文化博物館人才開發與管理探析

劉慧

摘?要：黨的二十大以后，我國的目標是要建設成為世界科技強國和文化強國。實現新時代下的文博類事業單位的發展，是促進文博事業發展、確保文化強國的重要支撐。文化博物館迫切需要加強人才開發隊伍建設和科學的人才管理。目前，文博類事業單位的人才開發和管理體系面臨很多問題和挑戰，從長遠角度出發，對文博人才開發的研究具有重要的現實意義。本文主要從文博類事業單位在人才開發、人才管理體系存在的不足之處進行剖析，并結合人力資源管理理論和人才開發路徑對文博人才開發和管理進行探析。

關鍵詞：文博；人才開發；管理

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.10.037

習近平總書記指出：“我國要建設世界科技強國，關鍵是要建設一支規模宏大、結構合理、素質優良的創新人才隊伍，激發各類人才創新活力和潛力?！蔽牟┤瞬攀翘嵘洕l展的關鍵所在，是促進文博事業發展、確保文化強國的重要支撐，我國文博事業迅猛發展的同時面臨著各種嚴峻挑戰。因此，充分開發利用人才是順應時代要求，將其智慧、技能、創造性、積極性加以培養、發展和利用，造就一支高素質的人才隊伍，已成為博物館事業發展的一項緊迫而重要的任務。

1?文博人才開發與管理意義

當今時代，人才資源在日趨激烈的競爭中已成為關系國家發展的核心性、戰略性資源。要想推動文化事業繁榮發展，實現文化強國目標，加強人才隊伍開發是必要保障。時代呼喚人才，發展需要人才，人才已成為各行各業發展的共同渴求。

1.1?社會角度

人才開發是時代發展的必然要求。一是人才開發是發展的關鍵要素，具備高素質的人才才能推動社會和經濟健康發展；二是人才開發能夠進一步增強國家的競爭力，具備高素質人才的國家在國際競爭中更具優勢，能夠更好地參與全球經濟和科技競爭；三是人才開發是提升國家文化進步的迫切要求。文博人才是文物保護、利用、展示、管理水平等方面的關鍵，是促進博物館事業發展的戰略性人力資源。當前，文博事業迅猛發展，迫切需要大批文博專業技術人才，才能創造更多的價值和財富，推動文博人才可持續發展。

1.2?組織角度

人才是組織發展的中流砥柱。人才開發可以優化人才結構，夯實人才梯隊，激發組織活力。人才開發可以為關鍵崗位提供后備人才，如在職位空缺時可以靈活安排合適的員工進行填補。人才開發策略也可調動廣大員工的積極性和主動性，增強他們在組織中的歸屬感和忠誠度。此外，組織可以充分挖掘人才潛力，為組織戰略發展提供重要保障。

1.3?員工角度

人才開發可以幫助個人實現自身的價值和激發內在潛能，提高自身競爭力，增加自我職業發展機會。通過人才開發，員工可以認識到自身各方面的優勢和劣勢，清楚了解組織內部存在哪些職業發展機會，訂立恰當和實際的職業目標。良好的職業生涯管理可以確保員工個人職業的不斷發展和進步，突破自己獲得更好發展，實現個人事業成功和生活幸福。

2?文博人才開發與管理發展現狀

近年來，博物館數量急劇增長，博物館不斷對新建硬件設施進行改造，為形成布局合理、特色鮮明、功能完備的高科技現代化場館不斷改進，但在人才發展建設方面的認識高度和厚度都不夠，對人才開發的理解不夠深刻。當前，博物館專業人才缺口巨大，各文博類特色化的人才培養定位不明晰，相關從業者知識結構不深厚，用人單位與人才培養沒有良好的對接。然而，博物館事業的健康長遠發展需要一支高素質、高能力的年輕化人才隊伍，以便博物館從數量增長到質量提升以此來滿足我國博物館事業的快速發展需求。

