勞動經濟學視角下企業人力資源管理優化研究

高妮芳

（杭州博源建筑勞務有限公司，浙江杭州 310000）

0 引言

目前，市場競爭局勢愈演愈烈，員工能力歸根到底是企業之間競爭的重要因素之一。人才，對于企業乃至社會的發展進步均產生了至關重要的影響，在國民經濟發展中起到了關鍵性的作用。在新常態下，人才資源在企業關鍵資源中占據著重要的地位，而且對企業的發展也發揮著一定的決定性作用。通過對當前的競爭現狀進行分析，對于企業來說，應對傳統的人事管理理念進行不斷創新，為自身的市場競爭力提升助力，然而一些企業的人力資源管理體制較不完善，很難保證運營的實效性，進而對公司的發展造成嚴重阻礙。基于此，企業應順應市場經濟發展趨勢，將人力資源管理工作落到實處，同時積極滲透勞動經濟學觀念，賦予人力資源管理全新的生機與活力。

1 勞動經濟學和人力資源管理之間的關系

對于勞動經濟學知識，作為重要的理論之一，與企業人力資源管理工作之間的關系是緊密聯系、密不可分的。在人力資源管理當中，要求合理運用管理學理論知識，而勞動經濟學離不開經濟學理論知識[1]，但是在本質上，兩者有著較多的相似之處。在企業人力資源管理中，借助勞動經濟學知識，可以為整體管理效果的提升奠定良好的基礎。

與此同時，兩者的研究對象是截然不同的。勞動力市場，為勞動經濟學主要研究的群體，其市場調節特點顯著，內部勞動市場，主要存在于人力資源管理的研究領域，旨在推動經濟利潤的穩步提升。而且在人力資源管理方面，其合作性質突出，合作效果，與經濟利益之間屬于正相關的關系。基于辯證的角度，雖然兩者的差異性已經得到驗證，但是兩者之間的相互促進的關系不可忽視，為了給予勞動市場更為廣闊的發展空間，加強兩者間的緊密融合是至關重要的。

基于勞動經濟學視角，加強人力資源管理可以有效提升企業的發展效率，其現實意義顯著。通過分析其原因，主要是由于人力資源管理工作，可以為企業內部管理創造有利的條件，給予企業整體競爭力強有力的扶持，將企業的運營效率提升到全新的領域和高度，形成穩定、可靠的企業經營環境。除此之外，在勞動經濟學視角與人力資源管理相互融合過程中，也可以進一步完善企業的各項管理制度，滿足企業系統化發展需求。

2 企業人力資源管理中存在的不足之處

2.1 對招聘管理的重視度不夠

現階段，一些企業的人力資源管理缺少高度的集中性特點，而且管理部門的創新管理意識有所不足，沒有高度重視人力資源的招聘管理環節。對招聘管理的行為表現進行分析，部分企業尚未合理劃分員工的職位分配，僅僅進行簡單的崗位調配，為了彌補缺崗現象，這樣做，不僅難以保證員工職位的適配程度，而且也不利于員工工作積極性的提升[2]。

2.2 人力資源管理人員工作能力不足

基于新時代的角度，企業的發展必然離不開人力資源管理的大力支持。當然，諸多企業為了對員工的行為進行不斷規范，積極構建人力資源管理部門，并以此作為提高工作效率的重要渠道之一[3]，但是在實際上，部分人事管理人員的自身素質有待提升，無法為人力資源管理目標的實現助力。同時，某些人力資源管理人員對企業的經營情況沒有進行深入分析，尚未高度掌握企業的發展需求，進而不利于人力資源管理作用在企業發展中的充分體現，與預期目標相差甚遠。

2.3 薪酬結構的公平性不足

當前，公司人員越來越關注薪資結構的調整，基于人力資源部門的角度，應從人員的實際狀況開始出發，以此來為薪資制度的調整提供合理的依據，確保與人才的需要相符，不斷提升工作效率，實現效益、利潤的最大化目標。但是在現實上，一些公司沒有將按勞分配的原則貫徹落實到位，而且也沒有對同行業的工資水平進行對比與分析，有些公司以往傳統的經營思想比較根深蒂固，平均主義思想占據著主導，沒有高度關注人員的真實工資水平。

