基于新型學徒制的企業技能人才培養創新分析

錢嵐

（紹興市職業技能開發指導中心，浙江紹興 312000）

0 引言

學徒制主要通過師傅與學徒之間的知識傳遞和轉化，實現專業知識和工作技能的傳承和發展，增強技術傳承效果，對推進我國經濟發展以及產業結構轉型升級具有重要作用。現階段，社會對技能型人才需求量持續增加，人才培訓過程中，應充分發揮學徒制的優勢條件，保持師傅與學徒之間的良好互動溝通，為知識傳承搭建溝通橋梁，為企業培養更多技能型人才，推進企業的持續健康發展。

1 學徒制人才培養意義

現代學徒制在員工培訓過程中主要具有以下3 個方面的意義。

（1）提升員工崗位適配度。企業在員工培訓階段，不僅要幫助員工推進職業發展，還要滿足工作崗位的員工專業知識和技能的要求。因此，企業在員工培訓階段，應關注人才與崗位的適配情況。通過開展現代學徒制，保持員工之間的良好溝通關系，針對各工作崗位的實際用人標準調整員工培訓方向，保障培訓課程設置的合理性，從而促使員工能力獲得企業的認可[1]。

（2）推進技能傳承。傳統員工培訓工作存在理論與實踐教學不統一的問題，員工難以將理論知識轉化為實踐活動。培訓內容缺乏連續性，導致員工在理論知識學習一段時間后進行實踐培訓，理論與實踐培訓缺乏連續性，促使培訓效果難以達到理想目標。而開展學徒制人才培訓模式，可通過師傅與學徒之間的互動溝通，傳授員工知識和技能，突破理論知識和實踐活動的界限，推進技能的有效傳承，起到良好培訓效果。

（3）激發員工動力。學徒制培訓模式相對于其他方式更尊重員工的主體地位，關注員工在培訓活動中的體驗感，體現培訓活動的差異性特征，以此激發員工的學習動力，積極主動學習先進工作理念，激發創新意識，促進工作技能的全面提升。

2 學徒制人才培養現狀

學徒制在員工培訓方面雖然具有明顯優勢，但是部分企業實際應用階段依舊存在一系列問題。

一方面，導師、學徒熱情較低。該種培訓方式落實階段，由于部分員工缺乏對培訓機制的了解，導致參與活動熱情較低。導師在企業中通常占據重要位置，自身具有較多工作安排，開展帶教活動難免影響導師工作任務完成效率，促使工作績效降低，導師投入精力與回報不成正比，喪失帶教工作熱情。同時，部分崗位工作環境較差，銷售、管理崗位對于年輕員工的吸引力較高，員工不愿意提升技術，對培訓工作的參與熱情較低[2]。

另一方面，缺乏統一帶教標準。企業學徒制培訓方式開展階段，導師選擇通常指關注技能等級以及支撐情況，導師帶徒標準完全按照企業要求，缺乏相關的行業標準以及工作參考。且該種培訓制度我國實行時間較短，培訓機制不成熟，工作開展難免存在一定缺失。帶徒工作重點通常放在提升員工資歷，培訓內容相對單一，無法充分發揮學徒制的應用優勢。

3 企業技能人才培養措施

3.1 明確導師定位

師傅在學徒制培訓活動中占據重要位置，是知識傳遞的主要主體。因此，培訓活動開展階段，應明確導師定位。

（1）制定選拔標準。導師選拔階段，應綜合考慮人員專業技能和工作經驗情況，確保導師具有高超專業水平以及工作責任心，保障學徒在培訓活動中能夠得到導師優質的指導和培訓。可采用多樣化的評估方式，對導師各項素質全面核查。也可引進面試、案例分析活動，通過觀察師徒互動效果，綜合評價導師的培訓效果以及問題處理能力，保障導師選拔的公正性和客觀性。

（2）增強工作積極性。培訓工作中，應明確導師的角色定位，充分發揮學徒制培養優勢，將徒弟作為企業的人才儲備，加大對培訓工作的關注力度。為增強導師的工作熱情，可適當減少導師工作量，提供更多培養徒弟的時間，構建相對寬松的工作氛圍。導師在承擔帶徒任務后，應持續更新自身培訓理念，吸收先進工作經驗，調整自身不足之處，對學徒有效指導，幫助學徒構建完整的知識技能體系。技能傳授階段，應全面關注學徒的信息技能、安全生產以及職業道德等方面狀況，加大對職業素養、工匠精神等知識的培訓力度，促進徒弟綜合素養全面提升。為增強導師帶徒工作熱情，可制定管理措施，明確培訓目標主要內容，并制定考核方式。對于考核成績優異的學徒，給予導師適當獎勵。考核通過率低于60%的導師取消帶徒資格。通過該種考核方式，給予導師一定物質和精神層面獎勵，從而激發導師的帶徒熱情，有效指導徒弟工作，促使學徒能力全面提升。

