公共衛生相關專業博士研究生疾病預防控制機構就業偏好研究

魏 艷

1復旦大學公共衛生學院，上海，200032；2國家衛生健康委員會衛生技術評估重點實驗室(復旦大學)，上海，200032

我國一直重視疾病預防控制機構的人才隊伍建設,2003年SARS疫情之后,衛生部在2005年發布的《關于疾病預防控制體系建設的若干規定》中指出要加強疾病預防控制機構和隊伍建設,調整優化疾病預防控制機構人員隊伍結構,提高人員素質。2022年國務院辦公廳發布的《“十四五”國民健康規劃》再次強調要加強疾控骨干人才隊伍建設。新冠疫情給我國造成了不可估量的經濟損失,也給我國疾病預防控制體系帶來了巨大挑戰,而人才是疾病預防控制體系的核心和關鍵,因此,促進公衛專業人才到疾病預防控制機構就業也成為疾病預防控制體系發展的核心任務[1],吸引公共衛生高水平的博士人才從事疾控防治工作,對加強和完善我國疾控體系建設,提高我國疾控體系防治能力具有重要意義。

國家衛生健康委員會發布的《我國衛生健康事業發展統計公報》顯示,我國疾病預防控制中心人員數從2010年的19.5萬人減少到2020年的19.4萬人,相關研究也發現近10年來我國疾病預防控制中心的公共衛生人員從每萬人口1.47人減少到1.42人[2],而學生的就業偏好對其就業選擇和就業行為具有重要影響[3],公共衛生相關專業博士研究生(以下簡稱“公衛博士研究生”)作為未來從事公共衛生相關工作的高水平主力軍,其就業選擇直接關乎公衛人才隊伍的數量和質量,明晰公衛博士研究生就業偏好與意愿,對促進公衛專業人才選擇疾病預防控制機構(以下簡稱“疾控機構”)就業,減少公衛人才流失具有重要的現實意義。目前國內尚未發現從疾控機構視角利用離散選擇實驗分析公衛博士研究生就業偏好的研究,多數研究為研究生就業情況分析,研究發現我國近5年學生畢業后選擇去疾控中心等專業公共衛生機構以及基層醫療衛生機構的人數有下降的趨勢[4],選擇到公共衛生機構工作的人數低于在醫院和高校就業的人數[5],公共衛生相關專業的學生選擇公共衛生相關機構就業的比例較低[6],疾病預防控制中心缺乏高層次的公共衛生人才[7]。研究表明公共衛生相關專業的社會吸引力較弱,公共衛生相關專業的學生更偏好醫院或制藥公司工作[8-9],但近年來,隨著突發公共衛生事件的發生,公共衛生相關專業越來越受到重視[10],而公共衛生人才隊伍是我國落實“預防為主”衛生健康方針的最重要力量,通過適當提高疾控機構崗位的薪酬待遇和有關政策支持力度,提高疾控機構崗位吸引力和競爭力,對提升我國疾病防控能力以及衛生健康工作全面可持續協調發展有著重要作用[4]。基于此,本研究通過離散選擇實驗方法研究公衛博士研究生疾病預防控制機構就業偏好,為我國疾控體系人才建設及發展提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

2020年10-11月,利用問卷星平臺采取線上調查的方式進行數據收集,通過方便抽樣方法和滾雪球抽樣方法由大學年級輔導員在班級群中轉發問卷填寫鏈接或由調研員直接向我國部分省份的博士研究生發放問卷星調查鏈接,具體包括北京市(北京大學、中國人民大學)、上海市(復旦大學)、浙江省(浙江大學)、山東省(山東大學、山東第二醫科大學)、黑龍江省(哈爾濱醫科大學)、湖北省、重慶市、貴州省、新疆維吾爾自治區等9個省份11所高校的博士研究生。博士研究生涉及的專業包括公衛領域中流行病與衛生統計學、社會醫學與衛生事業管理、營養與食品衛生學、衛生毒理學、勞動衛生與環境衛生學、兒少衛生與婦幼保健學6個專業。

為保證數據收集的質量,此次線上調查同一個IP地址只能填答一次,同時設定了質控選項,質控選項未通過者直接通過問卷星剔除該樣本,最終共發放并回收問卷369份。研究對象納入標準為我國公共衛生相關專業博士研究生且填寫未來是否選擇疾控機構就業問卷項,同時剔除非國內、非在讀博士研究生、未通過一致性檢驗者,最終共納入有效問卷271份。問卷的有效率為73%。