3?文博人才開發與管理存在的問題

新時代，博物館不僅是文化傳承的重要載體，也是文化交流與溝通的場所，肩負著創造和傳播國家文化的重要使命。博物館人才發展的好與壞，直接影響博物館文化發展、社會功能的發揮。當前，各級博物館人才管理沒有進行人力資源長期規劃，沒有將人才的管理同博物館的戰略目標相結合，出現有事沒人干和有人沒事干的尷尬局面，人才開發工作仍然存在諸多問題和不足。

3.1?缺乏現代人力資源管理的理念

現有博物館多為公益性事業單位，在一定程度上受體制機制的嚴格約束，各項工作的開展具有較強的政策性和局限性，在人力資源管理方面跟現代人力資源管理還存在很大差距，尤其是崗位設置、人員編制、薪酬結構、用工形式、管理方式等方面被制度和老舊觀念限制。由于博物館缺乏對人力資源的戰略規劃和科學分析，對人力資源的利用和儲備不充分，導致人才隊伍的建設缺少長期規劃，人才儲備和人才建設無法滿足現代發展需要。

3.2?人才隊伍結構不合理

博物館的運行所需要的人才是各方面學科的一個綜合性的人才隊伍，但實際上，博物館人才隊伍結構還是相對單一。人才年齡斷層現象比較明顯，人才學歷層次水平不均，人才供需結構性失衡。文博單位的人才選拔偏重從學歷來篩選，在一定程度上忽略了能力的決定性作用。目前，博物館在崗職工中大多沒有專業工作經驗，一些崗位是由其他背景的人員轉型來代替，其創新能力不足和非專業背景的經驗限制了文博單位發展。而當下80、90后的青年人才是主要后備力量，00后是新生力量。文博單位迫切需要加強潛人才培養，營造良好環境，讓青年人才在重大任務和重要崗位上鍛煉成長，脫穎而出。

3.3?人才資源管理體系不健全

從人力資源管理學的角度進行分析，如果需要把文博事業單位的人才管理科學完善，在管理過程中就需要進行完善KPI人才體系評估，明確人才獎懲措施。目前文博單位獎懲措施不完善且執行不到位，造成賞罰不明或獎懲不公等很多問題，特別是績效獎勵大鍋飯，平均主義等問題導致員工的工作態度、積極性和創造力下降，其人力資源管理體系形勢不容樂觀，需要在人力資源管理結構和體系上進行科學改革。

3.4?人才開發方式局限

現有的人才開發方式基本以培訓為主。目前文博單位也會進行定期的人員培訓，但是問題較為突出，一是培訓內容缺乏針對性。人才建設梯隊中每個人的成長和發展需求均不同，統一的培訓不能解決各專業領域的問題，未能在其中得到知識和技能的提高，培訓與實際工作脫節，久而久之培訓變為形式主義。二是缺乏專業細分領域的專題培訓。沒有安排每個業務模塊的資深人員對其進行培養教育，無法跟得上時代發展的趨勢。三是缺少現代化方式的培訓方法。培訓方法陳舊單一、枯燥無味，缺乏吸引力。四是人才開發重視程度不夠。大部分博物館人員流動相對較少，這就更加突出了人才開發的重要性。目前，文博單位并沒注重對現有人才的使用和管理，缺乏對他們的培養，人才投入不足的問題比較明顯。受崗位設置、職稱指標的限制，在原有高級職稱人員未退休、無空崗的情況下，一些骨干力量就沒有機會晉升，導致其得不到最新的行業培訓和教育，專業知識技能的應用型人才明顯不足，難以滿足當前文化事業發展需求。這些局限的人才開發方式影響文博單位的人才發展。

