廣州市基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度及影響因素分析

張怡冉，林偉權，陳嘉敏，黃晶晶，王 暢，劉 慧

1中山大學公共衛生學院，廣東廣州，510080；2廣州市疾病預防控制中心基本公共衛生部，廣東廣州，510440

2022年4月,國務院辦公廳發布的《“十四五”國民健康規劃》提出要不斷提升基本醫療衛生服務公平性和可及性,縮小城鄉、區域、人群之間資源配置、服務能力和健康水平差異。建設有活力的高素質醫療衛生人才隊伍是推動全面建立中國特色優質高效的基本醫療衛生服務體系的重要戰略手段[1]。全科醫生作為居民健康和控制醫療費用支出的“守門人”,是基本醫療衛生服務的主要提供者[2]。工作滿意度是指員工主觀上對工作本身和工作條件的滿意程度[3],會影響員工的服務行為,可以反映機構管理情況。醫生工作滿意度是影響醫療服務質量和患者就醫體驗的重要因素,是評價醫療衛生行業健康發展的重要指標之一。全科醫生工作滿意度的提升有利于促進其在醫療衛生機構的工作投入[4],使全科醫生在基層“用得上、用得好、留得住、流得動”,在提供高質量的基本醫療衛生服務方面起著關鍵作用。

目前,國內外全科醫生工作滿意度的研究包含以下內容。一是全科醫生工作滿意度測量工具的開發,明尼蘇達滿意度問卷(Minnesota satisfaction questionnaire,MSQ)和工作滿意度量表(job satisfaction scale,JSS)分別為國內、國外應用較多的工作滿意度測量工具[5-6],Spector制定的工作滿意度量表是國內外部分研究自制量表的參考依據[7]。二是國內外全科醫生工作滿意度水平的比較,但不同國家間由于實際情況不同、量表不通用等因素,全科醫生工作滿意度存在較大差異[8]。三是國內外全科醫生工作滿意度影響因素的分析,影響因素可概括為3類,分別是人口學因素(如地區、年齡、工齡和文化程度等),工作客觀特征相關因素(如工作量及工作壓力、薪資激勵與福利待遇等)和工作情感反應相關因素(如組織認同感、成長發展機會等)[9-11],但該類研究分析多為結果的橫向定量對比[12],缺乏與相關政策有機結合的定性分析,無法為提升全科醫生工作滿意度而進行適當的政策調整提供參考依據。而目前全國基本醫療衛生服務供給能力的空間非均衡性特征凸顯,中西部與東部地區存在兩極分化現象[13];全科醫生在人才隊伍能力等方面存在明顯的地區發展不均衡問題[14],亟需研究全科醫生相關政策對工作滿意度的影響以尋求改善路徑。廣州市作為華南地區醫療中心,其基本醫療衛生服務具備站位高、行動快、考慮全、相關工作走在全國前列的特點[15],關于全科醫生培養與使用的一系列激勵機制及特色做法或能為基本醫療衛生服務體系欠發達的中西部地區提供借鑒價值。因此,本研究旨在分析廣州市基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度及其影響因素,為均衡提高基層醫療衛生機構服務水平提供參考依據。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

研究對象為廣州市基層醫療衛生機構的在職全科醫生。數據源自廣州市基本公共衛生服務項目管理辦公室(廣州市疾病預防控制中心)開展的“2021年廣州市基層醫療衛生機構服務狀況公眾評價”調查。受廣州市疾病預防控制中心委托,該調查所獲得的數據由中山大學公共衛生學院進行數據分析。該調查采用多階段分層隨機抽樣法抽取調查對象。首先,按規模大小成比例的概率抽樣將廣州市11個區(越秀區、海珠區、荔灣區、天河區、白云區、黃埔區、花都區、番禺區、南沙區、從化區、增城區)依據各自常住人口數分為小(常住人口<100萬)、中(常住人口100萬-150萬)、大(常住人口>150萬)3層,分別抽取2、4、6個基層醫療衛生機構。其次,將各區基層醫療衛生機構名稱列于Excel 2019軟件中,采用Rand函數生成隨機數,降序抽取各區對應機構數,該調查總共抽取廣州市40所社區衛生服務中心、8所鄉鎮衛生院并對選中基層醫療衛生機構的1068名在職全科醫生發放問卷。本研究納入1043份問卷。納入標準:①問卷填寫完整;②邏輯檢驗無異常,不存在年齡和工作年限沖突、選擇答案全部相同或具有明顯規律性等問題。

