公開、競爭”的渴求。有37.8%的對象認為換屆組織工作應當把主要精力放在“完善制度，作到科學公平”，有48.7%的認為應當放在“強化監督，保證過程公開、結果公正”。目前這方面的工作滿意度偏低。以公開為例，對換屆的相關程序和政策，“比較了解”的不到30%，其中“一把手”和組工干部就占了76.8%。最令干部擔心的問題是紀律問題。調查顯示，在換屆最迫切需要解決的問題選擇中，“跑官要官”排在第一、“暗箱操作”排在第二、“拉票賄選”排在第三；有88.4%的干部認為每次換屆中都存在個別異常活動。這些調查可以總結出：現階段，民眾普遍的公平正義需求依然是干部隊伍最為迫切的、首先應該滿足的要求；對選人用人公平公正的不信任問題，已經在干部隊伍中形成情緒化的消極心態；這種消極心態在少數干部身上逐漸演變成一種“囚徒焦慮”，就是認為別人一定會跑，自己如果“不跑不送”，就會“原地不動”，想通過主動的不公平避免被動的不公平。

干部換屆不良心態癥結在于改革問題積累

歷次機構改革不到位造成目前領導班子職數膨脹。我國對干部的激勵機制過于單一，職級和職務齊頭并進，待遇與職務嚴格掛鉤，這種情況造成了廣大干部“只認同職務，不認同職業”的價值觀，千軍萬馬擠“升官”一條道。而歷次機構改革“只瘦身，不消腫”，形成機構人員越減越少、領導職數越減越多的巨大反差。以鄉鎮為例，1991年，領導班子平均職數為11.4人。經過兩次機構改革，到了2001年，領導班子平均職數到了17.4人，有的鄉鎮領導和一般干部的比例達到了5.8∶1。

選人用人機制改革推進遲緩，導致矛盾堆積。一是進出欠順暢。既要憑資歷“排隊上車”，又有委員、常委、副書記的“隱形臺階”；既不許“少年得志”，年輕干部提拔難，又不許“大器晚成”，搞“一刀切”。“三五上臺，四五下臺”，干部活力嚴重削弱。二是考核欠合理；三是推薦欠公開。

黨內教育機制缺乏創新，無法有效駕馭新形勢下黨員干部隊伍的意識形態。當前對干部教育的定位理想化，與現實需求脫節，無法消除干部思想上那些陰暗的、封建的價值觀；教育的內容空洞化，與時代發展脫節，忽視干部情商培養，致使干部的心理素質和適應能力低下；教育的模式公式化，與信息社會脫節，按部就班“三會一課”，不善于在干部提拔任用、崗位調整、矛盾集中等特殊時期做深入細致的思想政治工作。