本研究可采用拇指法則(rule of thumb)計算最小樣本量[11],計算公式如下: N>500c/(t×a)。其中c表示每一離散選擇實驗(discrete choice experiment,DCE)屬性中最大的水平數,t表示每一問卷DCE選項集的數量,a表示每一DCE選項集包含的選項個數。本研究中c=4,t=12,a=2,理論最小樣本量為83人,樣本量已符合最小樣本量要求。

1.2 研究方法

1.2.1 離散選擇實驗。離散選擇實驗是計量經濟學中測量研究對象對不同干預措施、產品或政策偏好的定量研究方法[12]。本研究使用離散選擇實驗來研究公衛博士研究生的疾控機構就業偏好,定量分析影響就業選擇偏好因素的方向和程度,通過文獻查閱、深入訪談和專家咨詢最終確定7個屬性。見表1。

表1 離散選擇實驗屬性及水平設定

本研究利用SAS 9.4軟件采用正交實驗設計生成 36 組工作方案,并將其平均分配為3個版本。為保證數據收集的質量,將工作方案2重復設置作為工作方案13,以檢查被調查者問卷填寫的一致性。最終每一位被調查者將完成13個DCE問題。

1.2.2 支付意愿法。支付意愿法(willingness to pay,WTP)是通過加入價格這一因素,如月收入,使研究者對工作屬性的貨幣價值進行評估[13]。本研究測量公衛博士研究生對工作屬性的貨幣評價,通過Stata 15.1軟件WTP命令以及非經濟屬性回歸系數βx與經濟屬性回歸系數β月收入水平的比值實現[14],即WTP=βx/β月收入水平。將其余6個屬性設為分類變量,月收入屬性設置為連續性變量用于計算研究對象的支付意愿,從而更直觀反映公衛博士研究生對不同屬性就業的偏好情況。

1.2.3 邊際效應模型。邊際效應模型是在基準條件下,改變某一屬性對公共衛生博士研究生就業偏好的影響程度,即在一個模擬情境下選擇相應工作的概率變化情況[8]。本研究設定基線條件為:月收入10000元、工作地點為三線城市、不提供住房、子女教育條件一般、晉升年限為5年、工作環境一般、無編制。利用邊際效應模型分析基線條件下公衛博士研究生對一系列工作屬性變化時的選擇概率。

1.3 統計學方法

運用Excel 2021建立數據庫,采用SPSS 20.0進行數據描述,通過離散選擇實驗的條件logit模型進行偏好分析,研究公衛博士研究生的疾控機構就業偏好,屬性回歸系數正負表示各工作屬性對公衛博士研究生就業偏好的影響方向。以P<0.05為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 研究對象一般情況

研究對象中男性103人(38.0%),女性168人(62.0%),社會醫學與衛生事業管理專業120人(44.3%),其他專業151人(55.7%),大部分調查對象的婚姻狀況為非在婚(75.6%),戶籍所在地為城鎮的博士研究生有186人(68.6%)。對于未來就業意愿選擇,有73人(26.9%)愿意到疾控機構就業,198人(73.1%)不愿意到疾控機構就業。見表2。

表2 研究對象一般情況

2.2 公衛博士研究生就業偏好分析

從所調查的公衛博士研究生的總體偏好回歸結果來看,工作地點屬性中的一線城市(β=1.104)帶來的效用最高,提供住房(β=0.606)、提供編制(β=0.539)、晉升年限為1年(β=0.425)3個屬性所帶來的效用相當,工作環境屬性(β=0.195)帶來的效用最低。見表3。

表3 公衛博士研究生就業偏好分析結果

2.3 公衛博士研究生疾控機構就業偏好的亞組分析

對未來是否愿意到疾控機構就業的公衛博士研究生偏好分析結果顯示,除工作環境對愿意到疾控機構就業的博士研究生的偏好影響不顯著外,其他屬性對于兩組博士研究生就業偏好的影響均有顯著的統計學意義。

畢業后愿意到疾控機構就業的公衛博士研究生中工作地點為一線城市(β=0.873)帶來的效用最高,其次為提供住房(β=0.718)、提供編制(β=0.669)、1年晉升年限(β=0.508)以及較好的子女教育條件(β=0.464),3年晉升年限(β=0.181)帶來的效用最低。