同時，某些人力資源部門的激勵措施較不合理，嚴重影響了員工的業績。此外，在薪酬管理方面，一些企業沒有將員工責任和具體的工作相互掛鉤，即對于員工的付出與所獲得的肯定、報酬并不相符[4]，進而不利于企業薪資管理體系的完善，也嚴重影響著良好工作氛圍的構建。

2.4 人力資源配置問題

通過分析勞動經濟學理論，人力成本就是企業在勞動力方面的投入，部分企業為了獲得更多的經濟效益，過度降低人力成本，人力資源的運用也較不合理，造成員工的工作超出了既定的負荷，工作量大大增加，甚至出現了“一人兼多職”的現象，進而嚴重影響到了員工的工作熱情，也不利于員工職業生涯的健康發展。同時，一些企業出自于完成組織任務的角度，對勞動邊際費用（勞動工資）過于管控，這雖然可以在短期內控制企業的成本，但是會嚴重降低員工的工作靈活度，頻繁發生失誤，進而無法順利達成組織目標。另外，一些企業招收的新員工數量過多，極容易造成企業冗員的問題，進而增加人力成本。

2.5 缺少完善的培訓體系

通過分析一些企業的培訓制度，其體系性嚴重缺失，各環節具有較高的獨立性特點，相互銜接力度不夠，沒有緊密結合員工培訓需求，進而不利于實際培訓效果的提升。比如在招聘新員工以后，企業雖然對崗前培訓進行了落實，但是在培訓內容方面，主要涵蓋企業的發展歷程、規章制度等，專項培訓沒有落實到位，也沒有積極滲透崗位專業知識[5]，一定程度上導致新員工的操作技能及相關能力始終停滯不前。同時在培訓方式上，主要側重于講授環節，即培訓講師的系統化講解，員工處于比較被動的局面，培訓環境的系統性和趣味性嚴重缺失，進而無法保證員工良好的參加熱情。

3 勞動經濟學視角下企業人力資源管理的優化措施

3.1 結合勞動經濟學完善招聘管理工作

在企業人才引進過程中，招聘管理環節起到了重要的作用和優勢，而且在人力資源管理中也占據著重要的位置，對此，企業應高度注重招聘管理工作，并與勞動經濟學內容緊密結合，為企業招聘更多的人才提供極大的便捷，將員工的工作熱情充分激發出來，保證人才在企業各個部門中的合理配置，推動各部門工作效率的穩步提升。其中，在招聘工作開始前，對于相關工作人員來說，應加強勞動經濟學相關知識的不斷學習，不斷完善招聘制度，以及保證招聘流程的規范性與合理性。同時，人員應對不同崗位的工作內容進行深入分析，充分體現出招聘要求的針對性，并對人才選拔工作進行嚴格落實，給予人才招聘正確的指導。要想保證招聘考核良好的實施效果，招聘人員應充分考慮不同崗位人員的實際情況，設置具有針對性的考核內容。例如管理崗位，應重點考核應聘人員的組織協調能力等；對于技術崗位，應重點考核人員的專業技術水平等。此外，為了滿足招聘管理的公平性需求，基于人力資源管理部門的角度，應加大監督工作力度，防止徇私舞弊等不良行為的出現。

3.2 打造高素質的人力資源管理隊伍

基于企業不斷發展的背景下，人力資源對建設優秀管理人才隊伍的要求越來越高，使企業與新時期的成長發展要求相一致。其中，對于人力資源管理人員來講，應貫徹落實人力資源培訓的專業性與系統性原則，而且應加強基礎知識的不斷學習，同時，人力資源管理者應對企業的資源管理流程進行不斷梳理和整合，與企業的實際情況緊密聯系，將人力資源管理模式的針對性充分釋放出來。另外，人力資源管理人員應合理運用大數據技術，精準化分析企業崗位的相關數據，保證人員配置的科學性與合理性，進而贏取員工較高的滿意度。