1.2 研究方法

選取“2021年廣州市基層醫療衛生機構服務狀況公眾評價”調查中全科醫生的基本特征及工作滿意度情況條目。全科醫生的基本特征,如年齡、性別、文化程度、單位類型、編制類型等變量源自該調查的一般情況調查問卷。全科醫生的工作滿意度源自該調查的醫務人員工作滿意度量表。該量表由中山大學開發[16],從工作本身、工作回報、醫院組織管理、醫院內工作環境和社會職業環境5個維度,共計35個條目來評價醫務人員工作滿意度,可用于測量廣東省內基層醫療衛生機構醫務人員的工作滿意度[17]。量表5個維度的 Cronbach's alpha依次為0.976、0.981、0.983、0.984、0.988,數據可靠性較好;各維度KMO依次為0.917、0.876、0.913、0.956、0.947且全部通過Bartlett 球形檢驗(P<0.001),可使用因子分析,量表效度較好,樣本數據有效。采用Likert 5分法計分(很不滿意=1分、不滿意=2分、一般=3分、滿意=4分和很滿意=5分),“比較滿意”和“很滿意”統計為“滿意”(滿意度得分≥4),“一般”“不滿意”和“很不滿意”統計為“不滿意”(滿意度得分≤3)。“比較滿意”和“很滿意”的人數之和占總人數的比例定義為“滿意率”。

1.3 統計學方法

采用SPSS 27.0進行數據統計分析。兩組間比較采用t檢驗,多組間比較采用單因素方差分析,不滿足方差分析條件的采用K-W檢驗;影響因素分析采用多重線性回歸完成多因素檢驗。此外,以工作滿意度量表各維度得分分別進行敏感性分析以驗證影響因素的穩健性。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 研究對象基本情況

1043例研究對象來自廣州市11個區,男性占42.7%,女性占57.3%;文化程度為本科者占比最高,為77.6%;單位類型中,在社區衛生服務中心工作者占比最高,為71.3%;在編人員為主,占80.2%;工作年限5-15年為主,占48.6%;每周工作6天為主,占54.4%;每天工作時間以8小時及以下為主,占75.6%;月收入為6000元以上者占比較多,且分布較均勻,月收入6001-8000元者占25.8%,8001-10000元者占26.7%,10000元者以上占25.8%。見表1。

表1 不同特征基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度比較

2.2 不同特征基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度得分比較

不同轄區、自評健康狀況、單位類型、編制類型、工作年限、每周工作天數、工作時間、夜班次數、月收入、家人支持度、工作熱愛程度的基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度得分存在差異,且差異具有統計學意義(P<0.05)。見表1。

2.3 基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度情況

基層醫療衛生機構全科醫生工作總滿意度得分為(3.98±0.95),滿意率為53.6%。從5個維度分析,可得工作本身維度得分為(4.02±0.95),滿意率為60.7%,其中“藥品使用自主決定權”滿意率最高(74.69%)、“藥品持續供應”滿意率最低(66.54%);工作回報維度得分為(3.84±1.08),滿意率為55.8%,其中“個人發展機會”滿意率最高(61.55%)、“醫療技術價格反映醫務人員醫療技術價值程度”滿意率最低(59.83%);醫院組織維度得分為(4.03±0.97),滿意率為61.4%,其中“單位醫療風險控制”滿意率最高(74.69%)、“單位績效工資分配”滿意率最低(64.33%);醫院內工作環境維度得分為(3.99±0.99),滿意率為59.30%,其中“單位的信息化條件”滿意率最高(69.70%)、“科研條件與機會”滿意率最低(60.59%);社會職業環境維度得分為(4.02±0.97),滿意率為58.70%,其中“違規行為監管”滿意率最高(74.50%)、“醫藥衛生體制改革成效”滿意率最低(65.10%)。各維度得分的差異無統計學意義(P=0.088)。

2.4 基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度的影響因素

以總工作滿意度得分為因變量,以單因素分析中差異有統計學意義的變量為自變量進行多重線性回歸分析。變量與賦值情況見表2。結果顯示如下,轄區、在編狀況、工作年限、家人支持度、工作熱愛程度是基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度的影響因素(P<0.05)。共線性診斷結果表明,回歸模型中的所有自變量均不存在共線性問題,方差膨脹系數均<4。見表3。