畢業后不愿意到疾控機構就業的公衛博士研究生中同樣工作地點(一線城市,β=1.212;二線城市,β=0.849)帶來的效用最高,其次為提供住房(β=0.577)、提供編制(β=0.506)、1年晉升年限(β=0.401)、較好的子女教育條件(β=0.302),較好的工作環境(β=0.206)帶來的效用最低。見表4。

表4 公衛博士研究生疾控機構就業偏好的亞組分析結果

2.4 模擬情景下公衛博士研究生選擇疾控機構就業的概率分析

分析發現,愿意到疾控機構就業的公衛博士研究生中,當月收入由10000元提升至25000元時,博士研究生愿意到疾控機構就業的概率增加0.466;工作地點由三線城市變為二線城市和一線城市時,愿意到疾控機構就業的概率分別增加0.218和0.411;提供住房后,愿意到疾控機構就業的概率增加 0.345;子女教育條件變為較好時,愿意到疾控機構就業的概率提升0.228;晉升年限由5年減少為1年時,愿意到疾控機構就業的概率增加0.249;工作環境由一般變為較好時,愿意到疾控機構就業的概率增加0.079;提供編制時,愿意到疾控機構就業的概率增加0.323。

不愿意到疾控機構就業的公衛博士研究生中,當月收入由10000元提升至25000元時,博士研究生愿意到疾控機構就業的概率增加0.546;工作地點由三線城市變為二線城市和一線城市時,愿意到疾控機構就業的概率分別增加0.401和0.541;提供住房后,愿意到疾控機構就業的概率增加0.281;子女教育條件變為較好時,愿意到疾控機構就業的概率提升0.150;晉升年限由5年減少為1年時,愿意到疾控機構就業的概率增加0.198;工作環境由一般變為較好時,愿意到疾控機構就業的概率增加0.103;提供編制時,愿意到疾控機構就業的概率增加0.248。見表5。

表5 公衛博士研究生選擇疾控機構就業的概率分析結果

3 討論

3.1 經濟因素對公衛博士研究生的疾控機構就業偏好有顯著影響

本研究發現,月收入對于公衛博士研究生疾控機構就業偏好的影響較大,邊際效應分析發現月收入屬性的效用高于其他非經濟激勵舉措,這也與其他研究者結論一致,月收入是公衛博士研究生最看重的工作屬性[15-16],劉世蒙等人在疾控人才流失因素研究中也證實經濟激勵是疾控體系招聘和保留公衛人才的最重要的因素[8]。因此,收入水平是公衛博士研究生就業最關注的屬性,疾控機構在招聘和保留公衛博士研究生等高層次人才時合理設計薪酬水平是關鍵,自新冠疫情等突發公共衛生事件的出現,疾控機構隊伍建設得到更多重視,疾控機構工作量進一步提升,但疾控人員收入并未得到明顯提升,疾控機構績效工資水平與同級公立醫院比相對低[17],進而加劇了人才流失,但由于財政能力有限,提升收入水平可能較難實現,可以將經濟政策與非經濟政策相結合[18],因地制宜制定縮短晉升年限、為子女提供較好教學條件等非經濟因素政策干預包以獲得吸引公衛博士研究生選擇疾控機構就業的效果。

3.2 工作地點、住房、編制及晉升年限對公衛博士研究生的疾控機構就業偏好有重要影響

在非經濟屬性中,工作地點對公衛博士研究生的疾控機構就業偏好影響最大,不論未來是否愿意到疾控機構就業,公衛博士研究生對于在一線城市工作的偏好最強且支付意愿均是最高。公衛博士研究生招募和保留的影響因素研究中也發現在非貨幣屬性中,在一線城市工作是影響博士研究生招募和保留的重要因素[9]。提供住房同樣對公衛博士研究生選擇疾控機構就業具有重要影響,僅提供住房補貼帶來的效用并不明顯,而提供住房后選擇概率大幅提高,這也與此前課題組研究結果一致[19],目前我國一線城市甚至二線城市房價普遍較高,大量普通職工背負著較大房貸壓力,而疾控機構人員的收入水平更是低于許多單位[20],我國也實施了較多的干預措施,如限制購買出租房,增加經濟適用房的供應,但房價仍然是大部分居民的較大經濟負擔[21],這提示疾控機構在招聘專業人才時為家庭經濟較為貧困的人才提供住房或為三線城市、基層機構招聘專業人員時提供保障性住房可能是成本效益較高的激勵措施,受財政能力的限制,三線城市的疾控機構可能無法為其員工提供住房,但住房福利再加上良好的教育資源等其他激勵措施可能同樣有效[22]。此外,研究結果發現編制及晉升年限對公衛博士研究生選擇疾控機構就業具有重要影響,根據需求層次理論,人有自我發展的需求,而晉升時間和編制正是自我發展需求的重要體現[9]。政策制定者應結合公衛博士研究生的需求設計相關激勵機制,按照2014年發布的《中央編辦 財政部 國家衛生計生委關于印發疾病預防控制中心機構編制標準指導意見的通知》要求,綜合考慮地域、人口等因素,科學核定、按需補充疾控機構人員編制,建立以公益為導向、以實績為核心的人才評聘管理和分級分類崗位績效評價機制,進而吸引公衛博士研究生選擇疾控機構就業,同時考慮為疾控機構的職位制定明確的職業發展道路。

