三四線城市國有企業人才引進的實踐研究

隨著中國經濟的快速發展和城市化進程的加快，三四線城市在推動國家經濟結構轉型過程中發揮的作用愈加明顯和重要。國有企業作為實施國家戰略布局的排頭兵，無疑是助力地方經濟高質量發展的重要支柱和中堅力量。近年來，國資國企改革的一系列舉措為地方國企發展注入了澎湃動力，整體競爭力明顯提升，但基于深化鞏固改革成果和縱深推動區域經濟可持續發展的需求，迫切需要建立一支專業強、素質高的人才隊伍。然而，受各種因素的制約，三四線城市國有企業在人才引進方面面臨著諸多問題與挑戰。

三四線城市國有企業人才引進問題分析

人才引進的現狀和挑戰

1.經濟轉型下的人才需求。隨著中國經濟轉型的持續推進，三四線城市國有企業對高素質的人才的需求日益增長。傳統的勞動密集型產業體量逐漸式微，新興產業、高科技產業對地方經濟的拉動作用已然起到了中流砥柱的作用，而這類產業對人才的需求更高也更為迫切。特別是在數字化、智能化、綠色發展等領域，企業需要具備較高水平的專業能力和創新能力的人才。但眾所周知，三四線城市人口流出量較大，人才大多涌向北上廣深等經濟發達城市。因此，在經濟轉型的背景下，三四線城市國有企業必須聚焦主責主業，與時俱進，大力發展新興產業，但企業的發展離不開人才隊伍的建設，建立一支高素質的人才隊伍是實現可持續發展的關鍵。但是，當前三四線城市國有企業在引進人才方面存在著諸多問題。人才稀缺導致企業在引進人才時面臨著激烈的競爭。由于受制于地理位置和經濟基礎等因素，使得三四線城市的生活環境和福利待遇相對較差，這也影響了企業在吸引人才方面的競爭力。同時，三四線城市的經濟發展相對滯后，企業在引進人才時也存在著缺乏知名度，難以吸引有經驗的高素質人才的問題。

2.人才競爭的加劇。隨著國家經濟轉型和人口紅利的消失，三四線城市國有企業在人才引進方面面臨著日益激烈的競爭。一方面，隨著高校畢業生數量的增加和就業市場的競爭加劇，使得企業在吸引人才方面面臨更多的挑戰。另一方面，隨著國外高素質人才的回流和外資企業的引進，三四線城市國有企業在人才引進方面的競爭日益加劇。此外，三四線城市國有企業在薪酬福利、職業發展等方面也面臨著與大城市企業的競爭。由于三四線城市的經濟發展水平相對較低，企業往往無法提供與一線城市相當的薪酬待遇和職業發展空間，這也限制了企業在人才引進方面的競爭力。

人才引進存在的問題

1.招聘難。企業在尋找適合的人才時面臨著一系列的挑戰和困難。市場競爭激烈使得優秀的人才往往供不應求。在某些行業或領域，特別是技術類人才，市場上的需求遠遠超過了供給，這使得企業在招聘過程中面臨著巨大的競爭壓力。這也意味著企業需要投入更多的資源和精力來吸引和留住人才。企業往往只能通過招聘廣告、招聘網站等渠道來發布招聘信息，而候選人卻可以通過多種渠道獲取關于企業的信息，如公司網站、社交媒體、員工口碑等。這使得候選人更容易篩選出對自己有吸引力的崗位和企業，而企業則需要更加努力地吸引候選人的注意和興趣。一些企業在招聘流程和方法上存在不足，導致招聘效率低下。例如，招聘流程繁瑣、招聘標準過高或者招聘渠道單一等都會增加招聘的難度。而招聘過程中的延誤和失誤則可能導致企業錯失優秀人才。

2.留用難。在人才引進過程中，留用難是一個不容忽視的問題。人才的流動性逐漸增強，員工更加愿意嘗試新的工作機會和發展空間，這使得企業面臨員工流失的風險。當其他企業提供更好的薪酬福利或者職業發展機會時，員工很可能選擇離開當前公司，這給企業的穩定經營帶來了一定的困擾。企業在管理體制、薪酬福利、職業發展等方面存在不足，導致員工對于企業的忠誠度降低，從而增加了員工流失的可能性。如果員工感到自己的付出得不到應有的回報，或者無法看到自己的職業發展路徑，很可能選擇尋找新的工作機會。此外，不良的企業文化、工作環境以及員工關系等也會影響員工的留用意愿，使得企業在留住人才方面面臨較大的挑戰。