表2 變量賦值情況

表3 基層醫療衛生機構全科醫生工作滿意度的影響因素

2.5 全科醫生工作滿意度影響因素的穩健性

分別以全科醫生工作滿意度的5個維度得分為因變量,以各自單因素分析中差異有統計學意義的變量為自變量進行多重線性回歸分析。結果顯示如下,工作本身維度受轄區、編制類型、工作年限、工作時間、夜班次數、家人支持度、工作熱愛程度的影響(P<0.05),工作回報維度受轄區、編制類型、每周工作天數、夜班次數、家人支持度、工作熱愛程度的影響(P<0.05),醫院組織維度受編制類型、夜班次數、家人支持度、工作熱愛程度的影響(P<0.05),醫院內工作環境維度受轄區、職稱、工作年限、家人支持度、工作熱愛程度的影響(P<0.05),社會職業環境維度受轄區、工作年限、家人支持度、工作熱愛程度的影響(P<0.05),均與全科醫生總工作滿意度模型所得到的影響因素類似。

3 討論

3.1 廣州市全科醫生工作滿意度相對較高

廣州市全科醫生工作滿意度總得分為(3.98±0.95),高于廣東省全科醫生滿意度的平均水平(3.70±0.87)[18],在珠三角地區(平均分為3.70±0.57)處于較高水平[19]。根據赫茲伯格的雙因素理論[20],提升員工工作能力、重視其成長發展等激勵因素有助于鼓勵員工更加積極地投入工作,對工作滿意度產生顯著正向作用。廣州市全科醫生對于“個人發展機會”的滿意率較高(61.55%),可能是因為廣州市積極推進全科醫生英國進修、中英合作全科服務基地建設、家庭醫生團隊骨干師資滾雪球培訓等[21],充分發揮激勵因素作用。但仍需注意廣州市全科醫生對于“單位績效工資分配”及“科研條件與機會”的滿意率有待提升。廣州市人民政府辦公廳于2020年2月發布的《廣州市改革完善全科醫生培養與使用激勵機制實施方案》(以下簡稱《實施方案》)提出了全科醫生績效的管理辦法、監管責任及督導考核,但在實際工作中基層醫療衛生機構仍存在工作量和工作質量難以量化、不同單位間績效評價標準存在差異等問題[12],導致全科醫生對于“單位績效工資分配”滿意率較低。“科研條件與機會”滿意率較低,可能原因如下。一是《實施方案》明確指出廣州市全科醫生職稱評審時更側重臨床工作能力的評價;二是基層醫療衛生服務工作量繁重[11],科研氛圍不濃厚。因此,應進一步深化全科醫生收入分配改革、健全晉升評價機制,全方位提升全科醫生職業吸引力及滿意度。

3.2 全科醫生編制情況影響其工作滿意度,性別、學歷及單位類型不產生影響

研究發現編制情況影響全科醫生工作滿意度,在編人員工作滿意率(56.39%)高于非在編人員工作滿意率(42.23%),可分析原因如下,一方面,由馬斯洛的需求層次理論可得,生理需求和安全需求作為人類最基本的需求,若得不到滿足會對其工作滿意度產生消極影響[22],在編全科醫生通常享有更為穩定的薪酬和福利待遇,有助于滿足其生理需求和安全需求,進而積極影響其工作滿意度;另一方面,韋納的歸因理論指出工作穩定性與員工工作滿意度正相關,在編人員通常享有更高的工作穩定性和未來保障性[23],因而對其工作滿意度產生正向作用。提示應增強非在編人員的工作崗位黏度、加強其工作歸屬感。

結果顯示全科醫生工作滿意度與性別、學歷尚未表現出明顯的統計學差異,并非其工作滿意度的影響因素。性別方面,該研究結果與李新偉等在濟南市對基層醫療衛生機構醫生開展的工作滿意度研究結果一致[24],均認為工作滿意度與性別無關,這或許是由于調研時研究對象承擔緊張繁重的疫情防控工作,社會人口學因素與此時產生的職業倦怠、工作滿意度無顯著相關[25]。學歷方面,結果顯示學歷并非廣州市全科醫生工作滿意度的影響因素,與陳東明等在河南省對基層全科醫生開展的相關研究結果不同[26]。根據期望價值理論[27],不同學歷人群工作滿意度不同的根源在于就業期望值的差異[11],在職人群的就業期望值主要體現于薪資期望值,而晉升職稱是提高薪資的重要路徑。廣州市全科醫生繼續教育模式相對成熟,《實施方案》明確了由廣州醫科大學開辦基層全科醫生進修班,且設置專項保障經費。廣州市在職全科醫生通過培訓后所獲得的相應學位在職稱晉升中發揮作用,符合全科醫生的就業期望,因而不同學歷全科醫生間工作滿意度并未呈現統計學差異。相對而言,河南省對在職全科醫生的繼續教育工作仍處于萌芽階段,2021年7月河南省衛生健康委確定全省助理全科醫生培訓招收工作方案后,致力于探索助理全科醫生培訓基地與全科醫生繼續教育相銜接的人才培養改革路徑[28]。不同單位類型的全科醫生工作滿意度差異具有統計學意義,但非工作滿意度的影響因素。村衛生室和鄉鎮衛生院全科醫生的工作滿意度相對較高,這與郝愛華等在廣東省對全科醫生開展的研究結果一致[18]。結果顯示鄉鎮衛生院與社區衛生服務中心全科醫生的工作滿意度有統計學差異。雙因素理論指出完善的福利制度是激勵因素,與全科醫生的工作滿意度正相關[20],鄉鎮衛生院作為醫療衛生體系“網底”, 更易獲得政策傾斜[29],如2015年廣東省人民政府辦公廳發布的《廣東省進一步加強鄉村醫生隊伍建設實施方案》提出要保障鄉村醫生待遇、健全其養老機制;此外,由成就激勵理論可得全科醫生適當的問診率能夠滿足其職業價值,正向作用于其工作滿意度[30],城市三級綜合醫院的虹吸效應導致社區衛生服務中心全科醫生職業價值感受限[31],而鄉鎮衛生院的就診便利性吸引了村鎮居民,其全科醫生職業價值感相對更高。

