基于管理層股權(quán)激勵的研究綜述

任婷

（西南財經(jīng)大學會計學院，四川 成都 610000）

【摘要】股權(quán)激勵問題一直是各界關(guān)注的焦點，對管理層股權(quán)激勵實施情況的研究將有助于上市公司更有效地啟用激勵方案。本文對近年來國內(nèi)外股權(quán)激勵研究的主要觀點進行整理，簡要綜述管理層股權(quán)激勵實施的動因和效果的相關(guān)文獻，希望為進一步完善股權(quán)激勵機制提供有效參考。

【關(guān)鍵詞】管理層股權(quán)激勵；公司價值；激勵效應

一、背景介紹

股權(quán)激勵是上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)人員及其他員工進行的長期性激勵方法，讓公司人員獲得一定股權(quán)，使其能夠以股東的身份享受附帶的經(jīng)濟效益與權(quán)利、承擔風險，盡責為公司的長期發(fā)展服務。

我國企業(yè)從上世紀90年代初開始，就在股權(quán)激勵方面進行了多種模式的實踐和探索，比如一些典型企業(yè)的股票增值權(quán)和業(yè)績股票激勵計劃等。2005年10月底通過的相關(guān)修訂案，明確指出上市公司可回購本公司股份用于獎勵職工，為上市公司實行股權(quán)激勵打開了通道。

股權(quán)激勵對企業(yè)的影響是顯著的，其有助于創(chuàng)造企業(yè)的利益共同體，采用長期激勵的形式將員工與公司的利益緊密聯(lián)系在一起，弱化兩者之間的矛盾，減少代理成本，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而達到公司長遠發(fā)展的目標。股權(quán)激勵也是一種人才價值的回報機制，除了工資和獎金，公司價值增值同樣能夠回報人才給企業(yè)發(fā)展帶來的貢獻，同時，它也有助于留住和吸引人才。通過實施股權(quán)激勵，有利于經(jīng)營者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和價值創(chuàng)造能力，減少短期行為，對公司業(yè)績的考核不再局限于本年度的財務數(shù)據(jù)。

股權(quán)激勵實施的效果呈現(xiàn)又是復雜的，比如激勵作用只是一方面，所以對其進行深入研究，有助于發(fā)現(xiàn)和理解不同背景的企業(yè)實施機制和效果的具體差異之處，并由此探索不同條件下如何設計和完善股權(quán)激勵機制才能真正對企業(yè)整體發(fā)展更有益。

二、股權(quán)激勵的研究方式

目前國內(nèi)對股權(quán)激勵的研究方式以實證類的檔案式研究居多，即用已有或已處理的數(shù)據(jù)庫資料分析并檢驗假設。除此之外，還有案例式研究，如邵帥等人（2014）以經(jīng)歷了產(chǎn)權(quán)性質(zhì)轉(zhuǎn)變的上海家化為案例，分析其國有和民營階段股權(quán)激勵制度設計動機的差異，研究企業(yè)性質(zhì)對股權(quán)激勵制度設計動機的影響。

股權(quán)激勵的變量使用中，國內(nèi)文獻大多分為兩類：一類是設置公司是否實行了股權(quán)激勵計劃的虛擬變量，如肖星（2013）等人；另一類則直接使用公司管理層持股比例的數(shù)據(jù)或是被激勵的高級管理人員人數(shù)和比例，如周仁俊（2012）選取高級管理層持股比例衡量管理層股權(quán)激勵強度；或者兩者結(jié)合，如夏紀軍（2008）等人。

三、管理層股權(quán)激勵實施的動因和效果

公司采取股權(quán)激勵的動因有激勵和非激勵因素。前者的闡述為股權(quán)激勵可以使高管與股東利益一致，在信息不對稱時，降低代理成本，起到激勵管理層提升公司價值的作用。同時，股權(quán)激勵有助于吸引和篩選優(yōu)秀的管理層為公司服務（Arya and Mittendorf，2005），并且改善臨近退休高管視野短期化的問題（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的觀點為股權(quán)激勵有時也是出于非激勵目的，如緩解現(xiàn)金流動性約束、減少高管稅負、降低財務報告的成本等。

不同類型的企業(yè)實施股權(quán)激勵的動因不同。肖星（2013）等人使用公司當年是否推行股權(quán)激勵計劃這一虛擬變量，從激勵水平和約束機制研究了上市公司推行股權(quán)激勵計劃意愿的影響因素，并最終得出國有企業(yè)的股權(quán)激勵計劃符合“管理層權(quán)力論”，是管理層利用自身權(quán)利尋租的表現(xiàn)；民營企業(yè)的股權(quán)激勵計劃則符合“最優(yōu)契約論”，是源于對管理層的有效激勵。

呂長江（2009）等人通過研究股票期權(quán)激勵計劃，認為我國上市公司股權(quán)激勵計劃激勵效應與福利效應同存，福利型股權(quán)激勵的實施后果則為高管自謀福利，不利于股東的利益。這兩種效應的實現(xiàn)區(qū)別在于公司治理結(jié)構(gòu)的安排，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善來增強股權(quán)激勵方案的激勵效果。

邵帥（2014）等人認為從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)區(qū)分，股權(quán)激勵方案設計傾向有所不同，國有企業(yè)由于激勵比例和激勵收益受到過多政策限制，導致激勵不足，并且由于內(nèi)部人控制等問題，股權(quán)激勵設計傾向于福利型；相反，民營企業(yè)股權(quán)激勵方案設計更加合理，傾向于激勵型。

國內(nèi)上市公司實施管理層股權(quán)激勵的原因主要還是為了降低代理成本，實現(xiàn)激勵效果，但往往由于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)差異等各方面的影響因素，國有企業(yè)和民營企業(yè)在設計股權(quán)激勵方案時動因和傾向會有所不同，國有企業(yè)會偏向于管理層的自利行為，激勵不足，更多是福利性質(zhì)；相比之下，民營企業(yè)的激勵動因則會更加明顯。

對管理層股權(quán)激勵的實施效果研究存在多種角度，大多為對公司價值的影響，通常用企業(yè)業(yè)績、托賓Q值、股價來評價，以論證是否真正實現(xiàn)了激勵作用，或者只是福利效果。此外，還有文獻研究影響管理層股權(quán)激勵效果實現(xiàn)的因素，如產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、大股東控制權(quán)等；以及管理層股權(quán)激勵對企業(yè)風險承擔水平、對企業(yè)投資效率、對銀行信貸決策、對高管更換的影響等。

關(guān)于國內(nèi)外管理層股權(quán)激勵實施的分析，研究角度在不斷提出改進，并且不乏創(chuàng)新性的嘗試。從管理層股權(quán)激勵的實施對公司各方面影響的深入，以及實施效果的影響因素研究，能夠不斷充實和發(fā)展股權(quán)激勵理論。

參考文獻：

[1]肖星，陳嬋.激勵水平、約束機制與上市公司股權(quán)激勵計劃[J].南開管理評論，2013，（1）

[2]陳勇，廖冠民，王霆.我國上市公司股權(quán)激勵效應的實證分析[J].管理世界，2005，（2）

[3]邵帥，周濤，呂長江.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與股權(quán)激勵設計動機——上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）

[4]周仁俊，高開娟.大股東控制權(quán)對股權(quán)激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）

[5]呂長江，鄭慧蓮，嚴明珠，許靜靜.是激勵還是福利？[J].管理世界，2009，（9）

[6]夏紀軍，張晏.控制權(quán)與激勵的沖突——兼對股權(quán)激勵有效性的實證分析[J].經(jīng)濟研究，2008，（3）