3.管理難。在人才引進過程中，管理難是一個不可忽視的問題。企業在引進人才之后需要進行有效地管理，但是管理難度卻常常成為限制企業發展的瓶頸。隨著企業規模的擴大和業務的復雜化，對于人才的管理難度也在不斷增加。當企業面臨多個團隊、多個部門之間的協作和溝通問題時，管理者需要具備跨部門協調和資源整合的能力，這對于管理者來說是一項巨大的挑戰。企業的人才來自不同的地方，這使得管理者需要了解和應對不同文化之間的差異，以確保團隊的協作和有效溝通。一些企業在管理體系、管理手段等方面存在不足，導致對于人才的有效管理受到了一定的限制。可能缺乏完善的績效評估機制，無法準確評估員工的工作表現，從而影響到人才的激勵和發展。一些企業在管理方法和管理理念上滯后，無法及時適應人才發展的需求，這也使得企業在人才管理方面存在一定的困難。

三四線城市國有企業人才引進的解決策略

改善人才引進的環境和機制

1.建立合理的薪酬體系。建立合理的薪酬體系對于改善人才引進的環境和機制至關重要。在三四線城市國有企業中，建立合理的薪酬體系可以幫助企業吸引并留住優秀人才，薪酬水平應與員工的工作表現和貢獻相匹配。通過對員工的績效進行評估，并根據其表現給予相應的薪酬激勵，可以激發員工的工作熱情和創造力。這種基于績效的薪酬體系可以幫助企業吸引具有實力和潛力的人才，同時也能夠激勵員工不斷提升自身素質和工作表現。在制定薪酬標準時，企業需要對行業內其他同類企業的薪酬水平進行調研，確保自身的薪酬水平具有競爭力。如果企業的薪酬福利較為優越，將有利于吸引更多的優秀人才加入，提高企業的競爭力和持續發展能力。另外，薪酬體系應該考慮員工的個人發展需求和家庭狀況。除了基本工資外，企業還可以考慮提供一些符合員工需求的福利待遇，比如靈活的工作時間安排、完善的社會保障等，以滿足員工的個性化需求，增強員工的歸屬感和忠誠度。企業應當向員工充分公開薪酬政策和標準，讓員工了解自己的工資構成和薪酬待遇，增強員工對企業的信任和認同感，從而提高員工的工作積極性和忠誠度。

2.加強與高校、科研機構的合作。加強與高校和科研機構的合作是改善人才引進環境和機制的重要舉措。這種合作可以促進知識和技術的交流，培養人才，推動科技創新和產業升級。企業可以與高校和科研機構簽署合作協議，明確合作內容、目標和責任分工，確保合作關系的持續性和穩定性。雙方可以共同開展科研項目、技術轉移、人才培養等合作活動，實現資源共享和優勢互補。企業也可以與高校和科研機構建立實習和就業基地，為優秀學生提供實踐機會和職業發展平臺。同時，企業也可以邀請高校和科研機構的專家學者來企業進行講座、培訓和指導，提升企業員工的專業知識和技能水平。高校和科研機構通常擁有豐富的科研資源和技術成果，而企業則具備市場推廣和商業化能力。雙方可以通過技術轉移、科技創新基金等方式，將科研成果轉化為實際應用，推動科技創新和產業升級。此外，建立合理的激勵機制也是加強與高校和科研機構合作的重要一環。企業可以提供資金支持、科研項目合作獎勵、專利權益分享等激勵措施，鼓勵高校和科研機構積極參與合作，并提高合作的效率和質量。