3.3 工作年限及工作時長影響全科醫生工作滿意度

研究發現工作年限影響全科醫生工作滿意度。根據需求層次理論,隨著工作年限的增加,全科醫生需求層次發生變化,進而影響其工作滿意度[22]。結果顯示,廣州市工作15年及以下的全科醫生工作滿意度明顯高于工作16年及以上的全科醫生,可能原因是該類工作者參加工作之初以自身學習和熟悉業務為主且晉升前景廣闊[8],生理需求和安全需求的低層次需求對工作滿意度激勵作用顯著。工作16-29年的全科醫生滿意度較低,原因可能如下,一方面全科醫生職稱晉升空間有限,而職業發展前景與工作滿意度呈較強正相關關系,另一方面與學習能力下降,專業知識技術更新較慢導致工作壓力較大進而影響工作滿意度有關。工作30年及以上的全科醫生工作滿意度略高于工作16-29年的全科醫生,可能是因為其需求層次轉為高層次的尊重需求和自我實現需求,工作動力源于實現自我價值的驅動,工作成就感和價值感更強,進而正向作用于其工作滿意度。結果顯示工作時長影響全科醫生工作滿意度。每周工作天數、夜班次數與全科醫生工作滿意度均存在倒U型曲線相關關系,根據自我損耗理論[32],可以認為每周工作6天、每周2次夜班為最佳工作時長,在達到最佳工作時長時,全科醫生的勞動報酬與物質生活達到平衡,實現了兩者之間的良性增益,其工作滿意度最高。這或許與廣州市具備較為完善的全科醫生薪資待遇設置有關。《實施方案》指出給予全科醫生在核定的績效工資總額外計劃單列的額外獎勵,建立多勞多得、優績優酬的內部分配機制,即通過合適的薪資待遇匹配全科醫生的加班、夜班的心理預期,增加其主觀幸福感[33],進而提升工作滿意度。

3.4 全科醫生家人支持度及工作熱愛程度影響其工作滿意度

研究發現家人支持度影響全科醫生工作滿意度。這與趙燕等研究結果一致[34],均認為家人支持度與工作滿意度正相關。一方面,根據雙因素理論可得,家人支持度屬于激勵因素中的工作認可度,該激勵因素通過精神激勵提高其工作積極性,進而影響工作滿意度[20];另一方面,個人領悟社會支持水平越高,往往更積極地處理問題,進而對其工作滿意度產生積極影響[35]。而多項研究均顯示家人支持是領悟社會支持的最高分維度[34-35],提示營造良好的家庭支持氛圍是提升全科醫生工作滿意度的重要路徑。工作熱愛程度影響全科醫生工作滿意度。結果顯示,全科醫生本人對工作熱愛程度越高,其工作滿意度越高。何翠芳等人認為工作熱愛程度是工作滿意度的重要影響因素[12],與本研究結果一致。一方面,從雙因素理論角度分析,精神上的榮譽獎勵可以使全科醫生感受到激勵因素中的成就感,正向影響其工作滿意度[20];另一方面,當全科醫生在工作中感知到基層醫療衛生機構重視其貢獻并受到組織支持時,會增加工作熱愛程度,進而提升其工作滿意度。廣州市全科醫生對工作熱愛程度的滿意率較高,可能與廣州市建立多等級、多樣化的全科醫生評選機制以樹立行業先進典范、提升全科醫生職業榮譽感有關[36]。