4?文博人才開發與管理對策

新時代，人才高質量發展吹響了文博事業可持續發展的強勁號角，迫切需要提升人才的素質與能力，實現人才有效開發。文博單位的發展應與經濟社會發展相協調，以開放的視野形成相互兼容、相互促進的格局，充分發揮政策引導、制約的運行機制，努力開創行業“人人皆可成才、人人盡展其才”的良好局面，形成一整套完備的育人、選人、用人機制的開發管理體系。

4.1?建立完善的人才開發制度

人才發展戰略的制定應尊重人才發展規律，科學定位發展目標，切實找準邏輯依據，確保人才開發戰略科學性、有效性和可操作性。從政府來看，在政策、財政、基礎教育等方面應加大資源的投入，為人才成長提供更多更好的機會和渠道。從博物館發展來看，應根據人才的現狀和需求，合理制定本單位人才發展制度?？山梃b民營、外企等社會企業的人才開發制度，從行業特點、人才功能等角度分析人才儲備的優劣勢，積極推進文博人才開發制度的創新。

4.2?加強人才選拔

健全人才選拔任用機制，引進人才是首要工作，具體體現在招聘、選拔、錄用等環節。一要是要大力引入優質人才，在學歷結構、知識結構、能力結構、年齡結構、綜合素質等方面調整比例，逐步完善博物館人才隊伍結構。二是要彌補人才斷層問題，加大優秀青年人才選拔任用力度，及時、大膽、合理使用綜合素質高、業績突出的優秀青年人才，保證人才梯隊的平穩過渡，避免能上不能下、缺乏競爭、選人方式單一、論資排輩等不良現象，塑造充滿生機與活力的良好局面。三是要擴大民主，創新群眾舉薦機制。群眾具有人才選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。

4.3?開發多元化人才

（1）管理型人才。管理是一門科學，更是一門理論與實際結合的藝術，管理技能的培養不能只停留在理論層面，要讓人才到具體崗位上鍛煉，通過鍛煉培養人才的管理技能及隨機應變能力。應針對工作屬性以及工作需求，著力提高管理人員的策劃能力、目標管理、統籌管理能力。依據現代化管理思想，破除陳舊、滯后的管理理念，采取“精準”培養方式，做到因材施教，促進博物館現代化轉型發展。

（2）通用型人才。博物館作為文化的重要展示窗口，急需通用型人才，這類人才需掌握基本的通用技能，包括語言表達能力、組織能力、策劃能力、人際交往能力、溝通能力、應變能力、團隊合作能力等，具備一定的綜合素養，從多方面培養通用型人才，以此造就知識、能力、思維復合的多功能人才。

（3）應用型人才。應用型人才即高級工程師和高級技能型人才等專業技術人員，這類人才應具備完善的知識體系、精湛的專業技能，更加側重工作業績和崗位貢獻的培養。此外，文博單位從本質上雖說具有公益性的特點，但也需創意性、經營性人才。應結合市場消費價值和文化事業發展，開發甄選這方面的人才，才能使文博單位健康長遠地運作下去。

（4）服務型人才。對講解員、公共服務等一線人才的培養，要做到心態上平穩，神態上親切，形態上得體，語言上禮貌。側重其工作量及服務對象的滿意程度，在處理問題時要學會換位思考，有沉著的應變處置能力，要做到耐心、細心，依法依規，以誠相待，以理服人。充分發揮公益性單位集休閑、教育、娛樂一體的服務群眾功能。

開發多元化人才，本著數量上夠用、質量上適用、工作上能充分使用的原則，不斷加強人才選拔培養，建立后備干部人才庫，提升人才配備統籌意識，優化配置各類別人才，真正實現人盡其才、物盡其用戰略目標。

4.4?重視教育培訓

全面加強培訓能力建設，開展高質量的教育培訓。培訓可以讓員工在短時間之內掌握所需的基本技能和經驗，幫助員工少走彎路，也是增加員工能力的必要保障。

（1）擴大培訓對象與范圍。實現由領導到普通職工全覆蓋，增加培訓頻率、提高培訓的專題性和高效性，對不同崗位人員實行不同培訓計劃，如財務、技術等部門需要相對高頻次。緊跟時代和市場步伐，與時俱進地培訓，才能確保員工了解最新的市場技術等信息。