提高企業吸引人才的能力

1.加大宣傳力度。加大宣傳力度是提高企業吸引人才能力的重要途徑之一。通過廣泛宣傳企業的品牌形象、文化價值和人才政策，可以吸引更多優秀的人才加入企業中來。企業應該注重塑造自己的品牌形象，營造良好的企業文化和工作氛圍，樹立具有影響力的品牌形象。這將有助于提升企業知名度和吸引力，讓更多的人才了解和認同企業。隨著互聯網技術的不斷發展，網絡已經成為人們獲取信息和交流的主要渠道之一。企業可以通過建立官方網站、社交媒體賬號等方式，向外界展示企業的形象和實力，并發布有關人才招聘、員工培養等信息，吸引更多的人才關注和加入企業。企業也可以通過參加招聘會、發布招聘廣告、與人力資源服務機構合作等方式，向外界傳播招聘信息和企業形象，吸引更多優秀的人才加入企業。還可以通過企業文化建設等方式，打造具有吸引力的企業品牌形象，吸引更多的人才加入。同時，企業也應該注重與員工的溝通交流，充分了解員工的需求和意見，為員工提供良好的工作環境和發展機會，從而提高員工滿意度和忠誠度。

2.提供良好的工作環境和發展空間。提供良好的工作環境和發展空間是企業吸引人才的重要手段之一。優秀的人才往往更加注重工作環境和個人發展空間，也更愿意在一個舒適、有挑戰、有發展空間的環境中施展才華。因此，企業需要從以下幾個方面提升工作環境和發展空間，企業文化是企業的精神家園，良好的企業文化能夠增強員工的歸屬感和認同感，激發員工的工作激情和創造力。企業可以通過倡導團隊合作、尊重個性、重視員工發展等方式，營造和諧融洽的企業文化，為員工提供舒適的工作氛圍。優厚的薪酬待遇、完善的社會保障、靈活的工作制度等都是吸引人才的重要因素。除了物質上的回報，企業還可以提供員工培訓、職業規劃、晉升機會等發展空間，讓員工在工作中能夠獲得成長和提升。企業應該倡導開放包容、積極向上的工作氛圍，鼓勵員工提出建設性意見、充分發揮自己的才能。同時，也要注重員工的工作生活平衡，提供良好的工作條件和員工福利，讓員工能夠全身心投入到工作中。不同員工擁有不同的職業發展需求和目標，企業可以根據員工的特長和興趣，為員工提供個性化的發展空間和職業規劃。這樣可以更好地滿足員工的需求，激發員工的工作熱情和創造力。

3.增加培訓和晉升機會。在現代競爭激烈的職場環境中，增加培訓和晉升機會對于企業吸引、留住和發展人才至關重要。通過為員工提供培訓和晉升機會，企業可以幫助其不斷提升自己的能力和技能，從而更好地適應工作需求并實現個人職業發展。通過不斷提供培訓課程和學習機會，企業可以幫助員工獲取新知識、掌握新技能，并將其應用于工作中。這種持續的學習過程有助于提高員工的專業素養和工作能力，使其能夠更好地勝任當前的工作任務，也為未來的晉升打下堅實的基礎。晉升機會是激勵員工努力進取的重要因素之一。員工渴望通過晉升來獲得更高的職位和更廣闊的發展空間，這既是對個人價值的認可，也是對其努力工作的回報。因此，企業需要建立合理的晉升機制，為員工提供公正、透明、有競爭力的晉升機會。同時，企業還可以通過設立評優獎勵、推行內部選拔等方式，激勵員工不斷提升自己的績效和能力，爭取更好的晉升機會。企業還可以提供職業規劃和發展輔導，幫助員工在職業道路上做出正確的選擇和決策。通過與員工進行個人發展規劃、定期進行職業咨詢和指導，企業可以幫助員工了解自己的優勢和劣勢，明確自己的職業目標，并為其提供相應的培訓和發展機會。這樣不僅有助于員工實現個人職業目標，也能夠提高員工的工作積極性和滿意度。

在經濟轉型和人口紅利消失的背景下，三四線城市國有企業在人才引進方面面臨諸多挑戰，包括人才稀缺、激烈的競爭、招聘難、留用難和管理難等問題。針對這些問題，提出了一些解決策略，包括改善薪酬體系、加強與高校、科研機構的合作、增加宣傳力度、提供良好的工作環境和發展空間，以及增加培訓和晉升機會等措施。這些策略將有助于三四線城市國有企業吸引和留住優秀人才，推動企業可持續發展。然而，需要注意的是，解決人才引進問題不是一蹴而就的，需要長期堅持和不斷探索創新。

（作者單位：1.淮安經濟技術開發區經濟發展集團有限公司，

2.新區地產（淮安）有限公司）