3.3 子女教育條件和工作環境對公衛博士研究生疾控機構就業偏好的影響較小

本研究發現子女教育條件和工作環境對于公衛博士研究生疾控機構就業偏好的影響程度較低,尤其是工作環境影響最小,這與課題組此前研究結果相似[19],但國外一項研究結果相反[23],該研究發現子女教育資源是影響就業偏好較強的因素,考慮到本研究樣本來源,可能是由于多數研究對象還未建立家庭,子女教育資源并不是一個突出的問題,所以子女教育條件對選擇疾控機構就業的影響程度較低。此外,工作環境包含管理支持、上下級關系、便利設施等,國外的一項早期研究也發現,衛生工作者對與員工保持良好關系的重視程度較低[24],因此改善工作環境可能并不是有效吸引公衛博士研究生選擇疾控機構就業的激勵措施[8]。但本研究亞組分析發現,未來不愿意到疾控機構就業的博士研究生就業偏好受工作地點及工作環境的影響程度比愿意到疾控機構就業的博士研究生更大,這可能是因為疾控機構為事業單位,雖然其薪資水平一般,但是未來職業前景較好,公衛博士研究生更可能在工作中實現自身價值[25],因此,疾控機構可以通過改善工作環境促使公衛博士研究生轉變觀念,吸引就業。而對于未來不愿意到疾控機構就業的公衛博士研究生是否將子女教育條件及工作環境作為吸引該群體選擇疾控機構就業的措施還有待進一步探討。

3.4 未來是否愿意到疾控機構就業的博士研究生就業偏好存在明顯差異

本研究分別對未來是否愿意到疾控機構就業的博士研究生進行亞組分析,發現不同工作屬性對于兩組公衛博士研究生的就業偏好存在差異,愿意到疾控機構就業的公衛博士研究生對于提供住房、子女教育條件較好、晉升年限為1年、提供編制崗位的支付意愿高于不愿意到疾控機構就業的博士研究生,不愿意到疾控機構就業的博士研究生對于工作地點(包括二線城市、一線城市)以及工作環境較好崗位的支付意愿更高。這可能是由于疾控機構為事業單位,雖然薪資水平不高,但工作更穩定和利于實現自身價值[25],因此愿意到疾控機構就業的學生更關注自身發展,即單位內晉升以及能否獲得編制,而對工作環境的關注度較低。這提示疾控機構在招聘公共衛生人員時,了解其就業意愿,在薪酬之外,可以為選擇疾控機構就業意愿更強烈的公衛博士研究生制定減少晉升年限、提供編制、提供公租房或人才公寓、為子女入學提供當地優質教學資源的激勵措施,并進一步完善崗位晉升機制[26],適當為高水平層次人才增加編制,減少公衛博士研究生人才流失。

綜上,收入是疾控機構吸引公衛博士研究生就業的關鍵因素,但疾控機構屬于國家公益性事業單位,由于其公益性和特殊性,疾控機構不以盈利創收為目的,其工資水平普遍低于同地區其他機構,疾控機構的特殊性也要求工作人員具備高水平、高責任的特點,但卻與臨床醫生收入存在較大差距[25],這導致疾控體系人才流失嚴重。然而,薪酬提高必然面臨著財政限制的問題,因此,結合本研究,將薪酬體系改革完善與縮短晉升年限、提供保障住房或補貼等非經濟激勵措施相結合,以更好激勵公衛博士研究生未來選擇疾控機構就業,進而改善疾控機構對于公衛人才“招不進,留不住”的現狀[20]。