3.2 加強過程監督

學徒制工作開展階段，為保障良好培訓效果，應嚴格把控徒弟數量，防止導師徒弟人數過多而影響培訓效率。同時，設置明確的培訓目標，針對各崗位所需工作技能，導師可帶領徒弟參與到課題研究活動中，明確培訓內容，嚴格把控培訓工作質量。落實導師責任制，將學徒工作能力與導師利益相連，企業可通過考核學徒能力，調整導師的工資獎金，也可判斷導師的帶教能力，從而有效調整導師工作。學徒制培訓階段，開展監督工作可從以下方面開展。

（1）明確評估指標。該項工作主要包含技能水平、實踐能力等內容，評估內容以保持與培訓目標一致，保障評估過程的客觀性和公正性。定期組織評估活動，通過考試問答、實踐操作、項目展示等方式考核學徒的能力狀況。為保障評估結果的準確性和全面性，應增強評估主體的多樣性，整合師傅評價、學徒自評、同事評價等指標，并引進第三方評估機構，保證最終結果的客觀性[3]。

（2）完善質量監控，該項工作主要對學徒工作以及實踐過程進行詳細監督記錄，觀察師徒之間的互動情況，審查學習記錄，整合各階段培訓數據，以為學徒制改革提供一定參考。擴寬反饋渠道，學徒可針對培訓活動中的問題進行反饋，以便于得到針對性指導，積極整改培訓活動，促使學徒制培訓工作得到持續發展。

3.3 培養創新思維

創新精神是技能型人才需要具備的重要能力，傳統企業員工大多遵從領導人員的安排，缺乏自身創新意識，促使自身技能無法得到充分發展。為解決上述問題，在學徒制培訓活動中，應注重對創新精神的培養，培養員工批判精神，鼓勵員工表達自身觀點，以增強培訓活動的活躍性。員工培訓活動中，導師可創設方案討論環節，針對員工崗位特點以及企業發展趨勢創設研究課題，引導員工制定項目方案，同時接受其他團隊的評價。找出方案的亮點以及不合理內容。通過討論探討，優化工作方案，提出更多創新方案，培養員工發散思維。也可設置問答活動，通過師徒間的問答，引發學徒的主動思考意識，實現學徒能力的全面發展進步。通過提出問題、回答問題，推進知識和思維的高度整合，在追問以及回答過程中消除身份的限制，突破思維瓶頸，促使創新思維得到全面發展。

3.4 明確培訓內容

現代學徒制在企業培訓工作中的有效落實，為保障培訓活動效果，應明確培訓內容，增強培訓工作的針對性。

一方面，創新培訓內容。員工培訓階段，應將培訓內容分為專業課和非專業課，主要包含專業知識和專業技能，增強員工各項技能的掌握程度。同時，制定完善的人才培養方案，積極開展勞動法規、職業素養、職業規劃以及心理健康等內容，幫助員工樹立正確的價值觀念，增強工作責任感，以強化人員的工作素質。

另一方面，改革考核機制。傳統培訓活動的考核工作主要以活動表現以及工作最終成績為基礎，學員僅需要大量記憶專業知識即可獲得高分，單一的考核方式難以幫助員工知識和實踐技能的融合發展。對此，應改善傳統考核方式，設置多樣化考核內容，并合理分配不同環節的考核比重，對學員能力全方位考核。可引導學徒針對導師指導，撰寫學習報告和主題論文，導師針對學徒的多方位表現進行考核，適當調整培訓內容，對考核結果有效運用。同時，企業還可組織各類職業技能競賽，學徒可在導師帶領下參加競賽活動，通過比賽激發學徒的學習熱情，強化員工培訓效果。

3.5 聚焦行業發展

員工培訓活動開展階段，應落實技能型人才培養需求，聚焦行業發展趨勢，針對企業戰略發展目標，制定明確的人才培養計劃，對培養方向有效引導。導師在培訓工作中，全面分析企業的發展方向，了解各行業的變化趨勢，適當調整人才培養方案內容，針對企業發展前景打造培訓基地，并優化資源配置，實現各類培訓資源的互補共享，以提高人才培養質量。同時，打造技能人才培養場所，推進科技成果的有效轉化，推進人才培養與企業效益的同步發展，構建高效率、高品質的人才培養方案。導師在開展學徒指導階段，應全面分析崗位對人才技能和專業知識的需求，針對市場人才需求標準以及職業資格標準，增強崗位技能為基礎，開設崗位技能、職業素質、專業知識一體化的培訓內容。培訓過程中，應適當融入企業發展理念和真實工作案例，以此強化培訓工作的時效性。實時關注行業內最新技能，開展針對性培訓活動，幫助學徒更新工作技能，促進技能操作能力和應用能力進一步提升[4]。