3.3 完善薪酬管理

借助完善的薪酬制度，對于員工的工作有著較強的激勵性作用，為提高整體工作效率奠定良好的基礎，所以在進行薪酬管理工作中，企業應積極滲透勞動經濟學內容。其中，企業應對員工的薪酬待遇水平進行適度提升，保證員工薪酬結構的合理性，使員工的工作熱情得到持續高漲，進而滿足吸引人才、留住人才的本質需求。為了不斷完善薪酬制度，企業應從崗位內容等要素出發，并與員工的工作能力相互聯系，以此來進行薪酬的設置。需要注意的是，企業的薪酬制度需要不斷做出調整與改進，通過定期調查、訪談等方式，了解員工是否滿意當前的薪酬制度，并做好員工意見的收集與整理工作，然后根據薪酬制度現存在的問題，指出具體可行的調整措施，進而使員工更加認可和支持薪酬制度。薪酬工資結構如圖1 所示。

圖1 薪酬工資結構

3.4 合理配置人力資源

在這一方面，企業應樹立高度的全局發展意識，通過合理配置人力資源，為提高人力資源管理水平創造有利的條件。其中，應緊密融合勞動經濟學理論，對勞動力的邊際成本和邊際收益進行深入分析，保證人才的招收與崗位相互契合，加強高素質員工隊伍的有效培養。在勞動力邊際收益比邊際成本大的情況下，預示著企業應對勞動力數量予以合理增加，反之，企業應對邊際人力投入成本加以管控，將勞動力數量控制在合理范圍內，同時注重當前勞動力質量的提升。另外，企業在人才成本投入方面，應將自我發展需要作為一大參考指標，然后對勞動經濟學原理進行合理滲透，避免勞動力冗余問題的發生，同時保證成本良好的管控效果，避免企業資源的浪費或流失。

3.5 加強人力資源培訓管理

在勞動經濟學視角下，企業對開展員工培訓工作也有著較高的重視度，滿足員工成長以及企業長效管理的雙重需求。在這一過程中，企業應重點關照新員工，將入職培訓工作落實到位，通過入職培訓，給予員工的職業素養和能力雙重的保障。對于人力資源部門來講，應設置入職培訓內容時，應緊密聯系勞動經濟學理論內容，充分體現出設計過程的針對性。例如人力資源管理部門應密切協作其他業務部門，將實踐模擬活動提供給新入職員工，鼓勵其積極參與，通過實踐模擬，使員工對具體的工作內容高度了解。在入職培訓后，企業應全方位、多角度地考核培訓成果，如果員工沒有達到標準要求，應給予二次培訓，或者剔除在外。

此外，要想將人才培訓效果提升上來，對于人力資源部門來講，應認識到成本投入控制的重要性，從新崗位的工作內容出發，以此來進行培訓規劃的制定，有效控制人力成本，同時促進培訓工作的順利進行，不斷協調人力資源投入與產出之間的關系。

3.6 制訂人力資源戰略計劃

為了對人力資源管理成本進行有效控制，并將實際工作效果提升上來，應將勞動經濟學理論與戰略計劃的編制相互整合，進而保證工作的執行效率。首先，企業應深入分析戰略規劃內容，對各個崗位的配置人數進行合理確定。其次，在設置不同崗位時，應將企業本身的發展需求作為參考，同時不斷協調人才和崗位間的關系，防止資源浪費問題的發生。最后，應加強大數據技術、云計算技術等合理運用，給予人資管理戰略規劃強有力的技術性支持，并且避免工作發生失誤，進而為人才的配置與管理提供幫助。

4 結語

總之，現階段，市場競爭局勢愈演愈烈，企業要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，必須要高度重視人力資源管理工作，并加強勞動經濟學理論的合理運用，為人力資源管理提供強有力的理論支撐。對此，企業應將勞動經濟學理論和人力資源管理融為一體、合二為一，通過不斷創新和實踐，將人力資源管理效率推向更高的層次和領域。