（2）創新培訓方式?？梢跃C合運用情景模擬、案例討論、互動直播、專題研討會與研習班，實現線上與線下培訓相結合的方式。培訓可分為內部培訓和外派培訓，聘請專業老師或前往專業培訓機構進行培訓。

（3）培訓課程多元化。根據崗位設置提供培訓課程，對管理崗位、專業技術崗位、技能崗位3大類不同崗位設置不同課程，加大對人才薄弱環節課程的培訓。例如：展示規劃、展示詮釋、空間與視覺設計、藏品研究、藏品運用管理、教育課程與活動設計、文創產品開發、設備維護、文化研究、文物市場、博物館產業、周邊創意產業等人才培訓。

（4）加大經費投入。納入財政經費預算中的培訓經費應適當提高，并積極爭取專項經費。鼓勵多元化、多渠道資金投入，為開展培訓工作提供必要資金保障，人才開發工作才能順利開展。

（5）重視培訓開發效果評估。完善培訓評估機制，提升培訓效果。利用現場測試、調查問卷、工作后續表現等方式對培訓效果進行評估，將培訓效果與工作考核掛鉤。

4.5?發揮引領帶動作用

強化領導機制，加強組織領導。安排經驗多、生產率高的資深人才作為具備潛力的低層次員工的職業發展導師，形成“名師帶徒”模式，幫助他們獲得更高職位所需的知識、技能和經驗。幫助員工學會自己學習，為員工提供資源，推薦員工參加相關的培訓課程、工作實踐機會，在有職位空缺的時候，推薦合適員工作為候選人。領導者應傾聽員工遇到的困惑并幫助界定問題的性質，共同尋找解決方案，提供建設性建議，為培育人才營造合適土壤。

4.6?完善激勵機制

樹立以人為本的激勵理念，充分考慮員工訴求，聽取員工意見建議，將員工的職業發展作為激勵的出發點。一是建立以業績為導向的績效考核體系，例如使用目標績效考核體系，通過目標的層層分解，建立起基于組織戰略的績效目標體系。二是完善薪酬激勵制度。建立多元化薪酬分配機制，以普遍激勵與特殊激勵相結合原則，實現個人公平。三是拓寬晉升渠道。打破能上不能下的僵化局面，實行人才競爭上崗。堅持“德才兼備、公平競爭、優勝劣汰”的職稱聘任機制，開辟高端人才綠色通道。四是注重精神激勵與物質激勵相結合。博物館應加強組織內部文化建設，提升青年人才歸屬感。按照不同人才個性化需求，按需激勵。五是優化表彰獎勵機制。適當提高獎勵標準，根據社會經濟發展水平動態調整。

4.7?引導自我開發

人的潛能無限，準確、科學、理性的自我認知是成功的前提條件。引導員工制定自己的人生計劃，加強自我學習和實踐，保持積極健康的心態，積極主動地從上級領導、同事、其他人獲取知識，多與組織內外部相關群體的接觸，擴大視野和人際交往范圍。針對自身存在的不足，制定改進方法，從理論與實踐的結合上取得更大成效。以正確的職業導向引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，緊跟時代步伐，讓個人具備實現自我價值所需要的必要資格和技能，充分展現自我能力。

5?結語

文博事業單位人才開發不是一個一蹴而就的過程，要在實踐中不斷進行方法的優化、技術的完善與目標的調整。要以“出動力、激活力、增效力”為原則，牢固樹立人才開發理念，激發人才潛能，營造人才成長環境，逐步形成科學、效率、充滿活力的人才發展機制，在創新實踐中發現人才，在創新活動中培育人才，在創新事業中凝聚人才，為助推人才和經濟高質量發展注入強大驅動力。

參考文獻

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