3.6 營造良好的人才培養氛圍

現代師徒制的順利開展需要良好的企業環境，應構建師徒相互尊重、相互信任的良好關系，以此實現工作技能的有效傳承。

（1）打造良好師徒關系。相互信任的師徒關系是技能傳承的必要條件。學徒在培訓活動中應給予導師充分的尊重和信任，導師也應時刻關注學徒的成長狀況以及發展需求，提供針對性指導服務，以推進學徒能力發展，有效傳遞工作技能。師徒需保持良好交流關系，互相分享工作經驗，營造開放平等的培訓氛圍，從而實現知識的有效轉化，最大程度發揮學徒制的優勢條件。

（2）建設學習組織。利用現代化技術建立在線學習平臺，導師和學徒可在平臺中上傳資料或分享工作經驗，也可針對某一案例進行討論，實現知識的有效傳遞，幫助學徒更好地吸收技能知識。導師可根據培訓內容和資源，制定個性化培訓方案，詳細說明學習目標和實施方向，幫助學徒在導師指導下進行知識轉化，增強知識的實踐應用效果。學徒也可在學習組織中實時反映學習效果以及應用問題，幫助導師反思培訓活動，增強培訓內容的針對性。導師可在平臺中給予學徒適當指導，并提供多樣化實踐機會，促使學徒將掌握知識應用于工作崗位中，通過參與實踐活動創新調整專業技能，促使工作效率持續提升。

（3）建立學分認定和轉化機制。學徒制培訓內容應以技能資格證書要求為基礎，建立以行業對接、工作經歷、教育經歷為主的學分認定和轉化機制，激發學徒的培訓參與熱情，促進學徒制的持續健康發展。首先，建立學分制度。學徒可通過參與導師指導活動獲取知識技能，并針對學徒任務完成狀況分配學分，幫助學徒了解學習進度和成果。其次，明確學分轉化規則。轉換規則可根據不同行業需求適當調整，保障學分轉換符合相關行業標準，從而激發學徒學習熱情。最后，成立學分認證機構。該機構可根據相應標準和工作流程，對學徒的學習成果進行客觀評定，明確學分價值，增強學分的權威性，促使學徒獲得客觀公正的學習成果認定。通過上述方式，激勵學徒主動參與到學徒制培訓活動中，通過獲取學分，拓展職業發展道路，實現自身能力的全面提升。

3.7 融合工匠精神

工匠精神是員工培訓工作的重要環節，基于現代學徒制，企業可運用真實的工作場地開展培訓活動，在實踐措施過程中融入工匠精神，培養學徒愛崗敬業、精益求精等精神。

一方面，完善規章制度。企業應建立完善的管理制度，實現對導師和學徒的全面管理，明確雙方工作職責，保障合法權益。導師管理方面，應適當提升導師準入門檻，通過嚴格的選拔標準篩選合適導師，把控導師質量。同時，也應給予導師一定權利，導師可針對學徒特征以及崗位技能需求調整培訓計劃，保持師傅與學徒之間緊密聯系。學徒作為企業員工，應與企業簽訂合法勞動合同，保障自身合法權益，增強員工對企業的歸屬感，以此激發工作熱情。同時，制定合理的薪酬制度。學徒應明確自身勞動地位，確保獲取的薪資收入與付出的精力和時間成正比，保持工作中嚴謹負責的態度，并獲取相應回報。因此，企業在員工培訓階段也應給予員工一定報酬，增強培訓工作的資金保障，以保障內部人才質量，幫助員工感受自身價值，將工匠精神落實到后續工作中[5]。

4 結語

學徒制是技能傳授的橋梁，通過師徒之間密切的溝通互動，幫助學徒掌握更多技能知識，實現理論知識的有效轉化，幫助企業培養更多技能型人才。企業在員工培訓階段，應加大學徒制的關注力度，把控導師質量，并落實全程監督，通過多樣化評估活動，掌握學徒的培訓效果，增強培訓活動的針對性，促進學徒綜合能力全面提升，推動企業的持續發展。